浅析民营企业知识型员工流失的原因与对策

曹林

【摘 要】知識型员工流失严重是困扰我国民营企业生存与发展的一个突出问题，它的存在受历史和现实等多种因素的制约。作为民营企业的经营者，应该结合本企业的特点和发展要求，转变经营理念，重视知识型员工在企业发展中的核心地位和作用，逐步规范企业的内部管理，提高人力资源管理水平，关心员工的成长和需求，加强与员工的交流与沟通，稳定员工队伍，从而实现知识型员工与企业的双赢。

【关键词】知识型员工；员工流失；管理

一、民营企业知识型员工流失的原因

1.1从企业组织方面来说

1.1.1 企业所处的产业类型

民营企业所处的产业类型对知识型员工流失的影响是很大的，这主要体现在两个方面：一是在不同的产业中其知识型员工流失率是不一样的。二是产业的演变对知识型员工的流失具有很大影响。

1.1.2企业的特征和收入、福利政策

企业的特征主要包括三个方面：一是企业的规模。民营企业的规模一般比较小，给知识型员工带来的不安全感较强，一般而言，企业规模越大，对于员工的吸引力越大，反之则越小。二是企业内部轮岗的机会不多，不利于增加知识型员工的满意度。三是企业在产业中所处的地位。通常民营企业在本产业中所处地位不高，所占份额较少，使得其知识型员工的安全感不高，个人的发展前景也不看好，因此导致了民营企业知识型员工较高的流失率。

个人收入水平是个体择业的首要考虑因素，无论是马斯洛的需求层次理论还是赫茨伯格的双因素理论，生理的需要是第一位的。作为满足这一需要的最重要保障的个人收入水平自然成为个体择业的首要考虑因素。追求高收入也是是知识型员工流动的一个重要原因。大部分民营企业由于实力有限而无法提供具有较强外部竞争性的薪酬，从而导致民营企业知识型员工流失。另外，许多民营企业忽视制度建设，偏好人治，从而影响了企业收入的公平性和合理性，造成知识型员工流失。

良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收入政策的不足。而民营企业普遍迫于生存的压力，一般无暇顾及企业福利，造成员工满意度的下降，从而导致较高的员工流失率。

1.1.3 缺乏相应的培训

人才的发现和使用离不开培养。由于民营企业大多数规模比较小，在资金和培训能力上存在缺陷，无法像大公司那样拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求。一些民营企业主存在培训是“为他人做嫁衣”的观念，对自己掏钱为员工培训往往不大情愿，而一旦员工的流动率比较大时，更是强化了这种想法。员工的离职同时带走了企业为其付出的培训投资，甚至成就了企业的竞争对手。这种现象的存在，使得企业所有者对员工培训持消极的态度，而知识型员工往往又因为在民营企业工作缺乏培训成长的机会，而产生离职的念头。

1.2 从员工个人方面来说

1.2.1 年龄和任期

已有研究证实年龄和任期与离职率呈负相关。Somors等在用244名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。同时，Chan Ee-yuee等在新加坡进行的离职问题研究中发现，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留在组织中而很少离职。国外学者在这方面的研究显示，员工流动与年龄和任期的负相关是一贯性的。

1.2.2 个人文化意识

文化的差异决定了知识型员工工作价值观的差异。具有较强权力距离意识的知识型员工认为自己应该获得更大的权力，并不断得到提升和重用，一旦这种需要得不到满足，就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性，对未来担忧，在个人择业时认为企业的规模是极为重要的，常常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。中国是个具有较强权力距离意识和强不确定性避免意识的国家，中小民营企业的规模决定了知识型员工晋升的空间有限，且企业主倾向于把自己的亲朋好友安排在各级领导岗位上。以上原因造成了知识型员工流失率的上升。

二、应对民营企业知识型员工流失的对策

2.1 塑造良好的企业文化

在民营企业中，企业主是企业文化的主导人物，他的文化观念是企业文化的主导力量之一。因此，企业主不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以知识型员工为核心的员工的文化需要，打造全新的有自己个性特色的企业文化。针对我国民营企业容易犯的错误，笔者认为应该提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成长的企业文化精神，严防出现老板唯我独尊、封建家族等级制度的文化精神。在这样的企业文化环境下，团队才有凝聚力，员工队伍才能够稳定。

2.2 建立有效的激励机制

随着知识经济时代的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

2.3 为员工提供发展空间和成长机会，帮助进行职业生涯的规划

根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工在满足最基本的生理、安全、社交、尊重等需求后，必然追求自我实现的需要。因此，发展空间和成长机会成为他们选择企业的一个重要标准。企业要留住知识型员工就必须努力为员工提供成长与发展的空间。同时，企业要树立长远的发展战略，帮助员工进行职业生涯的设计，并将企业发展目标与员工的职业生涯规划紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置，了解与企业一起成长发展的机会。

2.4 加强企业培训

企业应该对培训有全面的理解，首先，培训是一种投资，而且是一种收益很高的投资。企业培训在国外已经有100多年的历史，据国外专业培训机构的测算，企业在培训中每一美元的投入，将获得25美元的回报，而对于知识型员工的投资势必将会产生更大的回报。其次，企业培训应与员工的职业生涯相结合。如今很多知名企业在招聘员工时提出“不但为员工提供一份工作，而且是一份事业”，这是因为这些企业已经认识到知识型员工工作的目的已经不是简单地赚取金钱，而是更注重个人事业的成功和自我价值的实现。因此，作为民营企业，应将培训与员工的职业生涯相结合，在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案。并且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，清晰地看到自己的职业发展路径。惠普公司在网上为员工提供技能培训和自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

三、结束语

总之，知识经济时代，民营企业应该根据自身的具体情况，采取相应的方式来避免知识型员工的流失，但无论采用什么方式，都应该注意“留人先留心”。企业的竞争归根到底是人才的竞争。重视人才在企业中发挥的作用，建立以人为本的科学高效的人力资源管理体系，发挥知识型员工的活力和创造力，挖掘并使用他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，是我们民营企业在激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。

【参考文献】

【1】彼得.德鲁克.知识管理[M].中国人民大学出版社，1999.

【2】姜秀丽，石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社，2004.6.