保险公司人力资源管理挑战及应对措施

杜传文 光大证券股份有限公司、复旦大学管理学院

一、引言

创新是现代经济时代企业发展的主题，创新的关键在于人才，人才的竞争与培养对于企业有着重要的意义。为了促进人力资源管理的革新与发展，企业必须把优秀人才放在企业的第一位置，通过科学合理的资源配置，助力我国社会经济的发展以及人力资源管理的创新。在当前创新观念引导之下，人才的引进政策以及管理手段已成为各类企业关注的重点内容。

保险业是从金融业的基础上发展而来，在经济社会发展过程中发挥着保险保障功能、资金融通功能以及社会管理等功能，对于整个国民经济至关重要。作为服务业的保险公司，其核心竞争力来自于企业员工向客户提供优质高效的服务。为了落实先进的服务管理工作，需要重点关注人力资源开发与管理工作，通过有效的措施方法，加强与改进保险公司人力资源管理，凸显企业核心竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

然而，在经济及科学技术迅猛发展的今天，保险公司人力资源管理面临着国际化、新技术及人力资本开放等各方面的挑战。要想寻求长远发展，就必须树立良好的企业人力资源管理理念，以督促企业的进程，完善企业的分配进度，调动各员工的工作积极性。因此，人力资源管理是当前诸多保险公司普遍面临一大议题，本文将具体分析现代保险企业的人力资源管理所面临的挑战及相应的应对策略。

二、保险公司人力资源的特征

人力资源在任何企业中都处于关键的位置，发挥着不可替代的作用。一般而言，人力资源具有社会性、再生性、能动性、生物性、动态性、智力性等各方面的特点。针对保险公司而言，其人力资源不仅具有以上六个共性，还表现出以下三个方面的特征：

（一）人力资源的难以效仿性

保险公司的发展需要资金支持、技术支撑和人才基础，这些生产要素中资金和技术都比较容易被竞争对方所效仿，而人力资源却较难效仿。资金短缺问题可以通过融资等方式解决，技术问题可以通过购买服务等方式解决，而人力资源一旦缺失却不能通过简单的人才招聘就能解决。因为人力资源本身所具备的能动性、社会性与智力性等特点，其受工作环境影响较大，差异化的工作环境将会培养出不同类型的人才。勒温的场动力理论正说明了这一点，即个体的行为取决于其个人特征和所处环境的相互作用。该公式表示为：B=f（P*E）=f（L*S），其中，B表示一个人的行为方向和向量，P表示个人的内部动机，E则表示的是环境刺激。这说明，同样一个人在不同的企业中工作，由于存在环境差异，会表现出不同的工作绩效。其背后的原因可能是，不同企业的文化氛围、发展目标与激励约束机制等环境因素会给企业员工带来不同影响，导致其形成其他同类竞争者难以模仿的独特的人力资源特性。因此，对于不同的保险公司而言，人力资源具有难以效仿的基本特征。

（二）人力资源收益的非递减性

边际收益递减是经济学的一个基本规律，在物质资源、资本资源等领域普遍适用。在技术水平不变的情况下，当企业把一种可变的生产要素投入到一种或几种不变的生产要素时，最初这种生产要素的增加会带来产量增加，但当生产要素的增加超过一定限度时，增加的产量将会发生递减，最终使产量绝对减少。然而，人力资源却不受这个规律的限制。这是因为，人力资源具有较强的正外部性，企业员工在自己的生产、生活中可能给他人带来有利影响，这种影响所引致的利益却不是体现在该员工身上。当保险公司业务和市场不发生较大变动时，人力资源就会成为一种生产要素，在实际工作中，人力资源的外力作用可能对其他人或产业带来一定的影响。保险公司人力资源的正外部性表现为，当企业中某些员工的业务能力与素质得到提高后，将会产生溢出效应。不仅仅是从经济利益方面，他们还能通过感染、影响与激励身边的人，提升整个公司的员工业务能力与水平，进而保证企业员工的业务拓展工作能够顺利进行。

