高校军转干职业发展问题浅谈

骆祺

[摘要]转业进高校工作对军转人员来说是一次职业大转换，其行业跨度、工作环境变化之大，是转业到其他社会职业中所无法比拟的。如何实现在高校工作岗位上的新发展，是所有准备转业或已转业到高校工作的军转人员所面临的现实问题。文章结合高校军转人员职业发展的现状，分析了阻碍高校军转人员职业发展的内在原因，并结合高校人力资源管理的实际，对促进高校军转人员职业发展的个人举措作了初步探讨。

[关键词]高校军转干;职业发展

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2019）03-0058-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.03.026 [本刊网址]http：//www.hbxb.net

伴随着军队改革的不断深入，大批军队人员向社会分流，也预示着越来越多的转业军人会通过计划分配或自主择业到高校工作。而当前高校人事制度改革进一步深化，使高校军转人员在职业发展中面临着更大的困难和挑战。如何使转业到高校的军转人员顺利实现人生的第二次职业发展，不仅关系到军转人员个人人生价值的实现，对于高校管理队伍的建设都有深刻的影响。

一、影响高校军转人员职业发展的主观原因分析

影响高校军转人员职业发展的主客观原因比较多，结合高校军转人员职业发展的现状来看，其主观方面的因素主要有以下几点：

（一）缺乏职业指导和自我规划，职业发展方向和路径不明晰

受传统转业观的影响，军转干部选择到党政机关的人数较多，而选择转业到高校等事业单位的比例相对较少。因此，高校军转人员作为高校人才队伍中“特殊且小众的群体”往往容易被忽略，很难获得高校管理者的足够关注，导致在对军转人员的培养使用上都是重使用轻培养，缺乏长远规划，不能合理地对这一群体进行人力资源开发利用，最终造成队伍的不稳定，工作积极性不高等现象。另一方面，高校军转人员在部队时普遍缺乏职业生涯的自我主动开发和规划意识，认为只要在部队干好本职工作就是一般意义上的职业生涯规划，几乎没有考虑过将来会面临怎样的危机和困境，更不会依据个体优势和现实岗位状况规划未来职业发展方向和路径。进入高校工作后当压力和问题接踵而来时往往措手不及，进而对未来职业发展产生迷茫困惑的心理。

（二）能力素质不匹配，职业发展后劲不足

从军转人员退役时的职业能力构成来看，具有显著的军人职业专属性：其知识结构和技术能力大多以军事理论和军事技能为主，具有军事专用性强、通用性弱的特点。而高校作为高级知识分子教书育人的场所，其工作氛围、工作流程、业务内容都与部队迥然不同，对职工能力也有着较高的要求。军转人员进入高校后大都没有经过系统专业的高等教育基础理论和现代高校管理知识的学习培训，缺乏适应现代高校行政管理岗位所必需的知识和能力，而且这种差距很难在较短时间内弥补，最终导致军转干部不能够很快地融入高校的各项工作当中，也很难在各自岗位上获得长远发展。

（三）职业角色转换不到位，职业发展内生动力不足

軍转人员无论其成长经历和来源渠道如何，由于在部队特殊的工作环境工作时间过长，导致很多军队转业人员在转业时均有不同程度的“官本位”思想：认为职务的高低和官位的大小是衡量社会地位和自身价值的基本尺度。在这种思想的支配下，即便是选择转业进入高校工作，军转人员在确定岗位时并不能对自己进行客观全面的定位，而是片面追求高校的排名和对其职位的安排。有些军转干部甚至为了能够谋到“一官半职”，宁愿舍弃自己原有的专业技术特长和技术职称而去从事自己并不擅长的行政管理岗位，人为造成水土不服。进入工作岗位后，与其他高校工作者相比，军转人员多数处于从属和辅助地位，从部队的指挥者身份变为被指挥者，而且其在社会地位、收入水平、职务晋升上都相对处于劣势。这种身份和待遇上的极大反差使一些同志在思想上形成一种落差感，心理需求不能够满足，最终导致难以完成角色转换。可见，高校军转人员的个人价值取向严重影响了他们职业角色的转换和对高校工作岗位的职业认同，影响了职业发展。

