领导行为对煤矿企业员工安全参与的影响

郭素昕 王 茜 栗继祖

(1.太原理工大学安全与应急管理工程学院，山西省太原市，030024； 2.太原理工大学经济管理学院，山西省太原市，030024)

煤矿安全生产一方面关系到每一个煤矿员工的生命安全，另一方面也需要每一个员工的积极参与，在当前构建风险分级管控与隐患排查双重预防机制的工作中，更是要求全员参与，实现风险的充分辨识和隐患的充分报告。研究表明，员工的安全参与对提升企业安全氛围、加强组织安全管理有积极作用；反之，员工参与率较低，特别是年轻员工安全参与过低，意味着较高的工伤率。国外一项涉及10914人的调查表明，只有31%的被调查者对工作有主动的参与；国内也有研究显示，员工的参与满意度普遍较低，尤其是年轻职工参与满意度要低于中、老年职工。这说明员工参与不够广泛、参与效果欠佳是一个普遍现象。

怎样才能增加煤矿员工的安全参与呢？按照社会交换理论和认知评价理论，领导对员工施加的行为会影响员工对自己在组织关系中角色的认知和体验，从而影响员工的行为。那么可以合理推论，领导在安全方面对员工施加的行为通过影响员工对自己在组织关于安全事务中角色及作用的体验，也能够影响其安全行为，包括安全参与行为。本研究正是基于这一理论基础，拟探讨煤矿企业能够促进员工安全参与的领导行为，并阐释其原由。

1 文献述评与研究假设

1.1 领导行为与员工参与的关系

通过文献研究，发现不同的领导行为对员工参与的影响结果大致存在3种情形。

1.1.1 积极特征领导行为促进员工参与

自1978年Burns提出变革型领导理论以来，以魅力影响、鼓舞员工动机，激发员工智力、对员工实施个性化关怀为特点的变革型领导，被认为可以加强员工对组织的认同感，激发其团队精神，为同事提供更多的帮助等，与员工积极主动的行为密切相关。同样，在安全方面，变革型领导环境能使员工感受到与管理者良好的人际关系，感受到支持性环境的价值和意义，从而使员工更愿意把安全当做自己职责的一部分，对安全有更多的关注和承诺，主动参与安全事务。

近些年来，其他一些强调某种积极特征的领导行为的研究也受到广泛关注。如伦理型领导、真实型领导、授权型领导。伦理型领导的特点包括考虑周全、诚实、互动公正、具有社交魅力；真实型领导被定义为对自己和他人真实的道德、知识、能力以及其表达环境有清醒的意识，具有自信、乐观、心理弹性和高尚道德品格的人；授权型领导也被称为超级领导或分权领导，即领导者把一定范围的权力和责任分配给下属，鼓励下属自我领导和自我决定。

这些领导类型虽然各不相同，但其行为特点大多有相同的成分，如变革型领导在激发员工智慧、自主工作方面与授权型领导相似，而在成为员工的理想典范、使员工依赖和追随方面又和伦理型领导相似。伦理型领导和真实型领导同样注重领导的道德品质和与员工公正、诚实地沟通。在对员工产生的积极影响方面，几种领导类型也都有相同之处，如在心理层面增加员工承诺、增进组织认同，在行为层面，与员工组织内的分享行为、建言行为、安全行为、报告管理中存在的问题的行为等积极相关。

通过以上对具有积极特征的领导行为及其作用的分析不难发现，具有积极特征、支持性的领导类型之间虽然相互区别，但又有共同的行为特征，如鼓励员工的思考和决定、具有领袖的榜样和典范作用、与员工诚实的沟通以及对员工的关怀。这些行为有其内在的一致性，可以成为跨越不同领导类型的领导行为的一个典型维度，它反映的是领导对员工知识、能力和价值观的信任以及对员工工作环境、个性化需求的关怀，所以在其领导行为上不以约束限制为主，而是以激发引导为主。因此，本研究从以上几类积极特征领导中提取出“激发引导”这一共性特征作为有利于员工安全参与的领导行为的第一个维度。

