大数据对企业人力资源绩效管理影响分析

刘媛

摘 要：在大数据时代下，企业人力资源管理通过信息技术，实现了企业内部各类信息的信息化处理，有效的利用数据进行人力资源管理工作。对于企业人力资源管理来说，这无疑也是一次全新的改革，企业通过对大量的人力资源数据进行整合分析，把员工的绩效进行数据的量化，进一步优化了人力资源的配置，通过相关的量化数据反馈员工的现实情况，保障管理层对于人力管理的执行是否到位。文章就大数据对企业人力资源绩效管理带来的影响进行了分析探究。

关键词：大数据时代;企业人力资源;绩效管理

绩效管理是人力资源管理中的重要部分，是企业从自身发展为出发点，把企业的大目标具体细化到员工个人身上。通过对目标的分解，让员工在工作目标、工作要求和方向与企业达成统一战线，根据相关的评估标准和方法进行评价，通过提高员工的绩效完成度，最终实现企业发展的目标。随着企业的发展，绩效管理的难度会越来越大，涉及到的数据信息也越来越多，大数据时代的到来，对于企业绩效管理也是一种支持。借助大数据的优势，通过有效地分析整合人力资源绩效信息，不断提高企业的绩效管理质量，对于企业的发展有很大的帮助。

一、大数据的概述

随着信息技术的发达和普及，实现了数据信息的无障碍传输和传播，人们已经进入了大数据时代，事物的變化发展都能够通过数据真实反映出来，这样的时代就是大数据时代。所谓大数据指的就是在一定时间内，对于数据信息的处理、分析、整合和管理的过程，在这个过程中涉及到大量的信息资源[1]。大数据具有以下几个特征：

一是数据量大。通过对大量数据的分析，实现了企业对人力资源管理模式的改善，提高了企业人力资源管理水平，进一步推动企业的发展。

二是数据多样性。大数据涵盖的信息量很大，而且数据的种类也是各种各样的，包括数字结构化信息，还包括图片、网页、视频、图像等信息。在人力资源绩效管理中，企业要结合自身的实际情况，有选择性地进行信息提取，在大数据中找到核心数据进行利用，才能从根本上减少工作量，进一步提高管理的效率。

三是数据价值高。由于人力资源管理涉及到很多方面，绩效管理更是涉及到很多的数据整理，所以企业都会建立属于自己的企业数据库。企业可以通过内部网络共享的方式，让企业每个部门的员工都能在数据库中找到自己需要的资料数据，提高了信息的利用率和工作效率。

二、大数据时代对人力资源绩效管理的影响

（一）优化组织结构，建立企业文化

在大数据时代背景下，各企业都是以优化组织架构、整合管理资源和能力为框架，使用网络技术进行资源优化和管理，以此建立属于企业自身的文化。人力资源管理部门涉及到的工作内容很广泛，他们要完成自身的本职工作之外，还要做好与其他部门的信息交流工作。通过有效地进行整理和分析数据信息，制定符合企业发展的管理目标，并进行细化落实，推动着企业的整体发展。通过完善组织架构，进一步构建交流平台，让有价值的信息得以传达，提高信息的转化率和利用率。

（二）保障公平公正，满足发展需求

当确保人力资源绩效管理在公平公正的条件下进行落实执行，一方面满足了企业对资金管理和具体的要求，另一方面可以对员工的工作表现和情况进行更好的约束和管理。利用量化的目标数据，对员工进行个人能力和综合能力给予客观的评价和判断，也能够解决了因人为的主观因素而影响绩效管理的公平性。通过大数据对人力资源绩效的管理，能够用客观的数据信息取替单凭管理层的主观评价，这些的分析更为真实，也在一定程度上保证了绩效评价的结果合理性。例如，绩效管理中把关键指标（KPI）、重要工作、日常工作予以区分评价，能够科学合理地进行更好的评价，实现企业的持续发展。

（三）发掘员工潜力，提高工作效率

通过数据的分析总结，了解员工的实际情况和员工的潜力，更好地对员工作出更为合理的评价方式，实现绩效管理的实用性。每个员工都希望自身得到更好的发展，企业应该注重员工的需求，发掘员工身上的价值，让企业不断发展和巩固。通过大数据的分析，企业对员工的情况得到全面了解，才能更好地对人员进行分配和优化配置，从而更好地发掘员工的潜能，逐步提高企业的工作效率。而且更为关键的是，可以根据不同特点的员工进行不同的培训，更好地提升员工的个人价值和绩效目标[2]。

