工作场所中多层集体主义：回顾、启示与展望

陈建安， 邓海生， 陈 武

(1. 武汉大学 经济与管理学院， 湖北 武汉 430072； 2. 江西师范大学 商学院， 江西 南昌 330022)

中共十九大报告明确强调“加强集体主义教育”，这一国家战略的实现最终要落实到高校、企业等微观组织。对于企业来说，“加强集体主义教育”则是以集体主义约束和规范员工言行，引导员工热爱、关心集体，并以维护集体利益为己任。增强工作场所中集体主义教育的有效性需要全面理解集体主义的内涵及相关作用机制。纵观相关文献的研究轨迹，最初研究将个人主义/集体主义定位为国家文化维度的构念。后来，学者们认为所有组织是嵌入在社会文化之中的主体，从而个人主义和集体主义在组织背景中也是有意义的构念。尤其是吉尔特·霍夫斯塔德教授在1984年首次将个人主义—集体主义引入组织行为领域，之后组织层面和团队层面集体主义的理论探讨和实证研究不断涌现。鉴于个人主义主导的组织中存在高集体主义的员工，集体主义文化中员工的集体主义倾向程度也存在差异，从而兴起工作场所中个体层面集体主义的研究热潮。至今，围绕个体、团队和组织层面集体主义的相关主题形成了工作场所中集体主义研究的丛林。

虽然有学者对个人主义—集体主义内涵及测量进行了元分析，但是基于多学科领域开展笼统分析，得到的结论是“概念的界定太泛和测量混淆”。其实，工作场所中集体主义涉及个体、团队和组织层面，彼此独立又相互关联。只有从分层观察视角，才能透过纷繁复杂的研究成果准确认识工作场所中集体主义的内涵与作用机制。因此，本研究以“集体主义”为主题或关键词对中国知网收录的社会学、心理学、经济与管理学领域期刊(时间范围从1985年到2018年)进行探索性检索，获取917篇中文文献；在Web of Science、Elsevier、Emerald、JSTOR、SAGE和Wiley等英文数据库收录的期刊中以“collective value orientation”“collectivism”“collectivistic”“allocentrism”为主题或关键词(时间范围从1980年到2018年)，初步检索到商业、管理、应用心理学等领域的2 812篇英文文献。按照以下四条标准筛选文献：重复文献、内容不相关文献、与工作场所情境相距甚远文献(如营销领域)和非CSSCI期刊文献。最后，采用系统文献综述法，以个体、团队和组织三个层面作为切入点，梳理工作场所中集体主义的内涵和测量，并整合工作场所中集体主义作为结果、前因和调节变量的研究。在此基础上，挖掘现有研究的管理启示，展望未来的研究方向，希望为推动工作场所中集体主义的中国本土化理论研究提供铺垫。

一、 工作场所中集体主义的内涵

为了厘清工作场所中集体主义的相关构念，笔者试图分别从组织、团队和个体层面梳理集体主义的内涵，并揭示不同层面的集体主义构念之间的溯本求源。

(一) 组织层面的集体主义

个人主义和集体主义作为国家或民族文化层面的相对构念受到大量的关注，但是对组织层面个人主义和集体主义的界定相对比较欠缺。Robert和Wasti、Chatman和Barsade等将国家文化价值观移植到组织情境，视个人主义—集体主义为组织文化的重要维度之一，即一种员工之间共享信念、价值观和规范的文化综合症状[1-2]。组织作为个人主义文化或集体主义文化的划分是基于个人主义或集体主义价值观、规范、信念和假设适用于大多数情境或者组织中大多数人。其中，组织集体主义文化与个人主义文化的根本差异在于各自的价值观。具体来说，集体主义文化价值观关注集体目标、团队成就、群体利益，认可员工的自我牺牲和奉献精神，但是不鼓励员工寻求独立和自我追求。

组织层面的个人主义/集体主义需要嵌入在组织采用的管理实践之中，从而Marcus和Le将组织集体主义扩展为支持集体主义原则的组织实践[3]。组织的集体主义价值观与组织实施集体主义导向人力资源实践是紧密相关的[1]。其中，集体主义导向人力资源管理强调在组织的人力资源管理实践中通过政策、措施等培养组织中的集体主义文化价值观，例如在组织中以集体形式进行奖励(如员工利润共享计划、员工持股制度)，以团队形式设计工作(如决策参与、集体领导制度)，对合作技能进行培训[4]。