1.1.2 消极特征的领导行为抑制员工参与

并非所有的领导行为都是对员工和组织有益的。比较受关注的具有消极特征的典型领导类型是辱虐式领导，即员工感受到管理者经常性的言语及非言语的侮辱，如责骂、嘲讽、拒绝提供帮助等。辱虐式领导对员工亲近组织行为的损害是显而易见的，如会影响损害员工的建言行为和差错报告行为等。

尽管有研究发现员工工作自主性等因素可以调节领导辱虐行为对员工的不利作用，也有研究发现在矿山等劳动者文化程度偏低的行业辱虐式领导似乎仍有一定的管理效用，但从社会发展视角和领导实效方面看，本研究更希望发现积极领导行为对员工安全参与的影响，倡导用更人文进步的方式对员工进行管理。

1.1.3 交易型领导与员工参与的关系

交易型领导是在提出变革型领导概念时作为对传统领导行为的一种概括，即领导者基于法定职务的权力，强调对下属行为的规范、控制和下属的服从，通过对员工进行奖励或其他支持条件来交换员工对组织的承诺和投入。相对于积极特征领导行为对员工情绪的维护和辱虐式消极特征领导行为对员工情感的损害，交易型领导更像是一种情感上保持中立、强调基于投入-产出理性交易的领导方式。尽管积极特征领导成为研究者关注的热点，但交易型领导仍在管理实践中被广泛应用，因此，对其作用仍值得研究和关注。

交易型领导和员工参与的关系结论不完全一致。一般认为，领导强调顺从的行为会减损员工安全参与的行为，但近期也有研究发现在高危行业交易型领导对员工安全遵从行为和安全参与行为均有显著的正向作用，但对员工参与的作用不如对员工安全遵从行为的作用强。而Griffin等人的研究认为如果领导能创建一个学习的气氛，那么，领导的监督行为也能正向预测员工的安全参与行为。

可见，交易型领导并非只带来员工的服从，对员工主动的参与在一定条件下也是有积极作用的，尤其是在煤矿安全管理这种对行为有严格规范的领域，交易型领导可能通过对下属行为的监督和规范，对好的行为的奖励及不好行为的惩罚，提高下属安全的能力和对安全价值的认同，从而使其具备主动参与安全活动的认知基础和能力基础。过去对交易型领导的研究比较关注其对员工服从的要求，而忽略了其促使员工达成交换条件而规范员工行为和进行奖赏所带来的动机激发的作用，概括这两点，从交易型领导中提取出规范和赏罚这两种有内在联系的、且对员工参与有影响作用的行为，作为影响员工安全参与的领导行为的第二个维度。

在综合以上对积极特征领导和交易型领导研究文献的基础上，本研究提出假设1和假设2。

假设1：有利于矿山企业员工安全参与的领导行为包含两个基本的维度：激发引导与规范赏罚。

假设2：领导行为的两个维度激发引导和规范赏罚对矿山企业员工安全参与均有显著的正向预测作用。

1.2 领导行为影响员工安全参与的中介机制

前述关于领导行为与员工参与等亲组织行为关系的研究基本都同时检验了员工内在的心理体验在其中的中介作用。但这些心理体验涉及概念繁多，包括组织信任、角色认同、自我效能、心理契约等等，综合这些中介变量可以发现，一方面说明员工主动参与组织活动需要有对自己主体身份的认同、对自己能力的自信、对自己参与行为价值的体验等，另一方面也说明领导行为对员工参与的影响存在多种心理途径。心理授权是一个基本综合了这些心理成分的概念。心理授权是个体对组织赋予权力的一种心理综合体验，对行为有动机的作用。Thomas等人归纳了心理授权的4个维度：意义、自我效能感、自我决定和影响。Menon在此研究基础上提出在个体层面，心理授权包含3个基本成分，即控制感、胜任感和目标内化。

心理授权在变革型领导等组织领导变量影响员工工作态度、工作行为及绩效等相关结果变量中的中介作用已经得到实证研究的支持，但是在领导行为与员工安全参与中的中介作用还有待验证。基于已有文献，提出本研究的第三个研究假设：