通过数据的智能化处理，员工不需要再用厚重的纸质版文件进行建档以及调取大量的数据进行制表，他们只要在智能设备上进行操作，便能进行大数据的分析处理，得出准确的数据图。数据的整理筛选可以帮助使用者更好地进行工作，减轻了员工的工作压力和负担，对于决策者也有着重要的参考价值，从而作出更有效的决策战略分析。例如，建立人力资源的规划服务体系，可以有效地分析员工的流动情况、薪酬福利的分析，还可以进行实时的远程管理。

二、企业人力资源绩效管理存在的问题

（一）主观性较强

人力资源绩效管理的主要目的是对公司员工进行考核和评定的过程，在实际操作过程中，大部门企业都是在人事部的统筹下，每个部门各自进行数据的统计，并用办公软件进行数据处理，最后得出个人绩效的个人数据。在统计的过程中，所属部门领导的最后评价，基本上都是对该名员工某个季度或者某个特定方面进行考察填写分数，很容易受到主观观念的影响，导致考核的结果相对比较有局限性和片面，缺乏客观的认知。

（二）专业人才缺失

在早期信息处理过程中，因为晋升机制和公司制度的束搏，使一些综合型的人才流失，导致企业缺失关于绩效管理的专业性的人才。很多企业也是把人力资源绩效管理相关工作流于形式，都是在月末、季末才临急临忙进行统计数据，导致数据失实甚至有误。在这样的基础上，所属部门领导也只是根据有限的资料和数据，从而对员工进行评价，这样的绩效管理形同虚设，没有真正的实行意义。虽然很多企业都是处于不断发展和成长的过程，但是都是处于安于现状的状态，导致对绩效管理的认知还不够强烈[3]。

（三）绩效与实际不符

在企业人力资源绩效管理过程中，大部分企业对于绩效的管理仅限于对最后考核结果的分析和审视，往往忽略了员工在实际工作中的细节和过程，这样的结果分析并没有很大的管理意义。在这种绩效管理与实际情况不相符的情况下，员工的工作热情和积极性很容易受到打击，继而对工作失去本来的信心和希望，进一步影响员工的工作效率和工作质量，在这种恶性循环中，最后必定会阻碍企业的正常发展和运作。

很多企业在实行绩效管理的过程中，每个企业都有不同的情况和相关的制度。但是根据相关数据显示，大部分的企业都是对未能按质按量完成绩效指标的员工，基本都是设定惩罚的规定，相反对于员工的肯定和奖励反而很少，甚至难度非常高。这样的设定是很打击员工的自尊心和自信心，而且还会对数据的真实性有一定的影响，因为有些员工为了不想受到惩罚，而对自己的绩效数据进行虚报或者伪造。这样的情况下，员工的绩效考核的真实性很难得到有效的保障，这样的人力资源绩效管理根本没有作用和实际意义。

三、大数据时代对企业人力资源绩效管理的创新措施

（一）更新绩效管理数据的收集

在企业管理中，人力资源绩效管理的数据主要来自于企业人力资源的人员基本的数据、人员动态变化的数据以及人员素质的分析数据。首先，人员基本数据主要是绩效考核对象的数量、姓名、性别、年龄、学历等，通过对这些基本数据的分析，可以了解到企业目前的人员基本情况。这些信息收集相对比较简单，当新员工入职的时候，一般都会在个人简历上填写这些基本的信息，人事部只要对这些信息进行录入，形成相关的人才数据库便很容易进行操作。并且当员工的情况信息发生变化的时候，例如岗位变动、人员离职、信息更改等情况，人事部相关专职人员进行及时更新就可以，当有需要的时候打开数据库便一目了然。其次，人员动态变化数据包含招聘完成率、人员流失率等，企业能够在招聘期限内完成招聘，其招聘率便高，相反未能按时完成招聘，其招聘率就是低，这样通过数据才分析具体的情况。分析之后，需要找到原因并进行解决。最后，人员素质的分析数据是指员工满意度、培训完成率、出勤率等，通过对这些数据进行分析，找到其中的关系和内在，并进一步完善和制定相关的解决措施[4]。