(二) 团队层面的集体主义

团队层面的集体主义存在两种视角的界定：第一视角是价值观论，将组织层面的集体主义移植到团队情境。团队能够发展独特的文化，其价值观包括权力距离、个人主义—集体主义等[5]。Jackson等将团队集体主义界定为一种关注他人利益，重视团队目标和遵从集体规范的价值观[6]。第二视角是氛围论，将团队层面的集体主义界定为一种基于团队的潜在规范和文化氛围，由拥有相似解释图式或者共享工作团队成员身份的个体组成。具体来说，团队集体主义氛围可以被描述为团队中集体主义的总体一致性，或者高集体主义的团队成员所占比率[7]。团队集体主义氛围主要包括以下特征：其一，合作和和谐是团队集体主义的核心规范之一，非常强调“我们”而非“我”(即团队成员身份)[5]；其二，强调成员把团队需要和责任置于个人需要和期望之上，并希望维持牢固和谐的成员关系的程度[8]。

在团队层面上还存在与集体主义混淆的一些构念，例如团队精神、团队凝聚力。其中，团队精神与集体主义表面上看似一对同义词，实则是彼此联系又不完全相同的独立构念。团队精神是指团队成员彼此的交往意愿和对团队的奉献意识，被视为一种主体间共享的意识。团队成员通过这种意识能够以一致方式来平衡处理冲突，在个体和集体需要、期望之间维持良好的整合，防止团队控制个体和个体掌控团队。然而，集体主义作为一种至高无上的价值主张，涉及对群体工作和目标的总体取向以及群体努力中的合作趋向，能够促进团队精神或群体心理依恋[9]。对于团队凝聚力和集体主义的区分来说，团队凝聚力作为团队吸引力构念，是对特定群体的情感反应；集体主义则涉及对群体工作和目标的总体取向，以及群体努力中的合作趋向，是没有情境性的。

(三) 个体层面的集体主义

由于研究视角的差异，个体层面集体主义相关的内涵呈现多样化。归纳起来，个体层面集体主义的界定分化为价值观论、倾向论及介于二者之间的导向论。

1. 价值观论。价值观论认为文化以团队成员的身份、价值观和规范呈现，能够存在群体和个体之中。文化的身份、价值观和规范在个体层面对应自我构念、动机与认知，反映单一文化下个体差异的个性特质[10-11]。基于此假设前提，价值观论认为集体主义在个体层次上的内涵与国家文化集体主义价值观是相同的。集体主义和个人主义之间的区分之一是群体成员身份。其中，集体主义者看重促进内群体利益的价值观，个人主义者强调促进个人目标的价值观[12]。对于个体价值观差异，部分学者依据对“自我”的理解和定义，使用利己主义和利他主义作为个体层面个人主义和集体主义的对应代名词。例如，Sui和Wang将利己主义和利他主义定义为连续带的两端，提出利他主义的关键在于自我的界定和维持关系的重点[13]。具体来说，利他主义看重群体，关注相关性和人际和谐，并从群体成员的角度来看待自己，认为群体是自我的扩充；利己主义涉及独立、独特和依靠自己。然而，利他主义和集体主义并不能完全等同。集体主义的指向对象是自己所属的内集体，利他主义的指向对象则是自己之外的他人，包括内群体和外群体。

2. 倾向论。倾向论认为个人主义和集体主义是文化构念，并非个体构念[14]。为区分群体层面和个体层面的集体主义，部分学者建议采用更接地气的心理学构念—集体主义倾向。集体主义倾向被界定为潜藏在个体内心中对他人和集体关心程度的情感和偏好[15]。Jackson等将其上升为心理集体主义，指一个人在集体工作时对他人的总体倾向，反映个体认为人类生存的基本单位是集体，以及人际关怀和内部团结相关态度和行为的综合表现[6]。作为倾向论的集体主义倾向和心理集体主义，均强调个体的集体主义与情境有关，随具体情境中参照对象的不同而改变。

3. 导向论。学者将个人主义/集体主义的起源追溯到自我导向和集体导向的区分，提出集体主义导向作为个体层面的集体主义构念更加贴切，以区别文化层面的集体主义[7],[16]。虽然集体导向和集体主义导向均突出“导向”的内涵，但是集体导向属于认知层面的单维构念，被定义为在团队背景下以集体方式工作的倾向[17]，包括与别人合作，寻求他人建议，促进团队结果；集体主义导向则被界定为个体看重群体目标、群体规范、群体利益、群体背景下合作的基本信念、偏好或倾向[16]，甚至牺牲个人利益来维护群体的整体利益[10]。当然，集体主义导向并非简单地等于自我牺牲和无私奉献，应同时考虑支持他人的准备和接受支持的期望。因此，从二者内涵来看，集体主义导向不同于集体导向，它反映个体对他人和集体关心程度的心理取向。并且，“导向”通常指基本信念、偏好或倾向，是类似于人格特质和具体参照对象的混合体。从而，集体主义导向可能是没有情境性的单维构念，也可能是有情境性的多维构念，比集体主义倾向更复杂。