（三）人力资源的高度流动性

在市场经济的背景下，为了获得更高的报酬，一切要素资源都会从收益偏低的行业流向收益偏高的行业或企业。人力资源更是如此，在当前劳动力市场竞争激烈的形势下，各大保险公司都在抢夺优秀人才。为了获得更大的个人发展机会，人们往往会选择薪酬、职位都更可观的保险公司，甚至直接向其他高薪专业流动。特别是随着我国金融业开放的速度与步伐不断加快的环境下，大量的外国保险公司进驻到中国，其先进的管理理念、丰厚的报酬、完善的职业发展规划都对国内保险公司的人才产生极大的诱惑，导致国内保险公司人才流动性加剧。因此，国内的保险公司必将更加重视“人才”，想办法引进并留住优秀人才，避免现有优秀人才的流失。保险公司一旦缺少优秀人才，将难以开拓新的市场，难以提升服务的质量，难以获得客户的认可，最终导致企业的业绩下滑，不能达成预期的经济效益目标。

三、保险公司人力资源管理面临的挑战

保险公司如何科学管理与开发人力资源，对工作质量和效率的提升起着举足轻重的作用。由于全球化进程的不断加快和国外先进的企业管理文化的传入，我国保险行业正在迅速崛起，但在不断发展过程中保险公司人力资源管理正面临诸多严峻的挑战。

（一）国际化使人才市场竞争愈演愈烈

随着经济全球化、国际贸易化及保险市场的进一步开放，大量有着先进的管理体制和高薪诱惑的外资企业涌入中国市场，为国内人才提供了更优质的发展平台和更丰厚的薪资待遇。人们对保险业的业务要求也会随之越来越高，对保险人才要求也会越来越高，显著增加了保险业人力资源管理的难度。现代保险企业在面临国内竞争的同时，还要面临来自国外的竞争，这无疑给保险公司带来巨大挑战。国内保险公司中有着熟练业务能力的中高端人才流失已成为公司的通病，面对诱人的发展前景，大量专业人才纷纷选择离职。如果国内企业不能及时采取人才发展培育的有效措施，那么中国保险企业在国际市场上将难以占据重要地位。

因此，现代保险企业必须不断完善和创新自身业务，提高市场竞争力，加强人力资源管理已成为现代保险业提高市场竞争力的主要途径。为了在日益激烈的市场竞争中取得有利地位，保险企业就必须留住现有的高端专业人才，在此基础上更要努力争取吸纳更多优秀人才。

（二）技术创新使人力资源管理体系不断完善

近年来，科学技术高速发展，互联网技术广泛应用，改变了人们的生活方式，极大地推动了我国社会经济发展。在该形势下，现代保险企业也得到了很大的进步与发展，进一步完善了保险业务项目及管理体系，提升了管理水平，进而促进保险业持久性发展。保险是对人才的专业素质、业务能力和职业道德等方面要求都极高的行业，能否积极推动业务发展、制度改进和技术创新，在很大程度上依赖于高素质的人才。当前，保险公司实际经营中还存在诸多人力资源管理方面的问题，主要体现在人力资源管理体系不完善，一定程度上影响了保险业务拓展，不利于保险业持久健康地发展。

新技术的应用为企业提供了广泛的信息资源，为保险企业发展创造了许多机遇和条件，不仅完善了保险业经营业务，还间接完善了人力资源管理体系。因为新技术的应用需要大量的技术型及综合型人才，使保险企业转变人才培养方向及人才储备模式，从而影响企业整体的人力资源管理，创造出更大的发展空间，在一定程度上完善了现代保险业的人力资源管理体系。

（三）抑翻成本增加人力资源管理难度

知识经济和现代人力资源管理理论的发展更新了人力资源管理成本的理念，逐渐取代传统的人事管理。只有将人力资源的投资及收益两者结合起来进行分析，才是符合现代管理理念的人力资源成本管理。抑翻成本实际上指的是成本的上升，在保险公司中抑翻成本会提高业务成本。对于保险公司而言，为了获取更高的经济效益，企业必须提高员工的综合素质与能力，以提升工作效率，降低业务成本。然而，高质量及有能力的人才往往是很难寻找和培养的，这无疑增大了人力资源管理的难度。

