浅谈当前选拔心理测评

摘要：心理测评是采用心理学的理论与方法，对人的心理、行为及精神价值观进行测试与评估的过程。从政府考试选拔、企业选人用人到军队征兵招生。心理测评作为一种参考标准和权重因素，在其中发挥着十分巨大的作用。本文主要针对当前选拔心理测评进行一些分析与探讨，以期更好地得出一些建设性的观点。

关键词：心理测试与评估;人才选拔;心理测评技术

从“贤能公推”的原始社会，军功至上的秦朝、孝廉察举的汉朝，再到门第严格的魏晋南北朝和科举取士的唐朝，我国的人才选拔方法和标准经历了许多变化与发展。早在2009年，中国青年报社调中心通过新浪网，对1192人进行的一项调查发现，40.3%的人在求职时曾经接受过招聘方的心理测试，多达75.8%的人认为外企通常会在招聘中使用心理测试。不难看出，无论是政府、企业还是军队，其选拔人才的方式和标准均表现出多样化、层次化、广泛化的特点。心理测评指标也作为人才选拔中一项重要的参照，影响着人才的任用与否。

一、我国心理测评的发展历程

心理测评的发展，自然离不开心理学科的蓬勃。距1879年德国学者冯特创立心理学仅仅过去二十多年，西方心理学家就已经采用心理测评。二战后，企业家们也看到了心理量表在招聘人才中发挥的重要作用，心理测评方式和技术由此更加进步。

我国系统的心理测评大致起步于1978年，在改革开放后广泛运用实践于健康咨询、心理治疗、人才招聘等。心理测评之所以无处不在，就是因为其具备强大的鉴别、预测和导向功能。“鉴别”即招聘方可以从众多参测者中选择适合担任岗位的人才;“预测”则是通过对需求人才的岗位特点做出分析，由此得出一定的标准选拔人才;而通过“导向”，可以将应聘者心理特征的不足之处反馈给应聘者，也可以通过测评结果指导以后的招聘工作。

二、当前常见的人才选拔中的心理测评

（一）军队选拔中的心理测评方法

心理测评，对于军队而言，是选拔人才，考核品质的重要渠道。无论是新兵入伍，空军招飞，还是晋升授职，心理测评都是判断参测者心理素质以及思想状况的试金石。

当前，军人心理素质的地位和作用逐渐受到各界的普遍关注和高度重视，目前主要集中在军人心理素质教育训练方面。通过对军人心理素质概念、理论、模型的分析研讨，沿用和建立了许多心理测量工具。目前，我军在新兵入伍的心理选拔评估中，最常用的测量方式，是症状自评量表SCL-90。。该量表共有90个项目，包含有较广泛的精神病症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等，均有涉及，并采用10个因子分别反映10个方面的心理症状情况。

（二）国家公务员录用选拔心理素质测评

改革开放以来特别是80年代进行的干部制度改革，在共和国历史上掀起了一场广泛而意义深远的政治精英大转换。如今，每年的“国考”（即国家公务员考试）由于其较高的难度和极多的报考人员，往往成为人们津津乐道的话题，为了使优秀的精英人才进入国家公务员队伍，多层多样的选拔方式必不可少，心理测评也理所应当地作为一种重要指标加入到公务员选拔中。在当前的国家公务员录用选拔心理素质测评中，行政职业能力倾向测验是最为主要的方式，通过言语理解与表达、数量关系、判断推理、常识判断、资料分析这五大部分，最大限度地考察受测者是否具备担任行政工作的能力。

三、关于当前选拔心理测评的一些问题与现象

（一）量表存真性有待加强

目前许多单位和组织在心理测评中采用的手段主要以SCL-90量表、16PF等为主，这类量表从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等出发，问题都具有较明显的指向性，具有一定知识水平的受测者不难看出一些问题的意图，从而导致受测者为了顺利通过心理测评，选择与自己真实情况不相符的选项，使得测评结果“流于形式”，这是当前心理测评工作中存在的一个普遍现象。

（二）没有考虑量表的陈旧性、限定性

我国当前绝大部分的心理测评量表和方法标准，都是从国外直接引进的，只有一部分经过国内的心理学科专家进行修改。这就导致这些心理量表可能会出现“水土不服”的症状：一些在国外收效颇丰的心理测试量表，在国内却收效甚微。说到底，这一方面是由于中外文化背景、价值观以及生活习惯的差异，另一方面也体现出我国心理学科在实践层面的欠缺和不足，“拿来主义”盛行。

（三）心理测评“泛滥”导致信任危机

现在，心理测评无处不在，在社会各领域都能找到它的影子，这也会带来不良的影响：许多未经权威认证的“自制心理测评”充斥于书报杂志，鱼目混珠。这类粗制滥造的心理测评往往会使人们降低对心理测评的信任度。

（四）心理测评手段有待丰富补充

当前心理评估测量结果的部分失真，很大程度上是因为我国目前心理测量评的手段还比较单一，多以问卷调查，单独访谈为主。首先，许多心理服务工作者未经过系统专业的心理工作培训，属于“无证上岗”，导致其开展心理测评和选拔工作不能取得良好的效果;其次，当前心理测评的手段以受测者主观给予的数据为主，测评中缺乏生理数据等难以“作假”的测评项目。

四、加强完善选拔心理测评的几点思考

上述的一些現象与问题或多或少地存在于当前人才选拔的心理测评当中，为了较好地解决这些问题，以下有几点思考：

（一）加强心理测评问卷中的存真性

对于心理测评问卷，应按照“反复迂回，确保一致”的原则设置问题及其顺序。一是对一些问题采取不同的方法反复设置出现，一旦出现选择多个不同答案的现象，就能得出受测者敷衍了事的情况。二是对一些敏感重要的问卷问题采取语法与修饰的手段，淡化其设置意图，使受测者难以察觉。这样可以在一定程度上加强问卷的存真性，有利于排查受测者敷衍了事的“废卷”。

（二）加强心理学科建设，丰富专业人才队伍

当前，无论是官方还是非官方的许多人力资源系统和服务机构，一方面是心理测评人员队伍建设的不足，另一方面是测评人员专业素质的欠缺，导致心理测评人员无法准确把握测评结果，难以得出科学的解释和结论。要促进心理学科科研成果转化，将高等院校和地方政府、企业联动起来，大力建设一支专业过硬的心理测评人才队伍。

（三）采取多种手段丰富补充心理测评手段

在选拔心理测评中，要力拒测评手段的单一性，在进行问卷填写、单独采访时，采取同步生理检测等手段，确保心理测评手段的多元性。

五、总结

当前，我国心理服务工作受重视的程度越来越高，并处于不断上升发展的阶段。心理测评也大大运用于社会各行业的人才选拔中。但与国外成熟的心理测评方式标准相比，不仅成效还不够，心理测评的手段、方式、标准也亟待规范加强。我们相信，经过不懈的努力，我国的选拔心理测评水平一定会再上一个层次。

参考文献：

[1]吕探云.健康评估[M].北京：人民卫生出版社，2012.

[2]陈彦青，李涛.40.3%求职者接受过心理测试[EB/OL].http：//www.cyol.net/zqb/content/2009-04/28/content_2643312.htm， 2009–04–28.

[3]叶弈乾，何存道，梁宁建.普通心理学[M].上海.华东师范大学出版社，1997

作者简介：黄嘉宬，出生年月：1996.10.19，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：广东省汕头市，当前职务：学生，当前职称：学生，学历：本科在读，研究方向：社科/意识形态问题/马克思主义理论.