基于心理契约的基层医疗机构医务人员离职意愿研究

林石明 田嫚妮

[摘要] 目的 研究基于心理契约的基层医疗机构医务人员离职意愿。方法 以便利抽样法选取该县基层医疗机构2017年9月—2018年9月期间在职120名医务人员作为研究对象，自制心理契约问卷及离职意愿量表，调查其离职意愿，评估医务人员的心理契约评分、离职意愿情况，分析医务人员心理契约与离职意愿的关系。结果 基层医疗机构医务人员的心理契约各条目平均分为（4.28±0.76）分，总得分为（162.51±26.35）分；医务人员责任的得分总体高于基层医疗机构责任的得分。基层医疗机构医务人员的离职意愿各条目平均分为（2.25±0.71）分，总得分为（13.43±3.85）分；各条目评分中以离职意愿III的得分最高。Pearson相关分析结果显示，基层医疗机构医务人员心理契约各条目的得分与总得分均与离职意愿总分呈负相关性。结论 基层医疗机构医务人员的心理契约不符合水平越高，医务人员的离职意愿强烈，心理契约与离职意愿呈负相关性，基层医疗机构应全面分析二者的关系，并采取针对性措施以提高医务人员的留职意愿。

[关键词] 心理契约；基层医疗机构；医务人员；离职意愿

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）02（b）-0076-03

基层医疗机构的医务人员是卫生服务的主力军，也是新医改强基层目标的基本保障。但是由于基层医疗机构存在着待遇薪酬水平低、社会地位相对不高、职业枯竭、业务锻炼机会少等不利医务人员成长的因素，因此基层医疗机构出现医务人员离职意愿高的情况，而实际上基层医务人员也缺失存在着离职行为较频繁的现象[1]。如果要按照强基层的政策目标，就需要管理者重视基层医务人员的稳定性和学科队伍建设的延续性等重要的命题。对于基层医疗机构医务人员的离职情况已有不少的研究者开展过探讨，但从心理契约角度展开的讨论相对较少。心理契约在企业管理研究中受到研究者关注，其主要是强度“雇佣关系中，员工感知的自身与组织内隐的、非正式的、未公开说明的互相责任认知与期望”，对于企业管理研究而言，心理契约对离职意愿的影响已被多个研究所证实，但心理契约是否会对工作于基层医疗机构的医务人员产生一定的影响，目前仍待验证[2-3]。工作于基层医疗机构的医务人员，在离职时的重要理由是否在于其可能缺乏与医院间的心理契约，在认知和互动上是否也相应处于较低水平仍然尚待研究者的继续探索，但从已有的研究情况来看，目前研究界还缺少基层医务人员心理契约及其与离职意愿的关系此方面的研究成果。基于此，本研究就基于心理契约的基层医疗机构医务人员离职意愿展开调查与分析，总结汇报如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

以便利抽样选取该县基层医疗机构在职120名医务人员作为研究对象，其中男64名，女56名；年龄26～57岁，平均（41.3±10.1）岁；工龄2～23年，平均（8.9±3.0）年；医生47名，护士73名；中专13名，大专59名，本科41名，研究生及以上7名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 运用文献研究法、访谈法、问卷调查法和统计分析方法设计心理契约问卷及离职意愿量表。心理契约问卷内容包括基层医疗机构责任（规范责任、人际责任、发展责任）、医务人员责任（规范责任、人际责任、发展责任），共39个条目，每条目以Likert5级计分，得分越高提示心理契约程度越高。该量表经测试，Cronbach α系数是0.87[4]。离职意愿量表参照李经远、李栋荣编制的离职意愿问卷制定，共6个条目，包括离职意愿I（辞去工作的可能性）、离职意愿II（寻找其他工作的动机）、离职意愿III（获得外部工作的可能性），每条目以Likert4级反向计分，得分越高提示离职意愿越强。该量表经测试，Cronbach α系数是0.85，重测信度r系数是0.79[5]。

1.2.2 調查方法 针对该次研究的120名基层医疗机构医务人员展开问卷调查，向其发放心理契约问卷及离职意愿量表，指导医务人员现场填写并提交。为了确保资料的保密性，所有问卷均以不记名的方式填写。本次研究共发放心理契约问卷及离职意愿量表各120份，回收有效问卷120份，有效回收率为100%。