首先，必须招聘和培养对企业有高度理解与认知的保险人才。在聘请这些人才时，不仅要求他们了解企业的发展理念、保险业的业务模式、产品与服务技术等各个方面，关键还要求他们具备较好的外包项目系统设计能力，以更好地适应和承担保险工作，这对于很多应聘者而言难度较大，增大了高素质人力资源招聘和管理的难度。甚至有很多保险公司在招聘员工时过于强调行业工作经验和高学历，不考虑企业本身和工作岗位的实际需要，不恰当地抬高聘用条件，使人力资源使用成本处于高水平状态。其次，要求保险企业人力资源管理人员具备完善的专业知识体系，以及丰富的工作经验和对话与协商能力，还要求其具备能在短时间内提出有效的人力资源管理方案的能力，这些都说明了保险企业人力资源管理难度很大。此外，管理者还需要收集外部专业机构的具体培训信息，以及具备与外部保险专业机构的合作能力，掌握人力资源外包技术和方法。

（四）人力资源开发资本日益增大

目前，复杂的保险公司环境对保险人才提出更高要求。在保险公司的持续发展过程中，所面临的最大挑战就是保险人才的专业性及其职业忠诚度。对于保险专业人才而言，具备保险从业证书是最基本的入行条件。此外，还要求其精通保险产品及金融理财的专业知识，对客户诚信负责，了解保险法及公司基本法等。为了提高业务质量和实现经济利益最大化，开发出高质量的保险人才，企业必须开展丰富有效的专业人才培训，这意味着人力资源的开发需要投入大量资金，大大增加了现代保险公司的人力资源开发成本。而且，当前保险公司大大增加了综合型及技术型人才的需求量，甚至还需要创新型人才，因而保险公司人力资源管理者为吸纳和扩展更多的综合型及技术型保险人才，提高对保险企业员工的发展投资，以提高整体保险员工的综合能力及专业技术应用能力。

四、当前保险公司人力资源管理存在的问题

作为国家消费升级的热点行业，保险行业近年来也迎来了难得的发展机遇，在未来十年必将迎来井喷式发展。然而，由于保险行业长期以来的粗放式发展，国内企业的人力资源管理手段与国外先进同行相比，还存在较大的差距，主要体现在以下几个方面的问题：

（一）从业人员整体素质偏低

保险是一个庞大的项目，需要营销、精算、核保、核赔、财务以及投资等各个方面的专业人才进行协作，为目标客户提供服务。现在很多保险公司在这个方面不够到位，缺乏相应的专业人员，导致企业经营效率低下，阻碍了公司的进一步发展。为此，必须引进大量优秀的专业人才，才能满足企业人力资源的迫切需求。但从产业经济发展现状来看，这些专业领域的人才供给非常有限，保险公司自身所培养的专业人才数量以及质量都不能满足其未来长远发展目标需求。一方面，新经济、新业态和新险种正不断涌现，保险服务工作的技术含量随之不断提高；另一方面，我国高等教育在金融保险专业人才培养方面，不能及时跟上社会发展的步伐，拉大了人才培养方向和现实需求之间的差距，而基层低水平工作人员进一步拖垮保险行业的整体形象。此外，保险公司内部也往往缺乏有效的人力资源培训，保险业务人员的年龄比例严重失调，大量保险专业的高校毕业生不愿参与保险基层工作。总之，当前普遍存在保险团队思想陈旧、综合素质不高、专业性不强等问题，导致很多保险公司陷入停滞不前的困境。

（二）人才流失现象普遍

人力资源管理的重点任务就是激励员工，使其保持高度的工作认同，积极创造业绩

优秀的保险人才是保险公司实现可持续发展的重要支撑，而在目前国内的保险行业中，人才流失的情况层出不穷。与其他行业相比，保险行业的人才流失现象更为显著。“保险蟑螂”“保险跳蚤”这些词汇反映了当前保险公司从业人员大进大出的现象，增员和减员的比率都较高。根据《证券日报》记者对一家保险公司的调查，该公司有约60%的营销人员工作一年就离职了，而工作时间超过3年的公司员工尚不足1%。由于“僧多粥少”，保险市场上存在大量“挖墙脚”情况。许多保险公司也没有合理有效的人力资源管理措施来留住人才，而对于部分思想动摇的优秀保险人才予以不恰当的阻挠，使其对原公司产生逆反心理，导致跑单、丢单现象频发，严重损害客户利益和企业形象。而且，保险人才流失还带来了较高的人员置换成本。一旦人才流失，保险公司需要花钱招聘新员工以不影响业务的正常运转，而新进员工离不开一系列考察与培训，大大增加了保险公司的时间成本和资金成本。可以说，那些经过公司系统化培训的流失人才已成为企业的“专有资产”，掌握公司需要的专业技能、客户信息资源，甚至一些商业机密，这些非常重要的企业资产也会随着他们的跳槽而严重流失。