总体而言，集体主义的概念与内涵随着内群体和文化的变化处于不断地发展与完善之中，覆盖从群体文化的价值观到个体的心理取向和倾向。具体来说，如图1所示，从纵向视角看，不同层面集体主义的内涵在本质上是一脉相承，并在操作性界定上不断向外延伸。其中，个体层面的个人主义/集体主义主要关注心理差异和个体差异，组织或团队层面的个人主义/集体主义主要关注群体之间的差异，而并非每个群体内部的个体差异。并且，三个层面相互关联，呈现一种递进式演进关系，个体层面、团队层面和组织层面依次是对前者的传承，更是对前者的拓展。从横向视角看，团队层面从集体主义价值观到集体主义氛围，个体层面从集体主义价值观到集体主义导向再到集体主义倾向(或心理集体主义)，集体主义的稳定性在逐渐减弱，随情境而变的灵活性则相应增强。

图1 多层集体主义的内在关联

二、 工作场所中集体主义的测量

集体主义的首次测量由Hofstede和Hui提供，分别开发了文化层面和个体层面的测量工具，使得单一文化或跨文化下测量个人主义—集体主义成为可能。关于集体主义的概念操作性界定学界存在不同的看法，例如把个人主义和集体主义视为单一连续带的两极，或认为个人主义/集体主义是独立并存的构念，关键在于哪种倾向占主导地位[18]；甚至，有学者认为个人主义/集体主义不仅是两维的，而且被描述为一种水平或垂直关系导向的多结构构念[19]。因此，随着对个人主义和集体主义的多视角认识，众多相关测量工具相继被开发。依据操作性界定的差异，这些测量工具被划分为单维两极、两维单极、多维单极和多维两极四大类型。

(一) 组织层面集体主义的测量

组织层面集体主义测量主要有Hofstede的价值观问卷、Robert和Wasti的组织个人主义—集体主义量表。Hofstede在1980年首次将个人主义—集体主义作为文化价值观维度之一，开发价值观问卷，并在1984年改进量表。该量表的前提假设为：集体主义是与个体层次集体主义相对应的群体构念，可通过计算组织中所有成员集体主义价值观的均值来评价[16]。虽然该价值观问卷是基于国家层面个人主义—集体主义构念开发，但测量内容与组织层面个人主义—集体主义存在天然契合。由于国家和组织层面的集体主义在意义指向对象上存在差异，Robert和Wasti开发了组织层面个人主义/集体主义问卷，由员工根据自己对组织的感知来评价[1]。总体而言，Hofstede的价值观问卷是基于个人主义—集体主义的单维两极构念而开发；Robert和Wasti的量表则基于个人主义/集体主义的两维单极构念开发。

(二) 团队层面集体主义的测量

团队层面个人主义/集体主义的测量主要有两种方法：第一种方法是针对性开发或将个体层面的个人主义/集体主义量表调整为团队层面的个人主义/集体主义量表。例如，Tjosvold等基于个体集体主义/个人主义问卷，改进性地开发了团队层面的集体主义/个人主义问卷，包括水平集体/个人主义、垂直集体/个人主义[20]。Lai等则基于Robert和Wasti的组织层面个人主义/集体主义量表来测量团队层面的集体主义/个人主义，要求评价者以团队而非自己的导向来评价[5]。第二种方法是比率计算法，通过计算团队中高集体主义导向成员的比率来评估团队层面的集体主义[21]。

(三) 个体层面集体主义的测量

1. 单维两极量表。个体层面的个人主义—集体主义单维两极量表主要有Dorfman 和 Howell的问卷、Chen等的问卷。这些量表对集体主义的测量是放在个人主义的对立面，且认为其是不能再分割的单维度。其中，Dorfman和Howell的问卷中参照群体是团队或同事，适合测量工作场所中个体的关系集体主义(即内群体集体主义)[15]；Chen等的问卷中参照群体则涉及同事、密友、同学、社会，适合测量个体的泛集体主义[14]。

2. 多维两极量表。多维两极量表的开发者众多。其中，Wagner和Moch将Hofstede的价值观问卷移植到个体层面，开发的个体层面个人主义—集体主义量表由信念、价值观和规范构成[10]。后来，Wagner参考多个集体主义—个人主义测量工具的题项，针对性开发了个人主义—集体主义量表，扩展为个人独立和自力更生、竞争成功的重要性、单独工作的价值观、个人需要服从群体利益的规范支持、个人追求对群体生产力影响的信念[11]。Hui则首次针对个人主义—集体主义的特定目标多维构念开发含5个子量表的问卷[12]。此后，与本国情境结合的改进性量表层出不穷，例如Freeman、Bordia的澳大利亚版个人主义—集体主义量表和Kim、Cho的韩国版个人主义—集体主义量表。这些量表涉及参照群体多，适合测量个体的泛集体主义。

