建筑企业绩效考核中存在的主要问题及对策初探

王博珍

【摘 要】随着建筑企业的管理水平提升，绩效考核越来越受到企业的重视。建筑企业的管理方式具有一定的特殊性，绩效考核也存在着特殊性。本文简要阐述了建筑企业的绩效考核的相关指标，从绩效考核的认识、绩效考核方法、绩效考核结果及绩效考核机制等方面分析了绩效考核的主要问题，并提出了相应的解决策略，以供参考。

【关键词】建筑企业；绩效考核；主要问题；对策

许多员工都希望对自己的工作成绩有一定的了解，想借助成绩将工作进一步优化，而绩效考核能够将官员工想了解的各项工作信息提供给员工，帮助员工了解自身在工作中的优点及缺点，激发自身潜能，实现工作绩效的改善，推动员工在企业中的发展。绩效考核作为建筑企业内主要的内容，其有效性能够有效促进企业的健康发展。

一、绩效考核的指标

因为建筑企业内员工的工作地点分散在各施工点内，所以对于工作分析采用的方式为调卷问查的形式，作为人力资源部的重要工作，其对于建筑企业而言具有重要意义。借助调查问卷的形式能够使员工正确认识到自身的职责，明确领导关系，同时创建岗位说明书，为绩效考核指标的制定奠定一定的基础。表1为利润提成的计算方案[1]。

说明：1.最基础的达标分数为100分，最终的提成=提成比例%×工程造价×汇总的分数%。2.利润率A和节约率B均为结合实际工程而设定的指数，工期的长短根据建筑企业或监理部门来制定。3.经济指标、质量指标及工期指标应在明确工程之后进行确定，确定经济指标是根据投标成本及合同内价格的比例，质量指标主要依据以往的工程基数而确定的，工期指标主要依据合同内条款及实际工程状况而制定的计划。

绩效考核的运算主要是“MBO法”及“KPI法”结合应用。MBO法为根据结果为实施导向的一种目标管理方法，是管理人员与员工共同制定的可实行的目标，并对目标进行定期检查的绩效考核法。这种方法与工程管理目标进行结合，能够促进工程管理目标的完成。KPI法为根据战略为实施导向的主要绩效考核方法，是借助综合分析工作绩效，找出最主要的绩效指标，并据此来实行绩效考核的一种形式。KPI的来源为工程目标的分解，建筑企业的各部门及员工能够完成绩效考核指标，即代表工程管理指标也能基本完成。

二、建筑企业绩效考核中存在的主要问题

（一）对绩效考核的认识不够准确

员工的绩效水平不仅只是依靠员工的个人素养及能力，还依靠着工作环境及条件。众所周知，工作环境及条件直接影响着员工的行为。但是，目前许多企业的领导者及人力资源管理部门对员工的评定只是依赖感性的认识，对绩效考核的重要性没有正确的了解，同时没有正确的认识到绩效考核对于企业发展的重要作用[2]。这种情况的出现不仅只是管理人员的认识问题，还是人力资源管理部门没有制定高质量的绩效考核体系及实行方法，因此造成领导人员对绩效考核的认知出现错误。

（二）绩效考核方法不够科学合理

绩效考核是激发建筑企业员工工作热情的主要途径。但目前许多建筑企业将绩效考核作为评定企业盈利及员工绩效工资的手段，即企业扣押员工的绩效工资，若年终时企业盈利，员工则会获得高于绩效工资的资金，若年终亏损，则按照一定的比例降低员工的绩效工资。这种绩效考核的实施方法是不适合建筑企业的，企业的盈利或亏损主要决定于领导人员的相关决策及执行力度，员工在完成各项工作或超额完成后，如果只是因为企业亏损而降低员工的绩效工资，会造成员工的工作热情下降，进而导致建筑企业的凝聚力降低，使员工对企业的归属感减少。

（三）对绩效考核体系不够重视

绩效考核措施的选择、考核人员的选取与考核结果的应用等一系列活动并没有制定合理的职责规定，换而言之，就是相关部门、考核人员以及管理人员在绩效考核过程中的角色及如何做好该角色，并没有明确的规定。部分建筑企业的人力资源部门在绩效考核体系中扮演者建立、执行及维护等多种角色，所以造成无法真正做好绩效考核的建立及维护，并且由于其在绩效考核体系中扮演着执行者的角色，从而对制度的设计进行了一定程度的简化，导致企业内绩效考核水平不高[3]。这种做法直接造成的后果就是其他部门没有切实参与到绩效考核体系的建立及执行，所有工作均由人力资源管理部门来完成。这样人力资源管理部门所承担的责任相对较多，压力也较大，从而影响着建筑企业的长远发展。