（二）选用个性化管理方式

在大数据时代背景下，企业的人力资源管理人员必须对所有员工的岗位职责和工作内容进行明确的区分，并在这样的基础上进行个性化的管理。各部门的领导必须对各部门的人员情况、工作能力以及综合素质进行全面分析，并制定相关的标准去衡量，更好地做到人员的匹配和胜任。人事部可以通过人力资源管理系统实行这样的模式，利用大数据分析法，对人员的数据进行分析，根据各人员所属部门的绩效目标进行分析各项指标，为各部门领导进行评价提供有价值的信息。

（三）构建精简组织结构

精简组织结构和管理，可以让企业的绩效管理更为简单直接，因为绩效管理本身是一个比较庞大的体系，员工的绩效指标可能会同时涉及到多个部门的数据收集，因此精简结构和管理无形是对绩效管理的优化。企业可以通过建立大数据绩效管理系统，让各部门的绩效管理员进行系统的操作，让绩效管理中每个过程的数据都得以保证和记录，确保了绩效管理数据的及时性和真实性。不同部门都可以通过登录绩效管理系统，便能调取各指标所需的数据，让绩效管理更加方便快捷，也可以减少涉及绩效数据统计的人力和物力。绩效管理系统还会有一些权限的设置，这样的管理也可以同步监控和管理绩效管理人员录入和调取数据的过程，保证了绩效数据的准确性。

（四）創建客观的评估方式

通过大数据进行绩效管理考核，利用数据的客观性取替所属部门领导的主观意识判断，既保证了绩效考核的合理性和公平性，也让绩效管理更具说服力。利用大数据的内在关系，在一定程度上可以有效地帮助绩效管理，例如绩效管理中把关键个人指标、日常工作、重点工作进行区分，可以客观地分析出员工的价值度。这样的设置还可以帮助员工更好地对自身岗位的定义，领导也可以根据绩效的数据进行工作任务的分配，并对员工的表现给予更为合理的评价，从而形成科学的绩效管理模式。这样的循环模式可以更好地发挥出企业内部的团队意识，还可以提高企业内部的管理效率和高效运作，都是有利于企业的可持续发展和提升[5]。

（五）合理设计绩效考核目标

大数据时代可以给绩效考核提供了更多有价值的参考信息和评价基础，为绩效管理带来了很多的便利条件。为了企业更好地完成绩效管理的要求和规定，管理人员需要及时收集数据，并对绩效考核指标进行分类明确，对于超出标准的员工给予一定的奖励，对于未能按要求完成的员工给予警告或者相应的处理。例如，销售部进行全年销售业绩目标的设定，并把总目标进行细化销售任务，企业领导可以根据团队的凝聚感、责任心、销售任务完成度进行分析和判断，并根据绩效数据进行分析，最后得出一个合理的绩效考核指标，这样才能更好地进行评价和判断。

（六）提高信息化的管理水平

随着社会的发展，网络信息化凭借着方便、快捷、高效的独特优势，被广泛地应用于各行各业的工作和生活当中，人力资源绩效管理当然也不例外。信息化技术应用于人力资源绩效管理中，可以让绩效管理更现代化和更加高效。人力资源管理的相关人员对信息化技术的合理利用，可以有有效地提高企业信息数据的信息化管理，例如建立人力资源管理系统、建立人力资源信息共享平台、引入专业的人力资源管理软件等等。建立这些现代化的信息渠道，对于企业的发展都是有很大的提升和帮助。

人力资源信息系统的信息化管理，能够实现符合大数据时代要求的管理，并且还能大大节省了传统纸质记录和保存的不足，既可以节省运营成本，还可以最大化工作效率和数据的安全性。利用大数据信息技术，通过互联网在学习平台上学习，可以更好地了解当前的发展趋势和管理主流方向，给企业员工提供了更多的学习空间和机会，这种快捷方便的小型投资，往往存在巨大的隐形效益。例如，现行较为流行的“360度绩效考核法”，这种绩效考核方法就是在信息化的背景下进行，对员工的实际工作情况和工作进度进行了解，并迅速地找到员工存在的问题，及时进行纠正，可以更有效地进行人员管理和任务分配。