3. 两维单极量表。两维单极量表的开发者也比较多。其中，Triandis和Gelfand开发垂直集体主义、水平集体主义、垂直个人主义和水平个人主义四维的个人主义/集体主义量表[22]。遵循Triandis 和Gelfand的个人主义/集体主义分析框架，Singelis等编制了包括水平集体主义和垂直集体主义两维的集体主义价值观问卷[23]。VanHooft和DeJong则基于Oyserman等识别的核心要素，开发个人主义/集体主义的二维量表，并将二者作为独立构念按照两个分量表进行测量[18]。这些量表涉及的参照群体比较多，例如同事、家人、亲戚、邻居等周边人，适合测量个体的泛集体主义。

4. 多维单极量表。多维单极量表主要包括两类：第一类是适合测量个体泛集体主义的问卷。例如，Triandis等专门开发集体主义导向量表，包括享乐主义的自我依赖、组内分离、家庭完整、社交性相依[19]；Realo等在1997年开发的集体主义量表包括依赖还是独立、亲密关系和情感涉入[24]；Chen和West开发了个人主义/集体主义量表，其中个人主义包括竞争性、独特性和独立性，集体主义包括考虑决策对别人的影响、分享积极成果和负面结果[25]。这些量表的参照群体涉及父母、亲戚、朋友、同事和社会中普通人，比较适合测量个体的泛集体主义导向。第二类是适合测量个体关系集体主义的量表。例如，Ramamoorthy和Carroll在1998年开发的团体情境下个人主义/集体主义量表包括集体利益至上、集体目标至上、独自工作偏好、自我依赖信仰、竞争性[26]，并随后在2004年修订了量表，包括独自工作偏好、个人目标至上、竞争和自立；Jackson等编制的心理集体主义量表包含群体偏好、群体依赖、群体关心、群体规范接受度和群体目标优先性，主要评价与工作群体的关系和对工作群体的看法[6]。

总体来说，工作场所中集体主义的测量问卷仍然是非常有争议的，涉及两个关键问题：第一，集体主义的差异化构成。现有的集体主义量表似乎测量了不同的构念，主要原因在于过去的研究对集体主义构念的可操作性定义有所不同，例如存在集体主义价值观、集体主义导向、集体主义倾向、心理集体主义、集体主义氛围等不同层面的相关构念。第二，集体主义指向目标——“集体”的意义理解存在概念的混淆。不同的量表中“集体”的指代存在差异，可能是通过共同身份把成员联合成社区的一个大群体(泛集体)，或者是以小组成员为例来探究被调查者与他人交往的关系集体。尤其是部分量表中采用 “他人”来代表“集体”，导致集体主义的指向目标含义变得更加模糊，从而集体主义测量的有效性和可靠性受到影响。

三、 工作场所中集体主义的前因

总体来说，关于工作场所中集体主义前因的研究相对欠缺。其中，从组织文化的集体主义价值观到团队文化的集体主义价值观，再到个体层面的集体主义价值观，是相对稳定的，从而关于集体主义价值观的前因鲜有研究涉及。从团队层面的集体主义氛围到个体层面的集体主义导向、集体主义倾向(含心理集体主义)则是相对变化的，关于集体主义前因的有限研究也集中在这两个层面。其中，团队集体主义氛围的前因研究偶见。仅Ning等发现，威权领导积极影响团队集体主义氛围[27]。但是，随着组织越来越扁平化，团队成为应对顾客需求个性化的重要组织单元，对团队层面集体主义氛围的影响前因探究必将成为未来有潜力的研究主题之一。

个体层面集体主义的前因研究成果则相对多一些，集中在个性和情境两类因素。第一，个性是影响个体层面集体主义的决定因素。Realo等发现，个性能够预测大约三分之一的集体主义，尤其是大五人格中开放性和宜人性与集体主义相关[24]。宜人性高的人善于吸收文化的集体主义要素进入自己的认知图式，从而形成集体主义导向。因此，他们推断：差异化集体主义导向的根源在于相对稳定的个性特质。第二，情境是影响个体层面集体主义倾向的重要因素。情境能够激活个体的个人主义/集体主义的综合症状，包括传统文化、团队氛围、领导风格等。其中，在社会情境方面，高和谐导向氛围的情境下，中庸思想能促进个体集体主义[28]。在组织情境方面，个体层面的集体主义倾向是一种表现状态，能够被经验和学习、领导等影响，如团队自我效能、社会认可需要、团队工作经验、同事互动均能促进成员的集体主义导向[17]，[29]。然而，这些研究并没有揭示工作场所中个体层面集体主义的形成机制，难以指导管理实践中如何加强对员工的集体主义教育。因此，后续研究应当特别关注工作场所中集体主义的前因探究。

