国企改革下的国企人力资源管理变革

2019-04-18 07:44郑光
智富时代 2019年2期
关键词:管理变革国企人力资源

郑光

【摘 要】“伟大斗争,伟大工程,伟大事业,伟大梦想,紧密联系、相互贯通、相互作用”……十九大报告中出现的不少“关键词”,给予了新时代新的发展理念,国企应紧紧跟随国家的发展脚步,通过人力资源的管理创新,提出变革的措施,带领国企一系列的生产发展,在竞争愈发激烈的市场环境中,拓展国企的发展空间,借助十九大为国企描绘的前进思路,找寻国企持续化发展的创新方向,吸纳高技术人才,剔除陈旧的机制,强化国企变革的执行力,在人力资源系统化的整合下,促进国企迈向新的章程。

【关键词】国企;改革;人力资源;管理变革

新时代的经济与文化发展日新月异,国企改革应借助国企原本的发展优势,紧握新时期的发展机遇,导入新型技术招贤纳士,改变人力资源长期以来固化的结构,调整人力到更加适合的岗位上,通过人力的责任意识提高,在人力的培训与教育下,发挥切实的人力效力,整体上提升国企的核心竞争力。

一、国企改革下的国企人力资源管理问题

1.核心人才吸引力下降

随着时代的发展进步,我国人才的就业思维发生了较大的改变,国际化的教育状态下,年轻人的视野被打开,对一份好工作以及成功的定义都在被改变。在2018年的毕业生专题中,更多职场新人在就职诉求上,对于工作的选择更加倾向于自我价值的体现,原本相对稳定的国企“铁饭碗”不再是首要的就业需求,年轻的一代对于工作充满热情,但他们不愿意在严肃固化的人力结构下,被消磨自己的热血,他们奋斗奋进的精神较为热烈,国企原本在企业的文化或者人力管理模式上,都已经不再满足这些新时期人才的想法,国企自身的优势点降低,导致对于核心人才的吸引力不够,尤其是对于90后,他们趋向于就业的自由选择,甚至部分较为排斥国企封闭化的人力互动模式,选择了跳槽与“出走”。

2.实际收入竞争力下降

国企相对于其他的企业,在工资待遇上具有稳定性,因此这也吸引力原本一些老员工的注意,长辈通常对于国企较为稳定的工资来源较为重视,但国企在人力的资源管理上,存在责任推卸现象,导致国企整体的生产氛围“但求无过不求有功”,这样依赖稳定的工资就变成员工的负累,他们难有晋升的空间,自我的价值难以发挥,个人的优势被遏制,甚至在“枪打出头鸟”的情况下,部分人才学会了内敛,内部的竞争很小,国企职工薪酬相对低于其他的企业,国企内部相应的员工福利安排不够合理,谈工作常与就职年龄挂钩,与职工自身的能力价值关系不大,资源的配置较为混乱,滋生了一批“抱大腿”、“走后门”的现象,总体上看人力资源的管理内部糟粕诸多,与新时代的企业发展已经显现出格格不入的问题。

3.上升天花板限制员工发展

目前民营企业、新兴的互联网等创业企业,均秉持以能力说话的原则,内部的发展有着无限的可能,对于职工来说,他们只要不断的学习进步,在企业体现出自己无可替代的价值,就能够占有一席之地,工资与待遇的增长是显而易见的,但在国企这些问题还没有步上日程,员工在晋升问题上、工资的增加上,缺乏对业绩合理化的考核,以上提到的论资排辈的情况仍旧屡见不鲜,部分老员工对于新时期的生产发展根本无法提供助力,全靠年轻一辈的创新思考推动企业的进步,但老员工却在待遇上翻倍的超越新员工,严重的打击了有才之士的积极性。

