高校辅导员职业发展路径的思考

张浩玮 王立

高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，对大学生成长成才发挥着不可替代的重要作用。但长期以来，由于客观存在的一些原因，我国高校特别是一些地方高校的辅导员在职业发展过程中凸显出了种种问题，主要表现为职业认同感缺失、社会地位不高，职业发展路径狭窄、发展前景暗淡，队伍建设力度不够、人员流动性较大，待遇较低、工作量较大等。这些问题的出现，直接导致辅导员群体工作满意度不高，工作积极性受挫，职业倦怠感上升，引发的后果将是很多人会认为“辅导员”就是一个职业发展过程中的“跳板”、“中转站”，很少有人会全身心投入到该岗位上，将其作为毕生的事业来做。这对高校学生工作质量和大学生思想政治教育成效将带来危害，从长远角度来说，势必对我国高等教育的培养目标和质量带来无法回避的危害。探索辅导员职业发展路径，寻求解决职业发展困境的对策，实现辅导员队伍的良性发展，已经成为一个重要的研究课题。

一、辅导员职业倦怠感的成因分析

1.内因。马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表的论文《人类激励理论》中提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。详见下图1。

马斯洛研究指出，只有當一个人的低层次需求被满足后，才会（能）追求更高层次需求，其中各层次之间是从底层向上逐级递进的关系。从上图可以看出，当辅导员在生理需求和安全需求这两个低层次需求得到满足后，随着年龄的增长和阅历的丰富，他们在情感归属、尊重和自我实现等高层次需求方面会有不断增强的倾向。由己及彼，当职业发展到一定阶段后，人们都会希望有稳定的归属感，有稳定的社会地位，希望得到社会的承认和认可。而现实工作中，职业生涯的不断发展便是人们获得成就感和自我实现的一个重要途径。若一个人较早地进入了职业生涯的停滞期，则往往会让人产生一种挫败感，进而导致职业倦怠，工作效能下降。

2.外因。辅导员职业倦怠感形成的外因主要是现实中辅导员面临的工作和发展环境方面的压力。就日常工作而言，辅导员工作内容繁杂琐碎，“上面千根线，下面一根针”，面对上面的多头管理，凡事都需要基层的辅导员来负责落实解决，成天忙于事务性工作，缺乏成就感；在职称评聘方面，很多高校目前尚未实行辅导员单列，而是与专业教师一起评审，这样辅导员显然处于劣势，导致绝大部分辅导员职称偏低，收入也就偏低，缺乏幸福感；国家规定高校辅导员具有教师和干部的双重身份，一定意义上来说，这对辅导员职业发展是有好处的，至少发展途径较为多元，但在实际操作层面，很多高校根本不重视辅导员工作，对辅导员职业发展缺乏顶层设计和相关制度，使得很多时候让辅导员自身都感觉“两条路，但两条都靠不上”的感觉，更进一步增加了辅导员职业的“不稳定性”，也给广大辅导员心理层面带来不小的消极影响。

二、基于“双重身份”的高校辅导员职业发展方向

1.管理干部方向。辅导员的干部身份，决定了高校辅导员职业可以朝着管理干部方向发展。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号文）明确指出，“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐”。这里非常明确地指明了对于工作能力强、业绩突出的辅导员，学校党委应及时发现和提拔重用，积极将其扩充到管理岗位，更好地发挥其聪明才智，为其提供更广阔的平台，同时也为学校发展补充新鲜力量。

2.专任教师方向。辅导员的教师身份，决定了高校辅导员职业可以朝着专任教师方向发展。对于那些有自身的本职专业，并有志于投身本职专业的辅导员，可以结合其自身意愿，在从事了规定年限的辅导员工作后，允许其回归本职专业到教研室担任专职教师，实现人尽其才。同时也一定程度上缓解了部分高校专任教师力量不足的困境，还增加了辅导员岗位的流动性，给那些有志于从事专业研究的辅导员提供了出路，一定程度上激励了辅导员工作的积极性。

3.辅导员专业化、职业化发展方向。辅导员队伍的稳定直接关系到高校学生工作的成效及质量，是高校贯彻落实国家“培养什么样的人”和“为谁培养人”的现实需要，因此高校应着眼长远，从大局出发，着力培养专业化、职业化的辅导员队伍，打造一支稳定、高效、乐业的辅导员队伍。通过辅导员职务、职级的逐步晋升，鼓励一批有志于热爱学生工作的辅导员走上专业化、职业化的道路。目前国内很多高校已经在探索试行辅导员职级制，开展“岗位单列、序列单列、评议单列”的辅导员专业技术职务评聘制度，极大地激励了广大一线辅导员的积极性。