四、 工作场所中集体主义的结果效应

鉴于工作场所中集体主义结果变量的实证研究较为丰富，本文将从态度、行为和绩效三个方面按层梳理(如图2所示)。其中，组织和团队层面集体主义结果效应的研究较少，个体层面集体主义结果效应的研究则较多；组织和个体层面的集体主义均能影响组织、团队和个体的结果，团队层面集体主义则仅能影响团队和个体的结果。

(一) 组织层面集体主义的结果效应

1. 群体绩效。研究表明，集体主义文化价值观促进组织偏好展示关系型心理契约的管理实践，组织的集体主义价值观和人力资源管理实践的结合有助于组织创新绩效和团队创新绩效的提高。在提升创新绩效方面，在组织内塑造集体主义文化有助于减弱探索式学习和利用式学习的冲突，促进企业双元创新[30]；集体主义导向的人力资源管理能够通过团队反思和团队心理安全的中介作用提高团队创新绩效[31]。

2. 个体行为与态度。有研究表明，组织集体主义文化价值观对个体的工作态度和工作行为产生影响。(1) 组织集体主义对个体工作态度产生积极影响。组织集体主义作为强调关系、相互依赖的文化价值观，对个体身份和集体身份的形成具有重要影响，能够预测具有强烈组织认同的员工的离职倾向、组织承诺和知识共享意愿[32]，此外，集体主义价值观和管理实践结合形成的集体主义导向人力资源管理能够提升员工对组织的认同感和归属感，相应改善成员的工作满意度[4]。(2) 组织集体主义对个体工作行为的作用具有二元性。时勘等发现，组织集体主义通过组织认同的部分中介作用对员工工作投入产生积极影响[33]。然而，Omar等发现，在“个人主义/集体主义”分析框架中，只有水平个人主义和水平集体主义与积极组织行为正相关，垂直个人主义和垂直集体主义与积极组织行为无显著关系[34]。甚至，组织的集体主义会导致沉默行为，诱导工作压力[35]。

图2 工作场所集体主义的结果效应

(二) 团队层面集体主义的结果效应

1. 团队绩效。团队层面集体主义与团队效能、团队绩效是积极相关的。有研究揭示团队集体主义能够对团队绩效产生积极影响，并且团队合作行为在二者之间发挥中介作用[6-7]，因为团队集体主义能够强化合作目标和开放式讨论，进而带来团队成员强关系和团队结果；团队个人主义能通过培育竞争性目标和封闭式讨论，进而消极影响团队成员关系和团队结果[20]。从团队集体主义到团队合作行为的培育机制主要有最高目标、群体身份、信任、当责、沟通和奖励分配[14]。例如，团队集体主义通过团队信任的中介对团队绩效产生影响[36]，具体来说，集体主义通过情感信任影响团队绩效，个人主义通过认知信任影响团队绩效[14]。

2. 团队创造力。团队集体主义在多大程度上影响团队创造力，此结论并不明确。有学者认为，个人主义规范的群体比集体主义规范的群体更有创新性[37]。团队的个人主义价值观鼓励独特性，所以当创新是期望的结果时，团队的个人主义也是有利的；个人主义者对自己的创新能力更自信，更倾向于在团队中表达不同意见。甚至当群体成员综合团队集体主义价值观导向和个人主义自我构念时，团队提出的观点是更加原创的。然而，有学者持有相反观点，认为集体主义群体比个人主义群体更有创新性[38]。该结论的主要原因在于团队集体主义而不是个人主义的价值观促进开放讨论，进而促进知识共享。综合上述两种结论来看，个人主义和集体主义貌似相对，实则对促进团队创新是互补的。Saad等也证实，个人主义团队提出更多数量的观点，集体主义团队提出观点的原创性更高[39]。

3. 个体结果。少量研究表明，团队集体主义作为群体规范积极影响群体中个体的工作幸福感[40]。个人主义和集体主义群体规范，并非个人主义和集体主义导向的个体差异，影响个人选择和群体分配条件对内在动机的影响。其中，个人主义规范下，由自己选择任务的人表现更多的内在激励；集体主义规范下，由公司领导分配任务的人更被内在激励[41]。但是，团队集体主义对个体工作绩效的实证研究则相对比较欠缺。

(三) 个体层面集体主义的结果效应

1. 组织管理实践。个人主义/集体主义影响个体偏好的人力资源管理实践，进而影响人力资源管理的有效性。集体主义或个人主义是多维构念，不同维度对管理实践的影响可能不同。个人目标至上和自我依靠与激进型人力资源管理积极相关，个人目标至上与家长式人力资源管理负相关，独自工作偏好与激进型人力资源管理负相关；个人利益至上与激进型人力资源管理负相关，与家长式人力资源管理正相关[42]。