假设3：心理授权在激发引导、规范赏罚两种领导行为与员工安全参与中承担中介变量的作用。

2 研究方法

2.1 研究样本

此次研究向山西大同、晋城等地多个煤矿共发放调查问卷150份，收回146份，去除以固定模式填写等无效问卷，有效问卷共131份，回收有效率为87.3%。样本的基本情况如下: 男性118人，女性13人；累计46%的受试者年龄在35岁以下；59%的受试者工作年限在10年以下；87%的受试者文化程度在高中以上。本次研究对象总体表现出年龄小、工作年限短、文化程度高的特点。

2.2 研究工具的设计与质量检验

2.2.1 领导行为量表

根据前文文献分析，从变革型领导、伦理型领导、真实型领导、授权型领导等积极特征领导行为中选取其共有特征“激发引导”的行为项，和交易型领导中“规范赏罚”的行为项，形成促进员工安全参与的领导行为二维结构问卷。最终确定测量激发引导行为的题目4项，如领导重视并尊重员工在工作中的意见和情感；工作发生变化时，领导鼓励员工尝试新的方法等。测量规范赏罚行为的题目3项，如领导要求严格遵守工作规则；领导根据完成工作情况对员工做出赏罚等。经计算，激发引导行为维度题目内部一致性Cronbach's α系数为0.898，规范赏罚行为维度题目内部一致性Cronbach's α系数为0.864。为检验该量表的构想效度，验证假设1，用AMOS24.0对领导行为题目做验证性因子分析，并比较单因子模型和双因子模型，结果如表1。

根据统计学中合理值标准，可知双因子模型具有更好的匹配指数，说明该模型中的两个变量有良好的区分效度，假设1成立。

表1 验证性因子分析结果(N=131)

注:1.χ2/df——卡方拟合度，IFI——增值拟合指数，CFI——比较拟合指数，GFI——拟合优度指数，RMSEA——近似误差均方根(下同)；

2.单因子模型：将领导行为合为一个因子，双因子模型：将领导行为分为激发引导和规范赏罚两个维度

2.2.2 员工的心理授权量表

Spreitzer以Thomas的心理授权四维理论作为基础，提出了心理授权的四维模型，开发出了企业员工心理授权量表，整个问卷 12道题。该量表在研究中得到了广泛应用，量表中ɑ系数在0.79～0.85 之间，是目前有关授权研究领域中相对比较成熟的测量工具。采用该问卷进行测量，题项举例：我在单位被当做重要的一员对待；我相信自己能处理好工作中出现的各种问题。该量表在本研究中内部一致性Cronbach's α系数为0.88。

2.2.3 员工安全参与量表

按照Griffin和Neal对于安全参与的定义，设计并确定5个题项，测量员工主动参与组织安全活动的意愿和行为。如：我愿主动向安全表现好的同事请教学习；看到同事的不安全行为时我会劝阻等。安全参与量表内部一致性Cronbach's α系数为0.821。

问卷所有题目均采取李克特的5级评分标准，要求被调查人员判断题项与自己的判断和实际情况的相符程度。1～5的评分分别代表“完全不符合、比较不符合、不清楚、比较符合、完全符合”。由于各量表的内部一致性良好，可以进行下一步分析。

3 数据分析

3.1 变量描述统计和相关分析

对两种领导行为(激发引导行为和规范奖赏行为)、员工的心理授权和安全参与4个研究变量进行描述性统计和相关分析，结果如表2所示。

表2 各变量描述及相关分析(N=131)

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著；*表示在0.05水平(双侧)上显著(下同)

由表2可知，领导者的激发引导行为和规范奖赏行为与员工的心理授权之间相关显著；员工的心理授权与其安全参与之间相关显著；领导者的激发引导行为和规范奖赏行为与员工的安全参与之间相关显著，且规范奖赏行为与员工参与的相关程度强于激发引导行为与员工参与的相关程度。

3.2 回归分析

由相关分析可知，两类领导行为(激发引导行为和规范奖赏行为)、员工心理授权与员工安全参与之间均存在显著正相关，为了进一步研究变量之间作用的方向，运用SPSS 20.0进行回归分析，检验领导行为和员工心理授权对员工安全参与的预测作用。其中，模型1为控制变量(性别、年龄、学历和工作年限)与员工安全参与的回归模型；模型2为加入领导行为后的回归模型；模型3为在模型2的基础上加入员工心理授权的回归模型，结果见表3。