（四）绩效考核机制不够健全

对于建筑企业而言，内部所需要的部门较多，且部门职责各不相同，所以在进行绩效考核时，所应用的考核机制及相关流程不能完全统一，从而加大了建筑企业实现绩效考核的难度。此外，有些建筑企业内没有制定健全的考核机制，从而无法充分发挥出绩效考核的重要作用。在绩效考核完成后，并没有根据企业的实际情况来表扬或惩罚员工[4]。建筑企业的管理人员在制定考核机制过程中，对绩效考核机制没有正确的认识，造成没有将重心放到绩效考核机制制定上，从而导致建筑企业的考核机制不够健全。

三、解决建筑企业绩效考核中问题的有效措施

（一）加强对绩效考核的宣传

建筑企业在进行绩效考核时，应加强对绩效考核的宣传，使企业的员工对绩效考核加强重视，转变传统的工作思想，正确认识绩效考核的重要性。绩效考核指的是科学分解企业目标、绩效目标及企业内部的重要工作内容，明确各部门、各人员及各岗位的职责，并根据实际工作状况实行绩效考核。因此，绩效考核是需要企业全员参与才能顺利开展的一项工作。若得不到全体员工的支持作为保障，绩效考核很难发挥出其真正的作用[5]。如有些建筑企业是受传统思想的影响，各项标准均进行统一化，即便实施了绩效考核，也仅仅体现在形式上，与员工的切身利益没有产生任何联系，从而导致员工对其没有充分的重视，对工作的积极性也不强烈，严重阻碍了企业的整体发展。

（二）改善绩效考核方法

建筑企业在实施绩效考核过程中，不仅要优化考核标准，提升考核的实施力度，还应保证考核方法的科学合理性，将绩效考核与企业盈亏相脱离。应对造成企業盈亏的因素进行分析，准确划分责任，明确企业部门及人员的考核目标完成的状况。同时应实施动态考核管理，企业盈亏并不是需要全部员工承担的。做到优胜略汰，工作优秀的员工有奖励，工作消极的员工有所惩罚，充分发挥出绩效考核对员工的作用，同时还能提升员工的归属感。

（三）合理制定绩效考核体系

合理的制定绩效考核体系，不仅需要相应的绩效考核指标，还应根据指标设置相应的目标值[6]。因此，建筑企业应结合自身的实际情况，对绩效考核体系进行合理的设置，并制定相应的指标及目标值，根据员工的情况及企业条件与环境在合理的范围内设定目标值，同时尽最大能力搜集员工的工作效率及效果的数据，并将真实的数据作为考核的依据，使绩效考核得到员工的认同。

（四）科学制定绩效考核指标

在进行绩效考核指标的科学制定时，应制定全面的、针对性的考核指标，保证指标具有可操作性。全面的考核指标是指，综合考虑各个岗位的职责及特点而制定适合其岗位的考核指标。针对性考核指标是指，根据岗位之间的差异，制定不同的考核指标。可操作性是指，能够在建筑企业中切实实施，并具有一定的识别性[7]。对于建筑企业中的各个岗位，在制定考核目标时，根据工种、业务类型等不同，制定相应的考核指标，并进行动态监控，保证考核目标的科学性，从而为建筑企业发展提供良好的保障。

四、结束语

综上所述，绩效考核能够有效促进企业的健康发展。因此，建筑企业应加强对绩效考核的重视程度，不断改善绩效考核方法，并科学合理的制定绩效考核的指标及体系，提升企业的考核水平，使绩效考核的作用得以发挥，为企业的长远发展提供保障。

【参考文献】

[1]杨荷生.建筑施工企业推行绩效考核存在的问题及对策[J].经营管理者，2015（31）.

[2]申培军.建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].经济技术协作信息，2017：26.

[3]张景堂.国有建筑施工企业员工绩效考核存在的问题及对策——以湖南省国有建筑施工企业为例[J].人才资源开发，2017（14）.

[4]王鸿淼.建筑企业绩效考核中存在的主要问题及对策分析[J].经贸实践，2017（2）.

[5]王小存.国有建筑施工企业员工绩效考核的探讨[J].人才资源开发，2016（6）：106-107.

[6]康宝霞.浅析建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014（3）：20-21.

[7]虞翔.浅析施工企业全員绩效考核工作的问题及对策[J].中国国际财经（中英文），2017（09）：255-256.