2. 团队结果。个体的集体主义对团队有效性(团队满意、团队认同、与同事共事意愿、对团队能力的信心)产生积极影响。Bouncken等发现个体的集体主义导向通过领导风格偏好和团队工作质量对团队有效性产生影响[43]。团队成员的集体主义导向能增强团队精神，进而比个人主义者从事更多合作行为。Gundlach等则基于社会身份理论和社会关系模型，理论推断个体的集体主义通过团队认同、元知觉准确性和团队身份对团队绩效产生影响[44]。然而，亦有研究发现集体主义的所有维度或在所有情境中并非都有利于团队绩效。例如，Dierdorff等发现，心理集体主义中归属与初始团队绩效积极相关，依赖与初始团队绩效负相关，目标优先则是最终团队绩效的预测器[16]。Hagemann和Kluge的研究则表明个体集体主义导向只有在复杂环境中才积极影响团队绩效[17]。

3. 个体工作态度。研究表明，集体主义者比个人主义者表现出更高的工作幸福感或满意度，且组织认同或组织承诺发挥中介作用[40-45]。当然，集体主义导向并非与组织承诺所有维度相关，如集体主义倾向促进员工的情感承诺和规范承诺，减弱员工的持续承诺[46]，主要原因是：个体的个人主义激励缔结交易型心理契约，集体主义促进个体建立关系型心理契约。有研究建议情境可能影响这些实证关系。Ramamoorthy等发现：任务相依低和公平感高的情况下，个人主义者有高的留任意向；公平感高的情境下，集体主义者有高的留任意向[47]。此外，鉴于集体主义的多维性，部分学者检验了集体主义的不同类型或维度对组织承诺的影响。如Abraham发现个体的垂直集体主义与组织承诺正相关，水平集体主义与工作团队承诺和主管承诺正相关，并与组织承诺负相关[48]。

4. 个体工作行为。(1)组织公民行为：个体集体主义是个体亲社会价值动机的预测变量，从而更多研究证明，集体主义者比个人主义者更可能从事组织公民行为、利他行为或担责行为等积极行为[49]。当然，不同类型的集体主义者可能从事不同的组织公民行为，如融入组织并将服务视为工作之一的集体主义者主要从事指向组织的组织公民行为，区分角色内外活动的集体主义者则从事指向个体的组织公民行为[50]。从个体的集体主义倾向到组织公民行为、促进性建言的中介机制包括信任、基于组织的自尊和内部人身份认知。(2) 创新行为：若关注集体主义/个人主义维度不同，则其对个体创新行为产生不同影响。例如个体的水平集体主义阻碍个体创新，垂直集体主义却促进个体创新。Yao等甚至发现，水平个人主义和水平集体主义积极影响创意产生，垂直集体主义积极影响创意实施，而垂直个人主义与创意产生、创意实施并不相关[51]。(3) 知识分享：集体主义者愿意分享知识，展示高水平的培训转移意向和学习动机，并且个体的集体主义通过内群体认同不同维度的中介作用影响知识分享。但是，有研究认为，个人主义和集体主义均能促进知识冲突，其中垂直个人主义促进结构型和分歧型知识冲突，水平集体主义抑制分歧型知识冲突和恶性知识冲突，垂直集体主义促进潜在知识冲突和恶性知识冲突，并抑制分歧型知识冲突[52]。

综上所述，多层集体主义均能影响组织、团队和个体结果，且部分作用中存在双刃剑效应；与此对应，个人主义并非总是产生负面影响，在一些情境下也能促进个体的行为或绩效。并且，个人主义/集体主义的不同维度可能对个体的态度、行为和结果产生差异化的影响，作用机制也是不同的。

五、 工作场所中集体主义的调节效应

集体主义作为调节变量在工作场所中得到大量研究的验证，如图3所示。组织和团队层面集体主义调节效应研究相对较少，更多的实证研究集中在个体层面集体主义的调节效应，尤其是调节效应存在积极和消极作用并存现象。

(一) 组织层面集体主义的调节效应

组织层面集体主义在组织—组织之间、团队—个体之间和个体—个体之间的调节效应，得到了少量实证研究的验证。其中，组织集体主义在组织—组织间调节效应的研究较为欠缺，仅有李民祥和杨建君发现，组织集体主义能减弱公司变革型领导对组织突变创新的积极影响，增强交易型领导对组织渐进创新的积极影响[53]。在团队—个体间，组织集体主义在团队变革型领导和成员工作结果(如工作满意度)之间发挥调节效应[54]。由于水平集体主义和垂直集体主义的作用机制存在差异，二者可能产生不同的调节效果。例如，水平集体主义背景下，持续承诺完全中介变革型领导对离职倾向的影响；垂直集体主义背景下，情感承诺和规范承诺完全中介变革型领导对离职倾向的影响。最后，组织集体主义在个性特质(或认知)影响个体绩效或行为中发挥调节作用。例如，组织集体主义能够调节心理授权对角色外绩效的影响，以及感知的工作负荷对流动倾向的影响[55]。

