高校毕业生工作三年内离职率影响因素探讨——基于河北省H大学15-18届毕业生的问卷调查

马诗蕾 刘燕华

(西北民族大学管理学院，甘肃 兰州 730030)

一、问题的提出

近年来，我国高等教育的普及程度越来越高，高校毕业生人数逐年攀升。调查显示，2018届全国普通高校毕业生人数达到820万人，再加上未就业的往届毕业生，2018年要求职的高校毕业生人数创历史新高①。虽然我国经济进入新常态，但就业形势仍然严峻，相对于严峻的就业形势，高校毕业生的离职率却始终高居不下，突出表现为就业初期的离职率较高。据统计，2016年专科应届毕业生离职率达到40.26%，本科应届毕业生离职率达到19.64%，应届硕士生离职率为10.00%，②明显高于整体离职平均水平，而应届毕业生离职以主动离职为主。

高校毕业生的职场初期是其适应与融入社会的关键期，频繁离职会影响高校毕业生的职业发展和组织的稳定发展。给组织、个人及社会都会造成很大的影响。因此，探究高校毕业生职场适应期离职倾向的主要影响因素，找出高校毕业生职场适应期频繁离职的原因，并提出相应的对策，对于高校的就业指导和组织长远发展十分必要。

基于上述背景，笔者对河北省H大学15-18届的259位毕业生进行了问卷调查，并利用SPSS19.0软件对影响高校毕业生工作三年内离职率影响因素进行因子分析，归纳总结影响高校毕业生工作三年内离职率的影响因素，对降低高校毕业生工作三年内离职率提出对策建议。

二、因子分析过程及结论

本研究采用问卷调查法进行数据资料收集。2018年5月，对河北省H大学15-18届259位毕业生进行了专项问卷调查。调查回收问卷249份，有效问卷为240份，问卷回收率为96.13%，问卷有效率为96.39%。在问卷调查中，性别比重分别为男生42.17%、女生57.83%，参加工作时间比重为工作未满一年42.79%、1-2年比重为36.06%、2-3年比重为21.15%，所学专业比重为理工科20.88%、经管类31.77%、文史类20.04%、其他专业7.31%。

(一)因子分析过程

本文在借鉴一些专家学者的成果基础上，选取了“择业目标明确、个人发展、消极情绪、工作满意度、工资福利待遇、个人能力发挥、工作环境满意度、角色分工、工作内容枯燥乏味、工作压力、领导认可、同事关系、晋升前景、利益分配、奖惩机制、培训学习机会、组织前景、外部机会”18个指标进行因子分析。

采用SPSS19.0软件对统计变量进行巴特利特球星检验(Bartlett Test of Sphericity)和KMO(Kaiser-Meyer-Okin)检验，得出KMO值为0.920大于0.9，而Bartlett球形检验给出的相伴概率为0.000显著小于水平0.5，说明变量非常适合进行因子分析。

用SPSS软件对高校毕业生离职的影响因素指标进行分析，总方差解释度可以衡量每个因子的贡献程度，其中前三个因子的贡献率62.127%，基本包含了18个指标的信息，因此选取前三个因子进行分析。

(二)结论

对于成份矩阵进行Kaiser 标准化正交旋转，得到旋转成分矩阵(见表1)。经过最大方差法进行旋转处理，每个因子变量的含义就变得十分清晰。对于表中的数据进行分析，得出如下结论：

第一个因子包含：公司晋升前景、公司培训学习机会、公司发展前景、外部就业机会，命名为个人发展因子。第二个因子包括：领导的认可和与同事的关系，将其命名为人际关系因子。第三个因子包括择业标准、工资福利待遇、工作内容、消极情绪，命名为环境认同因子。

根据方差贡献率，对三个因子进行权重划分，其结果为：个人发展因子(X1)占40.52%，人际关系因子(X2)占31.38%，环境认同因子(X3)占28.10%。由此可见，在影响高校毕业生三年内离职倾向的因素中，个人发展因子占比最大、人际关系因子占比其次、最后是环境认同因子。

三、原因分析

高校毕业生是一个组织的高知群体，15-18届高校毕业生为90后新一代员工，具有思想观念开放、充满活力、自尊心强、求知欲强、创新性强、推崇个性、强调工作兴趣等特点。因此，要深度研究分析离职影响因素，剖析组织和个人在双向选择后出现的背离，实现组织留住人才和个人职场顺利发展的双赢。