三、辅导员职业发展的路径探索

1.管理干部方向的发展和培养路径。长期以来，辅导员工作处于学校学生管理的最前沿，一个称职的辅导员素质应该是全面的、综合的，经过多年辅导员岗位的历练，过渡到其他管理岗位上一般都是表现非常称职和出色的。为了更好地鼓励、培养和选拔有志于向管理岗位方向发展的辅导员，高校应完善制度层面的顶层设计，要把德才兼备、能力水平突出的辅导员的职业发展与学校干部选拔任用和后备干部储备培养结合起来。在具体操作上，学校在制定处级干部选拔任用办法时可以考虑向一线辅导员适当倾斜，尤其是学校在选拔党群干部时，应重视候选人的专职辅导员经历。

本着发现人才、选拔干部的需要，高校应建立严格的辅导员岗位考核制度，结合干部考核中的“德、能、勤、绩、廉”五个维度，对辅导员阶段性任职过程中的实绩和表现进行考评，作为被列入后备干部的主要手段。被列为后备干部后，还要加大校内外交流和挂职锻炼的力度，不断拓宽培养锻炼渠道，以期在未来新的管理岗位上能更好地发挥其聪明才智和综合能力。

2.专任教师方向的发展和培养路径。国家对辅导员“双重身份”的界定中明确规定，辅导员还具有“教师”的身份，这也决定了一部分辅导员的出口是朝着专任教师方向发展的。这里有两种情况：①一种情况是本身就是思政专业毕业的，毕业后留校或就业到辅导员岗位的，这种由于自身专业就是思政类，辅导员岗位上理论联系实际，多年的辅导员岗位收获了丰富的实践经验，若内心未来想朝着专任教师方向发展，可以在工作之余多结合辅导员工作开展一些学生工作、大学生思政方面的科研活动，不断总结和探索学生工作经验和做法，改善和提高学生工作的方法和途径，为将来走向教师岗位做准备，同时还可以为学校学生工作积累好的经验和做法，树立品牌，打造精品。从实际情况来看，辅导员开展科研的平台相对很少，学校学生管理部门应积极创造条件，着力构建多层次的科研平台来推动辅导员群体从“实践”型向“实践——研究”型的路径发展。②另一种情况是本身学习的专业为非思政类，很多是留校从事辅导员工作的，这种一般留校时的定位就很明确，就是从事一定年限的辅导员工作后就转岗到专任教师，从事教学科研工作。据了解，这种情况在当前我国很多高校还比较普遍。学校可以根据辅导员的专业特点，对有意愿担任教学工作的辅导员可给他们安排一定的教学任务，这也为辅导员的教学岗位流动提供了便利条件。同时学校要鼓励辅导员不断提升学历，支持他们攻读硕士、博士研究生，为辅导员今后转教学岗提供帮助，努力畅通辅导员与教学岗位的之间的通道。

3.辅导员专业化队伍的发展和培养路径。学生工作是高校教书育人工作的一项重要工作，辅导员是学生工作的主力军，保持一支稳定的专业化、职业化辅导员队伍对高校“培养什么人”和“为谁培养人”方面具有重要的现实意义。如前所述，当前我国高校辅导员队伍的确面临着诸多问题，已经严重制约和影响到了我国高校辅导员队伍的健康发展，亟待解决。综合国内外高校辅导员队伍建设实践经验，并结合相关研究成果，笔者以为实行辅导员职级制、为辅导员单辟系列进行职称评定是当前我国高校辅导员专业化建设的必由之路。

有志于专职从事辅导员工作的人员一般都是思政类专业出身，按照惯例目前他们评定职称一般都是放在所在学校的马克思主义学院与马院的专职教师一起竞聘评审。辅导员工作的特点决定了辅导员很难有宽裕的时间上课、做科研，在同一个标准下与专任教师竞聘职称显然不具备任何优势，这也使得辅导员职称评定之路异常艰难，上升通道狭窄。绝大多数的辅导员仅限于讲师职称就停滞不前了，再向上评副教授就是一个瓶颈，一般很难逾越。加之辅导员的收入与职称挂钩，这就使得辅导员付出了大量的时间精力，但收入却很低，随之带来了心理上的失衡，进而严重影响工作的积极性和投入程度。

鉴于辅导员工作的特殊性，可以考虑把辅导员单独设立一个系列进行职称评定，独立设置评定标准，这对于提高辅导员从业积极性，稳定高校辅导员队伍，推进辅导员专业化建设具有重要的现实意义。[立项课题：2018年度兰州交通大学学生工作研究专项（重点课题）——“高校辅导员职业发展的现实困境及破解路径研究”。]

（作者单位：兰州交通大学 交通运输学院）