图3 多层集体主义的调节路径

(二) 团队层面集体主义的调节效应

为数不多的研究证实团队集体主义能够在团队—团队间、团队—个体间和个体—个体间发挥调节效应。在团队—团队间，仅有Man和Lam发现团队个人主义/集体主义能够调节工作特征对团队凝聚力的积极影响，即工作复杂性和工作自主性对团队凝聚力的积极影响在个人主义团队比集体主义团队更突出[56]。就团队(或领导)—个体间而言，团队集体主义能够调节领导心理资本和员工心理资本之间的滴漏效应[57]，以及倡导相依氛围和个体有效性之间的关系[21]。在个体—个体间，团队集体主义能够调节员工跨界行为和网络中心性间的关系，以及组织公民行为与个体绩效之间的关系。其中，针对个人的组织公民行为在集体主义团队下能够提高个体绩效，针对组织的组织公民行为则在个人主义团队下能够提升个体绩效[5]。

(三) 个体层面集体主义的调节效应

1. 组织—个体间的调节效应。个体层面的集体主义能够调节组织情境对员工感知或工作态度的影响。例如，员工的集体主义能够调节高绩效人力资源管理实践和组织支持感之间的关系，以及个人—组织匹配与工作态度之间的关系[58]。由于组织情境和员工工作结果是多维的，个体集体主义在组织情境不同维度和员工工作结果间的调节作用可能不同。如社区相关的企业社会责任活动更多影响个人主义者的产出；员工相关的企业社会责任活动则更多影响集体主义者的组织认同[59]。

2. 团队—个体间的调节效应。首先，个体集体主义能够调节团队情境对员工感知、工作态度或行为的影响。例如，个体集体主义导向能够调节团队环境(如创造性氛围)和员工创造性之间的积极关系，积极领导风格与员工主动行为之间的积极关系，以及破坏性领导和员工规范承诺之间的负向关系[60]。其次，个体集体主义能够调节团队内关系对个体感知或情感的影响。例如，员工集体主义导向能够调节领导成员交换与组织认同(或基于组织的自尊)之间的关系[13]。然而，王震发现，员工集体主义导向能够调节关系差异化对分配公平感的影响，却并不能调节关系差异化对程序公平感的影响[61]。最后，个体集体主义能够调节工作场所中上下级关系或同事关系对个体工作绩效的影响。例如，个体集体主义调节上下级个性相似对员工提供服务质量的积极影响[62]。

3. 个体—个体间的调节效应。首先，个体的集体主义能够调节个性特质对工作态度或行为的影响。如个体集体主义能够调节核心自我评价分别与个体估计的获助难度、创意产生和实施行为之间的关系；强化基本心理需要与犬儒主义之间的负向关系，以及心理所有权与建设性偏差行为之间的积极关系[63]。然而，员工的集体主义可能发挥双向调节效应。例如，Fock等揭示集体主义导向会增强自我决定对工作满意度的影响，同时减弱心理授权中影响力对工作满意度的影响[64]。其次，个体集体主义能够调节个体的感知对自身工作态度或行为的影响。如个体的集体主义能够正向调节组织公平感和领导—成员交换关系之间的关系，以及组织支持感与组织公民行为之间的关系，但是负向调节程序公平感与组织公民行为之间的关系[65]。最后，个体集体主义对工作态度影响工作行为或绩效的调节效应是双向的。例如，集体主义导向既能够正向调节工作态度对知识共享行为或离职倾向的影响，也能够负向调节组织承诺和员工绩效之间的关系，原因在于集体主义能够激发个体产生对组织的义务感[31]。

鉴于集体主义包括水平集体主义和垂直集体主义，二者可能发挥不同的调节效应。例如，员工的水平集体主义导向能够调节领导—成员个人生活融合影响下属周边绩效的溢出效应，垂直集体主义正向调节内部人地位感与组织公民行为间的积极关系[66]。然而，Wasti和zge发现个体的垂直集体主义并没有调节组织承诺和组织结果的关系，以及主管承诺和与主管相关结果间的关系[67]。此外，集体主义的不同维度可能发挥差异化的调节效应。如Ramamoorthy和Flood发现，集体主义的竞争性维度能够调节公平感和奉献行为之间的关系及公平感和团队责任之间的关系；集体工作偏好维度能够调节公平感和职业意图之间及公平感和团队工作责任之间的关系[68]。

(四) 集体主义多层匹配的交互效应

个人主义—集体主义是以高阶构念出现的，并且存在层次性，从而整合的跨层方法更有利于理解个人主义—集体主义对个体态度、行为和结果的影响机制。已有研究表明，个体集体主义和组织集体主义均分别和合作、绩效等存在中等程度相关。但是，Chatman和Barsade发现偏好合作的人在个人主义或集体主义规范的组织文化中比个人主义者展示更多合作行为；个人主义者在个人主义组织文化中追求自己的利益，在集体主义文化中却采取合作行为[2]。因此，个体与组织在个人主义—集体主义的匹配更是预测行为和态度的重要因素。此外，集体主义文化能调节组织或个体集体主义对合作行为或绩效的影响，个体集体主义和合作或绩效间的关系在集体主义文化中更强[3]。