(一)组织制度欠完善致个人发展空间不足

根据以上调研结果发现，个人发展在他们的离职倾向中占比最大，毕业生更加重视其晋升前景、学习培训机会以及组织的发展前景等。其原因首先是现在的高校毕业生员工为90后的新一代员工，90后多为独生子女，是父母的独宠儿，父母对其投入更多的精力并给予较大的厚望，并且高校毕业生员工受教育程度较高，对个人价值有着更高的追求。其次，随着全球化的不断发展，文化交流不断加深，个人主义对青年一代有较大影响，导致高校毕业生员工更为注重个人发展。一方面，表现为对人生价值有着更高的追求，有利于推动社会进步，创造更多的生产力。但另一方面，若高校毕业生员工过于注重个人发展，可能会产生集体主义观念淡薄，给组织以及社会造成不利影响。

表1 旋转成份矩阵

资料来源：本研究整理。

(二)人际关系不和谐

员工人际关系可以分领导的认可度和与周围同事的人际关系两个维度。毕业生进入职场后，人际关系对高校毕业生员工的离职影响越来越大，每个员工都希望能有一个和谐、舒适的工作环境。在本次问卷调查中，有22.49%的高校毕业生员工因缺乏领导认可而离职。上级领导的不认可，没有良好的领导与员工的关系，从而影响工作情绪，此外得不到上级领导的重视，缺乏提升空间，工作满意度降低，从而产生离职倾向。有16.67%的高校毕业生因和周围同事相处不愉快而离职，由于同事关系不睦，缺乏互相帮助和人际交流，工作压力得不到释放，因而影响工作满意度，导致离职。

(三)盲目择业，对就业岗位认知不足

在本次的调查统计中，因择业目标不明确而离职所占的比重为35.72%。首先，在经历了紧张的高中学习来到大学后，有着以学习成绩论成败的定势思维，从而忽略了其他方面的学习，对自己的职业生涯规划不清晰，并且缺乏社会实践，对工作岗位的要求过于理想化。参加工作后，发现工作内容枯燥乏味，对组织环境缺乏认同，并不如自己的想象，同时适应能力较差，不能很好的调节自己，容易滋生消极情绪，满意度较低。其次，他们离开象牙塔走向社会，抱着“大不了试一试”的心态去找工作，职业前期准备不充分，面临岗位的要求难以胜任和职业化，从而导致离职。

四、对策及建议

(一)提供培训机会，注重员工发展

正如赫茨伯格的“双因素理论”所说，在激励因素和保健因素之中，更重要的是利用激励因素去激发员工的热情，因为只有激励因素才能增加员工的工作满意度。组织应遵循这一理论，高校毕业生员工求知欲强，学习能力强，注重自我发展，组织应提供良好的学习培训机会，一方面可以满足高校毕业生员工不断学习、自身发展，最求更高人生价值的需要，从而达到激励的效果，增加工作满意度，使其努力工作，创造奋发向上的局面。另一方面组织可以充分利用人力资源，达到组织利益最大化。

(二)以良好的组织文化营造员工归属感

首先，组织可以由上至下营造和谐、宽容、互相帮助的组织文化，帮助组织员工建立起互相勉励、和平共处、公共进步的文化氛围，让员工们有良好的人际关系。可以给刚进入组织的高校毕业生安排导师，对工作上加以指导，年龄差距不太大的员工一起工作，使高校毕业生更快的适应岗位需要。其次，高校毕业生刚刚走入社会往往会存在不适应感，组织领导要通过生活上的关心、工作上的鼓励等方式增强高校毕业生员工的认同感，使他们团结在组织的周围，尽快的融入组织，认同组织，为组织未来的发展做出自己的贡献。

(三)加强在校期间的社会实践，明确择业目标

大学生不仅需要努力学习，取得优异的学习成绩，还应该积极参加社会实践活动，在实践中锻炼自己的综合能力，认识到自己的长处与不足。积累自己的社会实践经验，做好由学生到员工的转变工作，提前了解未来就业的岗位要求，选择自己适合的职业。在实践中全面的认识自己，对自己做出正确的评价，发现自己有达不到要求的地方努力改进，进一步加深学习，加以弥补，使自己在毕业走向工作岗位时达到岗位要求，更快的融入工作。

(四)做好职前准备，做准职业化员工

职业生涯规划是高校毕业生职业生涯中重要的一部分。学生在校期间应该加强职业生涯规划意识，对职业生涯规划给予重视，对未来的职业做好充分的准备。例如，参加有关职业生涯规划方面的课程学习，参加职业生涯规划工作坊、讲座，积极向职业规划教师请教个人发展的困惑。同时，要通过各种渠道积极了解就业信息。参与大学生创新创业项目，树立正确的职业目标，提高职业所要求的具备的专业知识和专业技能。

[ 注 释 ]

①http： // www. moe. gov. cn/ jyb _ xwfb/ gzdt _ gzdt/ moe _ 1485/ 201712/ t20171206 _ 320700. html.

②新锦成研究院.大学生就业质量研究.现代教育出版社，2017.