（三）人力资源管理理念落后

作为一种特殊行业，保险业在实际管理过程中如果仍沿用传统的人事管理理念，就远远满足不了保险行业的现实发展需求。不论是什么行业，企业当前发展都必须坚持以员工发展为中心，才能推动企业的整体发展。然而，目前我国大量保险公司仍停留于传统的人事管理理念，对于人力资源规划、员工职业生涯发展和培养等前瞻性的管理工作存在诸多不足，难以适应移动互联网环境下的用人和就业新格局。首先，保险公司在岗位设置和职务分析的科学性和灵活性方面不够完善，跟不上市场竞争的步伐，如果未得到及时调整，就会在人力资源运转方面出现不协调。其次，人力资源优胜劣汰和退出机制也不够健全，造成了内部冗员、效率低下，直接导致了人力资源成本攀升。此外，还存在绩效考核制度不健全等问题。尽管目前大多数保险公司已基本实现了人力资源管理的信息化，但大量人力资源数据还没有得到有效挖掘，对员工工作行为信息和价值贡献信息等还缺乏深入研究和应用，人力资源管理效率较低，迫切需要企业提升人力资源智慧化管理水平和人力资源投入产出效率，提升员工满意度。

（四）内部激励制度不完善

人力资源管理的重点任务就是激励员工，使其保持高度的工作认同，积极创造业绩。当前，大多数保险公司都构建了薪酬激励制度，但是这些制度还不够完善，难以有效调动员工的工作积极性，不能发挥吸纳人才、留住人才的作用。例如，大多数保险公司的薪酬分配方案对营销人员和保险代理人存在激励不足的问题，保险人才的薪资待遇普遍采用的是薪水和福利两个部分。在这些企业看来，现有的员工激励体系足以对企业员工产生激励作用。但实际上，他们却忽略了这些员工的精神需求，没有将此纳入激励体系中。这种制度模式的能动性不佳，在巨大的生存压力下，员工跳槽已是常态。另外，大多数保险公司对高管的长期薪酬激励机制也不足。一些公司会给高级管理人员较多的现金激励，但在股权激励的使用比例上却明显不足。相反，一些国际大型保险公司给予高管人员充分的长期激励。这种激励机制的差距，导致国内大量优秀人才流入外资保险公司。因此，有效的保险公司人力资源管理制度需要满足条理清晰、制度完备等一般特征，同时结合保险公司实际情况进行科学合理的分析，保证公司的稳健发展。

五、应对措施

上述问题如果得不到有效重视和解决，一定会削弱保险公司在市场上的竞争力，影响企业人才队伍的稳定性、积极性和主动性。在人力资源管理模式上，可以充分地借鉴国外先进的管理经验，做好以下几个方面：

（一）优化员工队伍建设

为确保保险工作的顺利进行，企业首要任务就是进一步优化员工队伍建设工作。首先，企业可以拓宽人才引进渠道。在传统增员传统模式基础上，利用互联网吸纳优秀人才，降低选才成本，并采用公开、公平和公正的人才选拔和淘汰机制，扩大优秀人才的上升空间和岗位空间，提高员工工作积极性及效率。其次，加大培训资源投入。企业应积极了解保险人才发展方向及岗位匹配度，除了必要的专业知识培训之外，保险公司还应该重点建立与业务发展和员工成长紧密结合的培训机制，培养和储备优秀人才。在培训工作完成后，开展对工作人员的考察工作，以更好地检验其学习成效，切实发挥培训的价值。第三，强化中层管理人才的培养。优秀的中层管理人员，能够在高层领导和基层员工之间发挥很好的沟通桥梁作用。培养一批高质量的中层管理人才，达到公司上下齐心、令行禁止，提升综合竞争力。第四，发挥市场在保险人才配置中的作用。为适应市场经济的发展，保险公司可以和各大专业院校开展人才培养合作，传递市场对人才的需求信息，使学习能够优化培养方案，缓减保险人才供需不匹配问题。