六、 管理启示与展望

(一) 管理启示

1. 有选择性地激活个体的集体主义在理论上可行。一方面，从组织层面的集体主义文化价值观移植并扩展到团队层面的集体主义文化价值观和集体主义氛围，再移植和分化到个体层面的集体主义价值观、集体主义导向和集体主义倾向(或心理集体主义)，集体主义的稳定性在逐渐减弱。另一方面，个性特质和情境(如领导风格、同事互动等)等能够激活团队的集体主义氛围和个体的集体主义倾向。因此，组织可以开展集体主义教育，主动引导个体的集体主义倾向或个人主义倾向。

2. 组织有必要对员工的集体主义开展适度干预。首先，随着个人主义和集体主义从价值观到倾向的分化，“权衡取舍，非此即彼”的二元悖论转变为“似是而非，亦此亦彼”的双元并存论，即每人都有个人主义和集体主义两种冲突的趋向。其次，工作场所集体主义积极影响组织、团队和员工多层结果，但也有少量研究提出集体主义促进沉默行为和工作压力，阻碍创新，甚至个人主义并非百弊无一利。最后，不同层面个人主义/集体主义间的匹配有利于预测员工态度与行为，但是群体中拥有太多同质的员工时，集体主义带来消极效应，或个人主义和集体主义个体的异质组合能带来高绩效。因此，有必要根据情境适度干预工作场所中员工的集体主义或个人主义倾向。

3. 组织可多途径干预工作场所中员工的集体主义。从组织层面的集体主义与管理实践结合形成集体主义导向人力资源实践，到团队层面的集体主义氛围、集体主义领导塑造，再到个体层面的集体主义导向、集体主义倾向和心理集体主义的引导，为工作场所中集体主义干预提供多层面切入口。并且，集体主义导向管理政策和实践有利于创造集体主义氛围、促进员工的集体主义倾向，集体主义氛围能够激活员工的集体主义倾向。尤其是员工的集体主义能够影响人力资源管理实践的实施效果。因此，可以从多层面、多路径来干预工作场所中员工的集体主义倾向，如，实施集体主义导向的管理实践，塑造集体主义氛围，开展员工的集体主义训练。

(二) 研究不足与展望

当前研究存在的不足之处主要是：(1) 国内研究多以国外的移植性研究为主，量表搬自西方，鲜有中国本土的集体主义量表；(2) 研究成果多集中于工作场所结果变量，对集体主义前因的研究鲜有着墨；(3) 集体主义对工作场所的影响可能是双向的，然而负面效应尚需拓宽；(4) 多以横截面配对问卷或实验法收集数据开展实证研究，纵向追踪和案例分析少见。

未来研究可从以下方面拓展：

1. 开展集体主义的本土化研究。集体主义在中国具有特殊的表现形式和强大功能，且深受儒家思想影响的中国人对“集体”的理解隐含差序格局的存在，从而研究潜力大。因此，需要重新审视中国情境下集体主义的概念和维度，开发工作场所中多层集体主义本土化量表。中国情境下集体主义对工作场所的结果带来什么影响，且作用边界是什么？这些都是集体主义研究情境化和本土化的焦点问题。

2. 挖掘集体主义的前因及干预策略。团队集体主义氛围如何被塑造，个体集体主义导向和集体主义倾向如何被激活尚未探明。因此，后续需要采用现场实验、纵向研究等方法探讨个体特质、团队环境、组织环境对团队集体主义氛围、个体集体主义倾向的独立或交互影响，以便有效干预员工的集体主义。并且，深入工作场所开展实验法或集体主义训练，纵向追踪干预前后员工集体主义倾向水平和结果，以检验工作场所中集体主义干预对中国员工的适用情境和影响效果。

3. 关注集体主义的负面效应。工作场所中集体主义对组织、团队或个体结果的影响可能是双面的，但是已有研究较多揭示工作场所中集体主义的积极效应。因此，需要引进实验法等揭示工作场所中集体主义或不同维度在什么情景下发挥积极作用，什么情景下扮演消极角色，来帮助全面理解集体主义的作用机制。

4. 改进研究设计。在工作场所中集体主义的研究领域，国内学者多以实证方法为主，主要验证理论假设，并没有建构新理论，且将诸多干扰因素简化处理为控制变量。案例研究能够弥补实证研究在理论发掘和建构方面的不足。因此，需要采用案例研究建构中国情境下集体主义的新理论，并以实证研究验证。