1.3 观察指标

评估医务人员的心理契约评分、离职意愿情况，分析医务人员心理契约与离职意愿的关系。

1.4 统计方法

运用SPSS 20.0统计学软件，两个样本率比较以（%）表示，行χ2检验，两个样本计量资料比较以（x±s）表示，行t检验，采用Pearson相关性分析，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医务人员的心理契约评分

基层医疗机构医务人员的心理契约各条目平均分为（4.28±0.76）分，总得分为（162.51±26.35）分；医务人员责任的得分总体高于基层医疗机构责任的得分。见表1。

2.2 医务人员的离职意愿评分

基层医疗机构医务人员的离职意愿各条目平均分为（2.25±0.71）分，总得分为（13.43±3.85）分；各条目评分中以离职意愿III的得分最高。见表2。

2.3 医务人员心理契约与离职意愿的关系

Pearson相关分析结果显示，基层医疗机构医务人员心理契约各条目的得分与总得分均与离职意愿总分呈负相关性。见表3。

3 讨论

医务人员的离职意愿问题是国内卫生管理领域的一个研究热点。尽管国内外研究学者对离职意愿的定义进行了描述，但对于该术语的界定却尚未取得统一的观点。研究者对医务人员离职的影响因素进行了梳理，认为主要包括个人特征、组织环境、外部环境等因素。研究者又按照职业工种的差异，分别将护士和医生作为研究对象进行了深入的讨论。基层医疗机构也是研究的一个重点对象，研究者分析后提出基层医生的离职意愿高于非基层医生，而经济报酬、工种满意度等因素均可能会影响离职意愿[6]。

国外有研究对医院154位管理者进行心理契约研究，通过医院对有医务人员的责任进行划分长期留在医院工作、认可、上下级相处融洽、安全、对员工的专业培训等11项责任[7]。另有研究报道指出，将医务人员作为心理契约的研究对象，通过13个项目内容，将医生与护士对心理契约中组织责任进行研究分析[8]。另外，在招聘与留住医生上，运用心理契约来分析，发现医生职业生涯对心理契约存在影响[9]。我国运用心理契约对医务人员的研究起步较晚，所涉及的实证研究较少。国内的诸多研究报道显示，物质保障、人际关系和发展需要作为心理契约内容的重要部分，但特殊之处是，他们的研究考虑到公立医院公益性及医生从医的价值理念，增加了“理念责任”，更符合医生群体的职业特质[10]。

该研究运用心理契约的单项关系观念，认为基层医疗机构医务人员的心理契约是指医务人员和基层医疗机构的相互关系中彼此为对方提供责任的理解与认知，从规范责任、人际责任、发展责任3个项目进行评分。该研究结果显示，基层医疗机构医务人员的心理契约各条目平均分为（4.28±0.76）分，总得分为（162.51±26.35）分，说明基层医疗机构与医务人员的心理契约程度均较高，都能自觉遵守各项规章制度，并完成现实的工作任务。

該研究中医务人员的离职意愿各条目平均分为（2.25±0.71）分，总得分为（13.43±3.85）分；各条目评分中以离职意愿III的得分最高，提示基层医疗机构医务人员的离职意愿较强烈，且获得外部工作的可能性较高。因此建议，基层医疗机构应全面分析影响医务人员离职意愿的相关因素，采取增加福利、提高薪资等措施来增强医务人员的留职意愿，以稳定医院医务人员队伍[11]。

Pearson相关性分析，基层医疗机构医务人员心理契约各条目的得分与总得分均与离职意愿总分呈负相关性。说明，基层医疗机构、医务人员的心理契约与医务人员的离职意愿存在较为紧密的关系，二者互为因果关系[12]。研究结果与国内相关文献报道基本一致。

综上所述，基层医疗机构医务人员的心理契约不符合水平越高，医务人员的离职意愿强烈，心理契约与离职意愿呈负相关性，基层医疗机构应全面分析二者的关系，并采取针对性措施以提高医务人员的留职意愿。

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（收稿日期：2018-11-19）