二、国有企业人力资源管理需要整体思路的转变

1.国企重新定位对人才的目标需要

人力资源本身是企业发展的根本助力,企业的发展主要来源于对人才的能力调配,应重新定位对人才的目标需要,重组人力资源的发展信息,建立与时俱进的人力资源发展方向,拓展视野以更大的发展格局,建立人才池塘概念,储备高新技术人才,扭转传统单一化的行政管理为现代化的专业管理模式,原本国企在相对的岗位、部门上无法实现自我价值的,应避免人才的浪费,适当的进行调岗申请,经过对人才的评估和能力分析,进行部门之间的调配,同时职工晋升空间也不局限于某一个部门狭窄的空间中,不同部门时间可交叉进行竞争,“能者上庸者下”刺激内部“倚老卖老”等不思进取的职工不断学习,灵活化构建人力资源结构,建立HRIS等系统全面为人才管理提供科学的分析资料,为内部工作的协调提供信息依托。

2.建立人力资源整体上的协调创新体系

紧密跟随国企在发展上的要求与目标,建立人力资源员工类型、部门工作结构、业务与技能分类,岗位编制的设定、薪酬绩效考核、职工制度、岗位与级别序列等的综合性协调体系,整体上构建人力资源的重组方案,同时整改内部糟粕文化内容,可设定人力资源意见箱,收集职工对人力资源分配的不同意见,对人力资源的工作提出建议,彻底的消除口号式企业文化,明确新时期国企提倡实践的文化标杆,职工工作的付出与收获成正比,以系统化的奖惩制度,对职工进行鼓励与约束,免于任务的一纸空谈。

3.梳理管控模式和组织结构

工作不再是生存的保障,当年轻人获取信息的渠道越多,他们对自我价值的认可度也就越高。对雇主的忠诚度成了一个不重要的概念。这也是目前新生代职工频繁跳槽的根本原因,为了留住高技术人才,应重新梳理国企内部的管控模式,通过合理的组织结构,让人才看到自己的未来发展空间,尤其是针对反复错乱的层层汇报制度,应能免则免,去繁化简,将业务的种类更加明细化的落实到个人责任上,细致的划分工作范畴,减少表面文章造成的业务滞后性,设计岗位权责的界限,各个部门之间实现短时间的工作对接,界定任务责任与权力,减少工作上的矛盾与摩擦,应在人力资源的结构组织上与相关部门的核心人员展开会议沟通,获得一致的认可,分析利弊建立岗位责任制。

4.岗位序列及晋升通道规划,激发员工进取心

人力资源管理中,应将职工最重视的薪酬、待遇、晋升等问题列入重点分析行列,改变传统的论资排辈的情况,为激发国企职工的奋进意识,创新技术线,职工的晋升空间不仅是层级上的发展,还有技术管理、业务线设计等渠道,让部分业务能力较强、技术创新意识较强的职工也能够获得更好的待遇,避免人人都注重管理岗位忽视技术的创新。在薪资待遇和绩效考核上,减少管理层的评分占比,避免职工玩忽职守,工作上“抱大腿、拍马屁”,而不將任务落于实处,减少内部关系对职工的薪酬影响,通过职工福利激发其岗位意识,岗位的选拔与聘任上,将竞争过程适当的公开透明,选拔时通过对人才的综合考察,严格控制内部拉票,让职工都能够看到自我发展的可能性,进而在工作上认真细心,同时对于提供创新意见的职工应予以表扬,对待墨守成规、不思进取的职工应提出批评,并通过国企的培训,全体上学习新时期的思想,掌握一定的信息技术,使得选聘流程更加合理。

三、结束语

综上所述,国企在改革,对人力资源的需求也逐渐加大,国有企业只有准确的自我定位,展开一系列的问题整改,通过人力资源的布局分配,为改革找寻机会,拓展发展的空间,通过上行下效的学习思考,奠定人才基础,激发出内部员工的进取心与互助意识,强调责任、技术、创新,从而才能更加的推动国企的时代化发展。

【参考文献】

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