总之，保险公司要在适应移动互联网环境下，丰富人才需求专业的类型，让各专业人才在工作中相互借鉴、相互学习提升，形成保险营销、保险法律、保险理赔的一专多能发展趋势，提升员工专业化能力、市场服务意识和协同工作能力，形成既熟悉企业生产经营，又具备本专业知识和经验的精干高效的综合管理人才队伍，助力企业转型升级。

（二）提升人力资源管理理念

在改善保险人力资源管理水平的时候，企业应该不断加强管理人员对人力资源管理工作的认知，调整保险公司人力资源管理理念，认识到企业对员工的责任，从源头上审查当前管理工作中存在的问题。首先，要推进人力资源机制创新。保险公司要根据企业转型发展的要求，完善后备人才建设机制，推进基层用工机制改革，完善员工选拔、培训、考核与激励的相关政策，持续提升企业的人力资源管理能力。在培养高素质的后备干部队伍的同时，也要面向基层和一线需求，提供高效的倒三角综合服务，支撑员工队伍建设和能力提升。其次，推进人力资源智慧化管理。以优化管理流程为基础，以员工工作信息数据驱动为核心，通过建立基于每位员工的信息库，提高人力资源风险监控能力，提升企业战略转型和人力资源价值，实现精准高效的人力资源管理，为公司员工提供及时、全面和个性化的人力资源服务。此外，先进的人力资源管理理念和良好的人力资源机制，还可以进一步推进标准化、合规化的人力资源服务平台建设，推进企业员工的智慧化学习和定制化的培训解决方案，建立人力资源快速响应机制，大大提高人力资源管理效率。

（三）完善企业薪酬福利制度

为了让员工感受到良好的激励氛围，保险公司还应该完善薪酬福利制度。首先，要健全绩效考核制度。保险公司考核者必须对企业的绩效考核标准有清晰的认识，在对员工进行绩效考核时讲究时效性和精准性，在及时有效的沟通基础上使双方都能够认同考核结果，对不同岗位员工实行多层次、多形式的综合考察方式，为员工创造良好的激励氛围，提高工作积极性。其次，健全奖金制度。奖金制度的确立是对员工工作的认可和报答，完善的企业薪资制度可以帮助企业储蓄人才，将员工薪资与企业发展方向紧密联系在一起，形成一种有效的收益共享模式。同时，企业给予员工的奖励程度应该根据其对公司绩效提高、收益增长、市场开拓、风险收益等方面的实际贡献来确定。第三，建立企业激励与约束机制。保险公司要吸纳优秀人才，提高外部竞争力，还必须针对员工实行差异化的薪酬奖励措施，即根据其工作岗位、业绩增长、风险防控与服务品质等指标确定不同的薪酬待遇，适度拉大收入差距，利用先进的管理机制调整员工队伍的发展。

（四）建设优良的企业文化

金融业是第三产业的核心，服务意识尤为重要。作为金融服务企业，保险公司必须贯彻“以人为本”的管理理念，努力培育尊重知识、尊重人才、忠诚团结的企业文化，增强企业凝聚力，树立为员工服务的人性化管理模式。通过实施团队文化管理，发扬民主精神，确立公司员工共同遵循的价值观和行为准则，激发企业员工的忠诚感和使命感。关心员工的切实利益，必要时伸出援助之手。管理层要保持与员工经常性沟通，认真听取员工意见与建议，满足其对表现自我的渴望，让员工切实感受到自己在企业中有着主人翁的地位与角色，这样才能充分发挥员工的主观能动性和创造性。保险公司不仅要尊重每个员工的意愿，更要培养一种公司大家庭的企业文化，提升人才的精神归属感。

六、结束语

综上所述，保险公司的人力资源管理是提升核心竞争力的重要保证，营造良好的工作环境、以人为本的管理理念以及科学合理的人力资源管理制度对现代保险企业有着极其重要的意义。为适应当前社会的发展形势与现代经济的发展状态，必须注重人才综合素质、团队精神以及道德素养等方面的培养，强化企业发展的竞争意识。因此，我国保险公司只有根据自身的实际情况，进一步创新与探索，才能建立新型而有效的人力资源管理构架。在确保员工利益的基础上，努力激发员工的工作积极性，进而提高企业效益，做到企业和员工共赢。