（四）年龄、学历不占优势

据一份针对军转人员的年龄开展的网络调查显示，中国现役军官退役时的年龄大部分在35-45岁之间，高校军转人员年龄层次一般也在这个年龄段之间。这个年龄阶段的职业能力的基础开发已经完成，本应该处于职业生涯的确立成长时期。但是当40岁左右的军转人员转业到高校后却面临职业转换，并且服役期间的职业能力大都不能为以后的职业提供就业能力基础。与年轻的高校工作人员相比，其年龄、学历明显不占优势。而高校的工作岗位对工作者又有着较高的学历要求，特别是在定岗、评聘、考核等都需要根据学历、专业能力、科研水平等方面来进行客观的衡量，高校军转人员在这方面没有任何优势;而与同年龄段的高校工作者相比，他们大多在各自的岗位上已经积累了一定的工作经验和成果，大都处在职业的上升期，军转人员与其相比在科研水平、专业技能等各方面都存在相当大的差距。因此，高校军转人员在年龄、学历上的差距也严重制约着其在高校中的职业发展。

二、促进高校军转人员职业发展的个人举措

分析高校军转人员职业发展受限制的原因可以看出，影响其职业发展是多种因素综合作用的结果。因此，促进军转人员在高校中的职业发展，需要个人、军队和高校三方的共同努力，而其中起关键性作用的还是军转人员自身，需要他们从自身实际出发，积极调整心态，努力充电提高，改善素质结构。

（一）主动调整心态，强化职业认同，激发干事创业的内生动力

思想观念是行动的先导，只有树立了良好的心态和观念，对所从事职业具有发自内心的热爱和认同，在实际工作中才能有源源不断的激情和动力。军转人员面临二次就业，要想迎来自己职业生涯的第二次春天，首要解决的就是对新职业的认同和角色转换的问题。

1.积极转变心态，强化对高校职业的认同感。作为高校军转人员来说，一方面在就业心态上要克服盲目从众心理。改变非进党政机关、非公不选的观念，既然选择了到高校工作，就不再盲目攀比，患得患失，要坚信选择到高校工作也一样可以大有作为，也一样能够实现个人的人生价值;另一方面要强化在高校工作的自豪感和认同感。高校尽管没有党政机关、政法、工商、税务等“热门”单位社会职能强，但是其作为为全社会培养输送人才的单位，使命光荣，责任重大，能够成为这样群体当中的一员，军转人员应该感到无比的荣幸和自豪。

2.淡化行政观念，积极转换角色。首先要完成从军队人员向职场新人角色的转变。要认识到自己到高校报道的那一刻起，已经不再是某某部队的“什么长”了，以往任何的荣誉和成绩都需要归零，所有的工作都需要从头开始，需要从心态和角色上真正把自己当作一个职场的新人来对待;其次要完成管理者向服务员角色的转变。军转人员在高校中大都被安排从事教学管理岗位。而高校的管理机构是类似行政机关的机构，但它已经不是严格意义上的行政机关，而是为协助人才培養和科研而设立的服务性机构。因此，高校军转人员要确立“管理的本质就是服务”的思想，实现从“管理者”向“服务者”的角色转变，把为广大师生服务的宗旨落实到每一项具体的工作之中，使高校的决策部署顺利地得到贯彻落实。

（二）补齐能力素质短板，增强职业发展后劲

高校军转人员职业发展不顺利，一部分是因为动力不强“不想为”，还有一部分原因是能力不足“不会为”。因此，高校军转人员要想取得二次就业的长足发展就必须补齐能力素质短板，不断夯实职业发展的后劲。

1.加强学习，补齐短板。新的教育发展背景下，高校机关对各岗位的要求也在不断提高，综合的能力素质已成为做好高校机关管理工作的基本前提，加强学习已成为高校管理人员做好本职、成长进步的关键因素。因此，军转人员要清醒地认识到这一点，找准自己能力结构上的“短板”，克服惰性，努力学习一些高校教育教学管理、教育心理学、经济管理、计算机、外语、写作、财会、公共管理等高校建设管理和地方经济建设所需的必备知识，不断优化知识结构和更新信息，做到有备无患。

2.勇于开拓创新，激发工作潜力。军转人员转业到高校后，由于主客观方面的因素导致其职业发展劣势明显，要想摆脱这些困境，唯有力求创新求生存、求发展。一是工作思路上求创新。高校工作环境、工作性质和部队工作差别显著，军转人员尤其不能沿用在部队老的经验做法，要善于破除陈腐套路，在观念思路上要学会用全新的理念分析问题、解决问题;二是工作方式上求创新。随着高校各项事业的快速发展，原有的工作方式已经不再适用于当前新的发展形势，这就要求管理人员不断地创新个人工作方式。作为军转人员来说就更需要从工作方式上真正脱胎换骨，而不是固执地停留在部队的那一套作风和方式上。努力在完成本职工作的同时不断寻求新的工作方式和工作途径，创造性地开展工作，用创新立足于新的岗位，谋求个人职业发展的新高度。