我国国有企业人力资源管理及提升策略探析

2019-04-18 07:44杨斌
智富时代 2019年2期
关键词:人力资源管理国有企业问题

杨斌

【摘 要】目前,国有企业人力资源管理发展中存在的问题正在逐渐影响企业的发展,无论是定位不准确、管理理念落后、缺乏人力资本投入、培训机制不完善等因素都直接影响国有企业人力资源管理的工作效率。因此,想要提升国有企业人力资源管理能力,就必须不断转换管理理念,创新管理手段。人力资源管理的有效性会直接影响到企业的管理和发展,结合本论文针对企业的人力资源现状进行探析,将其人力资源现状的问题及所产生的原因进行剖析,旨在促进企业人力资源的优化提升路径。人力资源管理与企业的可持续发展是息息相关的,实现人力资源管理与成本管理的控制基础是相辅相成的,继而进一步实现企业人力资源管理局限性的突破,实现人力资源与企业发展的有效结合。

【关键词】国有企业;人力资源管理;问题;对策

一、绪论

随着经济全球化的不断发展,企业面临的市场竞争将会越来越激烈。人力资源管理作为企业在知识经济时代的核心竞争力,也将面临着更多前所未有的问题和挑战。改革开放后,传统的人事管理被逐渐淘汰,国有企业开始学习现代人力资源管理理论,用新型的现代人力资源管理替换传统的人事管理。但是由于国有企业起步较晚,新的人力资源管理机制尚未完全建立。因此在实际的人力资源管理工作中,难免出现管理理念跟不上实际需求、照搬西方经验、薪酬制度缺乏激励性,管理模式创新不足等情况,这些都给企业的发展带来了许多的问题。那么目前国有企业的人力资源管理存在着哪些问题呢,导致这些问题的原因何在,我们又该采取何种策略去解决这些问题,这正是本文所要研究的重点。

二、人力资源管理的含义

社会进步和经济发展的基础是物质资源,但其支撑是人的认知能力。对于人力资源的理解,人力资源是有一定时效性的,只有经过开发才能实现它的价值,它所具有的劳动能力是以一种潜在的形式存在的。【1】

三、国有企业人力资源管理存在的问题分析

1.缺乏科学的人力资源规划

在计划经济时期,员工的工作岗位由国家统一分配,由国家来进行人力资源管理,这也就简化了国有企业的人事管理,国有企业不需要进行人力资源规划,长此以往国有企业也就失去了制定人力资源规划的动力。在市场经济时期,政府虽然放宽了对国有企业的束缚,给予国有企业用工自主权,但是国有企业的领导者和人力资源管理部门的工作人员的管理理念仍旧相对落后,没能认识到进行人力资源规划的重要性,导致在国有企业的发展过程中缺少具体的科学的人力资源规划。而且不少人力资源管理的从业人员缺少过硬的专业素质,无法完全掌握人力资源管理工作所需的知识和技能,也就没有制订科学的人力资源规划的能力。

2.机构设置与人员配置不相匹配

人力资源管理部门在企业中属于服务部门,其作用是为企业和员工提供服务。但在实际当中,国有企业的人力资源部门却被设置职权部门,凌驾于各部门之上,权力极大、地位极高。在工作上,人力资源部门的工作人员难免会把问题主观化,优先考虑人际关系的亲疏远近,忽视对工作需要和国有企业利益的考虑。在员工绩效评估、职称评估和工作变动等方面因受到个人偏见的影响会缺乏客观性。其次,专业人员没有专业的人力资源管理经验。国有企业人力资源管理部门不少管理者并没有人力资源管理方面的专业背景,甚至没有接受过相关的专业教育,导致对人力资源管理的工作不知从何下手。这里有人力资源管理部门工作人员的工作态度问题,更有其工作能力问题。

3.漠视人力资本的投入

人力资本的投入是企业发展资本投入不可忽视的一部分,然而大部分国有企业却并不重视人力资源管理成本和效益的核算,结果企业的资本投入没有一个合理计划,造成人力资源管理的资本投入不够。同时,国有企业的领导者在主观上认为对人力资源管理进行资本投入是低效益或毫无效益的,因此轻视对员工的培训和人才的培养,导致人力资源的质量很难提升,人才流失不断增加。这样一来国有企业就将陷入冗余人员不断增加,而高端人才不断减少的窘境。

四、优化国有企业人力资源管理对策

1.制定科学的人力资源战略

国有企业人力资源管理工作的目的是根据企业发展战略规划实现对企业内人的管理和合理利用,因此国有企业制订的人力资源战略必须与整体发展战略相匹配。换言之,当公司制订人力资源发展战略时,首先必须了解公司的愿景和战略目标,然后根据这一目标和愿景来制订人力资源发展战略。作为企业整体发展战略的组成部分,人力资源战略在支持和推动企业整体发展战略方面发挥着重要作用。【7】

2.均衡机构设置与人员配置

调整企业组织结构,优化人力资源的配置。国有企业应当均衡机构设置,减少管理机构的分层、避免分工过细、精简部门减少职能重叠,从而于提高行政效率,降低管理成本,来提升管理水平和信息技术水平。应当统筹兼顾企业中管理型人才、技术型人才、特殊性人才这三支队伍的重要性,根据不同人才队伍的不同特点进行培养与选拔,激发人才的积极性,让人才充分发挥出创造性。坚持体制改革与结构调整,制度变迁与制度創新相结合,实行劳动与人事制度改革,优化人员配置。【8】

3.重视并加大人力资本投入

对于国有企业现有的人才不仅要重用,还要加大培养的力度。为国有企业的人力资源开发提供稳定的资金支持,有计划有目的地吸引人才培养人才,为国有企业的长远发展做好人才储备工作。同时,要拓宽人才招引渠道,并从各类高校中选拔优秀的毕业生,以此来提高人才来源质量和人才成长的起点,吸纳有丰富经验的社会人才和海外人才,补齐人才“短板”。并且可以通过与科研机构、研究院的专家的合作,作为企业人才的有益补充,帮助企业解决在高端领域发展时的难题。

五、结束语

随着国有经济与国际经济的不断融合,传统思想观念逐渐被发达国家带来的先进思想理念打破,国有企业在人力资源管理的发展上取得了很大的进步。但与此同时,国有企业因为种种原因,在人力资源管理上也存在许多的问题,对国有企业增强国际竞争力构成了很大的阻碍。因此国有企业还需要不断的吸收先进的思想理念和发达国家的管理经验,来逐步完善招聘、培训、激励和考核机制,探索出一条符合我国国有企业的人力资源管理之路。

【参考文献】

[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社,2011.

[2]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].华北电力大学,2014.

[3]王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学,2015.

[4]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社,2012.

[5]许丽婷.基于新形势下国有企业人力资源管理问题的研究[J].现代国企研究,2017(04):63-65.

[6]冯迎新.国企人事管理向人力资源管理的转变探索[J].知识经济,2017(04):120-121.

[7]王颖慧.我国国有企业人力资源管理问题分析和改进策略[J].商场现代化,2014(28):148-149.

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