医院人力资源薪酬管理对策

(广东省职业病防治院 广东 广州 510300)

引言

薪酬管理是人力资源管理的核心内容，在医院人力资源管理体系中发挥着极其重要的作用。现现代社会的竞争归根结底是人才与技术的竞争，而如何通过完善、合理的薪酬管理，吸引人才、留住人才、激励人才，是科学的薪酬管理体系设计的关键。目前，我国医院在人力资源薪酬体系的设计上已经总结了一些实用的经验；但在实际的薪酬管理工作中，仍然存在一些问题和难点。因而，未来的医院人力资源薪酬管理体系，应不断在现有基础上发展创新，优化人力资源薪酬管理系统，以更好地为医院管理运作助力。

一、医院人力资源薪酬管理的现状及问题

(一)我国医院人力资源薪酬管理的现状。薪酬是医务工作者通过提供劳动、履行职责在当前岗位所获得的实际工作报酬，目前我国医院主要采用的薪酬计算办法是岗位绩效制，岗位绩效制是以岗位工资、绩效工资、薪级工资三部分工资和各项补贴组成[1]。将医务工作者的薪酬从形式进行分类，包括物质和非物质薪酬，其中物质薪酬包括上述三部分工资、保险及奖金津贴，非物质薪酬则包括医务工作者在自身工作岗位所获得的社会价值、职业认同感、岗位评价、各种荣誉称号等。

(二)目前我国人力资源薪酬管理存在的问题

1、缺乏系统考核标准。在当前的医院薪酬管理体系的考核标准中，一方面缺乏完善的绩效指标及考核体系；另一方面缺乏明确的量化标准，缺乏定量考评医务人员工作量的依据。这导致了薪酬体系的绩效考核标准流于表面，无法通过量化标准进行绩效的考评及相应的绩效工资设计[2]。

2、科室间薪酬差距大、公平性不足。目前我国大多数医院的薪酬管理都存在科室二次分配工资的现象，由于不同科室在专业领域、技术水平、人员结构上存在较大的差异，导致医务工作者最终得到的实际收入也存在巨大差异，这样的薪酬分配方式，会导致科室间收入水平的差距越来越大，打击了员工的工作积极性，同时也对医院整体的良性发展产生不利影响。

3、管理权限小、管理功能不足。我国公立医院的员工编制受国家行政部门的直接管理，而在编医务工作者的薪酬基础大部分情况下要根据国家统一的标准进行调控，大多数公立医院的薪酬管理只能“匍匐”于行政决定和编制体系之下，缺乏自主的管理权限[3]。我国医院的在岗员工除了在编人员外，还存在着人事代理员工、劳务派遣员工以及后勤社会化人员等，薪酬管理的设计难以全面覆盖编外人员，这就导致了医院的用人缺口较大、人才稳定性不足、员工工作量大、工作压力大等问题，长期发展下去将会对医院的管理及运作产生不良的影响。

4、薪酬形式单一，激励不足。目前我国医院医务工作者薪酬设计的形式基本为货币形式，主要分为薪酬工资及医院福利，医院福利主要通过五险一金的形式，加入其它如培训学习、岗位进修等形式。我国在薪酬设计方面的形式较为单一，涵盖面较窄，对员工的激励性质不足[4]。

三、影响医院人力资源薪酬管理的因素

(一)外部因素。我国医院医务工作人员的薪酬设计受政府统一调控，外部因素是结合医院所在地的经济发展程度、消费水平、人均薪酬水平等情况进行设计。在同等级医院中，地处东部地区的医院比中西部地区的平均薪酬水平高，一线城市医院比二三线城市医院的平均薪酬水平高，城市地区医院比乡、镇、农村医院平均薪酬水平高。

(二)内部因素。影响医务工作者薪酬的内部因素主要依据医院性质、经营状况、规模、盈利能力等情况进行薪酬的设计，主要包括：

1、医院性质：按照性质分类可分为营利性医院及非营利性医院，营利性医疗机构在经营中追求利润最大化，其员工薪酬主要来自医院经营利润，医院对员工薪酬的自主性较强；非营利性医疗机构属于国家管理的事业单位，其员工薪酬主要来自政府差额拨款，员工薪酬设计受行政部门统一调控。

2、医院经营情况：医院的经济效益也决定了医务工作者的薪酬水平，一般来说，规模大、资金充足、整体效益良好的医院，员工绩效薪酬比例较高，福利待遇相对较好，反之小型的医院、卫生所等机构，因其规模有限，盈利能力有限，员工薪酬必然受到影响。

3、员工个人工作情况：员工在工作中所展现出的个人综合素质，直接决定了在工作中所能获得的报酬。员工不同的学历、资历、岗位、技能等因素，会造成薪酬水平的差异，但是员工本身内在的综合素养、工作积极性、工作态度、工作贡献、职业道德等方面，才是决定员工最终发展的软实力。

四、关于医院人力资源薪酬管理系统建设的几点建议

(一)充分发挥薪酬的激励作用。医院人力资源薪酬设计要以员工利益为核心，以激励员工为目的，通过合理的薪酬设计保障员工切身利益不受损害。在奖励性福利的设计上，要充分考虑员工的实际需求，通过给员工提供更便利的生活福利、休假福利、进修补贴等方面，提升员工的满意度，增加员工和医院之间的凝聚力，从而达到吸引人才、留住人才，保障医院稳定发展的目的。

(二)完善薪酬制度、绩效管理量化评定

1、合理编制，科学定岗。医务人员的编制要依据科室的实际情况及用人缺口进行合理分配，以医院的综合实力、科室的实际情况、人力成本、运营成本为依据，将合适的人放到合适的岗位上，力求人力资源产能的最大化，依据医院及科室发展，灵活调整编制策略，保障各科室工作的正常运行。

2、完善绩效考核制度。绩效考核是我国医院医务人员薪酬的重要组成部分，绩效考核的制度与标准决定了医务人员付出的劳动是否能够得到合理的回报，在进行绩效考核标准制定时，要综合考虑员工的个人能力、工作积极性、工作贡献率、研究成果等多个方面,以量化的标准将每个指标进行可量化的测评。

(三)缩小各科室间薪酬的差距，提高公平性。针对目前我国医院在薪酬设计中存在的科室二次分配的问题，医院在人力资源薪酬体系设计中，应全面考量不同科室在运营管理和服务上存在的差别，从更高的层面平衡医院薪酬的合理性和公平性，强化医院层面对不同科室收入和薪酬的调节功能，尽量做到各科室间薪酬设计的公平和平等。

(四)加强监督、确保薪酬管理制度的落地。在医院人力资源薪酬体系的设计中，要加强监督管理的机制建设，建立良好的沟通反馈机制，为员工提供反馈意见的平台，只有这样才能够不断促进医院绩效薪酬管理体系的优化发展，也能够尽量的减少薪酬管理工作中存在的失误，促进医院内部控制的系统及完善。

结语

医务人员的薪酬情况影响着医疗卫生事业的稳定发展，对医务人员工作报酬等方面的关怀体现着医院的人文精神。薪酬体系的设计应当以保障员工权益为核心，本着公平、合理、灵活地原则，确保薪酬体系的设计可执行性，探索出适合我国国情及医院现状的薪酬制度，以期为保障医务工作者更好地工作，保障医院良性稳定的运营提供强有力的支撑。