表3 员工安全参与回归系数检验

由表3可知，在控制变量的基础上加入领导行为时，对员工的安全参与的预测作用显著，预测量增加21.6%；当加入员工的心理授权时，预测量又增加8.3%。因此可知，领导行为和员工心理授权对员工安全参与都有一定的预测作用，假设2成立。

3.3 心理授权在领导行为与员工安全行为之间的中介作用检验

为验证心理授权在领导行为与员工安全参与之间是否起到中介作用及作用的大小，运用AMOS 24.0建立结构方程模型。结构方程模型是指根据因子分析的结果，进行路径回归分析，从而建立符合研究结果的模型多元统计分析方法。将基准模型(完全中介模型)与其他两个假设模型(部分中介模型和修正的部分中介模型)进行比较，最终确定一个与数据拟合较好的模型，结果如表4所示。

表4 模型拟合指数

注：模型a：完全中介模型，即员工的心理授权在领导行为对员工安全参与的影响中起到完全中介作用；模型b：基于模型a，增加激发引导行为→员工安全参与、规范赏罚行为→员工安全参与两条路径；模型c：基于模型b，减少激发引导导行为→员工安全参与的路径通过模型间的比较，发现模型a与模型b的差异并不显著。根据节俭原则，首先排除了模型b，取路径较少的模型a，同时将模型b进行简化，由于与领导的规范赏罚行为相比，领导的激发引导行为与员工安全参与的相关较弱，去除领导的激发引导行为对员工安全参与的直接路径，形成了模型c(修正的部分中介模型)。再将模型a和模型c进行比较，结果发现两模型差异不显著，而且在模型c中，领导的规范奖赏行为对员工的安全参与作用不显著，因此选择模型a作为最终的模型，即完全中介模型。根据模型检验结果，假设3得到验证，即员工的心理授权在领导行为对员工安全参与的影响中起中介作用，且是完全中介作用。

4 结论与建议

(1)通过对山西大同、晋城等地多所煤矿员工进行问卷调查，验证了本研究提出的促进煤矿企业员工安全参与的领导行为二维结构的理论构想，即注重激发引导和规范奖赏的领导行为对员工安全参与均存在积极作用。

(2)员工的心理授权在激发引导和规范奖赏两种领导行为对员工安全参与行为的影响中承担完全中介作用，表明这样的领导行为之所以能激发员工参与组织安全事务，对职责以外的事情主动投入，是因为该领导行为能够使员工在心理上体验到对自己参与能力的自信，并感受参与的价值和意义，从而自动带入参与角色，表现出更多参与的意愿和行动。

(3)基于以上研究结论，对煤矿安全领导行为提出以下几点建议：

①煤矿安全领导应重视自己对员工言传身教的影响力，通过自身在安全方面的真实言论和行为，对员工起到模范的作用，为员工参与安全事务提供参照。

②煤矿安全领导还应注重对员工安全能力的培养，逐步改变传统家长包办式的管理，适度授权，让员工在自我管理的过程中，自觉适用组织规范、积累解决问题的经验，增强对参与安全事务的自信。

③煤矿安全领导应更多表达对员工安全参与等积极行为的关注与肯定，使其明确感受到自己参与行为的结果和参与的意义，从而增加其参与行为的频率。

④本次调查的研究对象将近半数是在20世纪80年代中期后出生的新生代煤矿员工，他们受教育水平普遍较高，专业基础比较厚实，对个性表达和人格平等的追求高于以往的煤矿员工。针对这样的煤矿员工，煤矿企业领导也应适当调整管理方式，尊重他们的个性差异、信任他们的聪明才智、肯定他们的努力与贡献，在严格规范的同时积极引导，使他们能够体验作为煤矿一员对企业做出贡献，将煤矿安全目标自觉内化，从而有更强的意愿主动参与安全活动，成为推动煤矿安全生产双重预防机制落实的重要力量。