冶金矿山企业以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化配置

2019-04-18 07:44郭玉伟刘川
智富时代 2019年2期
关键词:产线

郭玉伟 刘川

【摘 要】本文从当前铁精粉市场严峻的形势出发,理论联系实际,引入了人员流动决策的成本-收益决策模型,提出了以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化架构。最大限度地盘活了现有人力资源,提升了员工岗位价值,提高了人才利用率,有效改善了人员供给,对当前冶金矿山人力资源优化具有重要的借鉴意义。

【关键词】冶金矿山;产线;承包;跨地域;人力资源优化

一、以产线承包制为基础的跨地区人力资源优化的背景及意义

1.跨地区人力资源优化的背景

从行业整体走势分析看,全球铁矿石整体供大于求的局面已经形成。国外四大矿商垄断铁矿石优质资源,掌握交易规则和话语权。自2015年以来,受严重的供大于求及国内钢铁需求疲软影响,铁矿石市场价格断崖式下跌后持续低迷。由于资源禀赋条件与国外铁矿垄断巨头的差异,对于国内冶金矿山而言,在相当长一段时间内,将进入售价低、经营风险加剧、资金越来越紧张的新常态。经济效益大幅度下降,人工成本高,资源枯竭,这给当期的生产经营和未来的生存发展带来了前所未有的冲击和全新的挑战。

2.跨地区人力资源优化的相关理论

跨地域人力资源优化是从人才自身出发,追求其工作状态效用最大化的理性决策,人才流动的个体决策就可以用一个成本-收益模型来表示。即:

其中:VFJ为目标工作状态所提供的效用,VSJ为目前工作状态所提供的效用,CF为人员流动的直接成本。

所以,1、当流动收益大于流动成本时,人才个体就会作出流动决策。2、当流动收益小于流动成本时,人才个体就会作出不流动决策。

然而人才是否流动并不完全取决于个体的决策,还取决于人才服务对象——组织的决策。因此,人才流动的组织决策也可以用一个成本收益模型来表示。即:

其中:I为人才使用收益,C为人才使用成本。

所以,1、当人才使用收益大于人才使用成本时,组织就会作出流动决策。2、当人才使用收益小于人才使用成本时,组织就会作出不流动决策。

联合人员个体决策和组织决策,就可以得到人才流动决策模型——人才流动是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合,即F=(F1,F2)。其中,F1是个体决策结果,其取决于人员使用收益与使用成本的比较。只有在人员流动对人才个体来讲,收益大于流动成本,个体作出流动决策,且对组织来讲,人才使用收益大于使用成本,组织也作出流动决策时,人才流动才能实现。

3.跨地区人力资源优化的意义

(1)巩固了以提升供给质量为目标的人力资源供给侧改革

习近平总书记指出:“供给侧结构性改革,重点是解放和发展社会生产力,用改革的办法推进结构调整,减少无效和低端供给,扩大有效和中高端供给,增强供给结构对需求变化的适应性和灵活性,提高全要素生产率。”人力资源作为社会生产力的第一要素,纳入供给侧改革势在必行。以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化突破了区域性人员供给不足的问题瓶颈,巩固了以提升供给质量为目标的人力资源供给侧改革,对建设现代化新型矿山目标具有深远的意义。

(2)拓展了以跨地域人力调配为目的的产线承包新形式

以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化是以产线承包和人才流动决策的成本-收益模型为基础,通过以产线为独立市场单元的扁平化变革,构建以产线为单元的组织机构及管理流程,将人力资源统筹规划,实现内部区域性人力资源供给数量和结构的优化,减少人力资源浪费,降低人工成本,达到产线效益最大化,是以跨地域人力调配为目的的产线承包的一种新形式。

(3)构建了以市场化为导向的人力资源优化新机制

以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化突出了市场在人力资源配置中的基础性作用,打破了人员流动的地域界限,促进人员合理有序流动,有效盘活存量、优化结构、降低成本,缓解结构性缺员矛盾,提升了员工岗位价值,提高了人才利用率,构建了以市场化为导向的人力资源优化新机制,对当前冶金矿山人力资源优化具有重大的现实意义。

二、以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化的主要做法

1.广泛深入调研

为保障方案制定的科学合理、切实可行,广泛开展调研,一是综合分析停产单位职工队伍现状,核实职工信息,对岗位类别、工种、性别、年龄、学历、薪酬(含补贴)、身体状况、家庭情况等进行调查摸底;二是了解掌握新建和新上项目矿山的的人力资源现状以及生产规模、设备情况、生产组织方式、岗位(工种)需求和用人条件;三是了解接收安置单位的生活设施条件及交通状况;四是了解被安置人员的思想动态和心理诉求,开展面对面谈心和填报个人意向。

2.制定方针政策

按照“以人为本、平稳实施、突出重点、协同推进”的原则,促进人力资源的跨地域流动。一是全面推行以产线为独立市场单元的扁平化变革,精干组织机构,理顺管理流程,努力实现人力资源的合理配置;二是运用经济和政策杠杆,推出全员绩效管理,优化员工从停产单位转移到缺员单位,实现人力资源和人工成本的双重優化;三是强化待岗人员动态管理,实现集中管控的前提下,努力寻找就业机会积极安排待岗职工上岗就业;四是拓宽优化渠道,以向生产单位转移为重点,完善人员退出和转移等政策;五是发挥薪酬激励作用,重新确定各类人员的薪酬待遇;六是做好形势目标任务教育,使职工“明形势、知危机、顾大局、保生产”。

3.转岗人员培训

将各专业技术管理人员以及所有操作岗位人员,按照与生产关系的紧密情况进行分类,专业技术人员分为主生产管理类、主生产技术类,生产管理类、生产技术类,辅助生产管理类、辅助生产技术类。操作岗位人员按照与生产关系紧密情况分为主生产岗位、生产岗位和辅助生产岗位。按照“高效、实用、因人而异”的原则,根据产线的岗位需求,对各类人员进行差异化培训。通过培训,转岗人员掌握了所辖范围内所有工作的流程、岗位规程、问题处置办法等,并具备解决业务内实际问题的能力,为产线承包打下了坚实基础。

4.人员产线合理配置

按照人力资源配置中的“能岗对应、动态适应、弹性冗余”原理,聚焦产线人员配置问题。以自动化改造为基础,寻求工作量和岗位之间的平衡,按照人岗匹配原则,进行岗位价值分析,打破不同班组,工序间的界限,将产品生产所需的产量、设备、技术、物料等要求作为支撑,组合到人员配置中尽量提高人岗匹配的价值度。同时,根据岗位技能需求,完善培训制度。对已经上岗的生产员工进行多种技能的培训和认证,实行多能工制度。根据员工技能掌握情况和产品各工序对员工的技能要求情况,对员工进行分级管理,在配置时按照员工技能弹性排序,按岗位要求和人员技能配置人员。

以产线承包制为基础的跨地域人力资源优化能够在人员总量不变甚至逐年递减的前提下,最大限度地盘活现有人力资源,激发员工活力,实现岗位创效,改善人力资源供给,提高人才利用率,从而推动人力资源供给侧改革,对打造现代新型冶金矿山企业具有重要的现实意义。

【参考文献】

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