浅谈中国社会组织人力资源管理的困境与挑战

徐永盛

摘要：随着经济发展水平的不断提升，社会主义市场经济体制的不断健全和完善，我国的社会组织人力资源管理工作也越来越受到重视。在社会组织中人力资源管理工作对于社会组织价值目标的市场具有重要影响。科学合理的人力资源管理工作对社会组织的组建具有重要作用，对于社会组织的发展具有积极意义。经济的发展对社会组织人力资源管理工作也产生了重要影响，为社会就业提供了更多的岗位，也为社会培养了大量的人才，再加上我国近年来社会体制改革正处于重要的转型期，社会组织人力资源管理工作也存在诸多的问题。本文首先介绍了社会组织人力资源管理的概述，其次介绍了社会组织人力资源管理的困境与挑战，再次提出了社会组织人力资源管理的制度与完善对策，最后对全文进行归纳总结。

关键词：社会组织;人力资源;管理

一、社会组织人力资源管理的概述

从广义上来说，社会组织是指社会上所有的群体性组织。从狭义角度来说，社会组织是指为了达到某种社会目的而形成的有意识、有组织的相对稳定的组织结构。本文所探讨的主要是狭义上的社会组织。社会组织人力资源管理就是指社会组织根据劳动法的相关内容，借助全体员工的知识、智力、能力等技能，促进组织良好发展，保障组织顺利进行的人员的总和。

社会组织的人力资源管理工作应该注重实现对社会组织的协调，应该让组织内部员工在工作过程中形成使命感和责任感，并且能够以不断提升员工的价值理念当作其目标。不断提升管理者对整个组织的使命感和责任感，注重对组织中各个成员自身价值的实现，注重充分提升其自我管理的能力和水平。社会组织应该注重以量化的标准对组织内部员工的行为进行定性定量的考核，不能将业绩当作评价员工的唯一标准。

二、中国社会组织人力资源管理的困境与挑战

（一）社会组织的人力资源有限

从当前社会组织的发展情况来看，当前我国的社会组织正在以较猛的态势增加。虽然我国每年高校所培养的具备专业人力资源管理的学生数量不少，但是社会上人力资源需求量进一步加大，再加上我国人力资源管理理念和管理水平都相对落后，与西方发达国家相比仍存在一定的差距，这是导致当前我国社会组织人员与发展趋势严重不符的重要原因，这会对社会组织的发展造成一定的影响，也会对社会组织中员工的工作积极性和主动性的发挥产生一定的影响。

（二）人力资源组织相对较低

从当前整个社会的发展态势来看，当前我国社会组织中的具有人力资源管理背景的从业人员的数量较少，同时其从业人员的人力资源管理的素质和能力都存在一定的差距。虽然很多工作人员都是科班出身，但不管是学历还是能力上都远远没有达到社会的需求。当前有很多社会组织中的人力资源管理人员都不是科班出身，再加上当前高校人力资源管理专业存在教学与实践需求脱钩的情况，这是导致当前社会组织人力资源管理过程中存在诸多问题的重要原因。

（三）员工对社会价值的理解存在偏差

社会组织中岗位的设置、绩效考核激励机制、人员的薪酬结构是企业内部的重要制度，社會组织的价值观念作为企业的核心指导思想，这是决定社会组织管理者态度的重要判断标准，当前很多人员并没有充分认识到文化和价值观的重要性，这样比较容易降低社会组织的运作效率。不利于组织内部形成凝聚力和战斗力，也不利于社会组织战略目标的实现。再加上社会组织当前的规模相对较小，组织内部的结构相对简单，因此社会组织自身的人员流动性很大，岗位的稳定性和职业的匹配度容易下降。简单的组织架构会让社会组织在短期内不能形成稳定的发展态势，这也决定了社会组织的发展上限，社会组织的战略目标不能形成，也很难实现，社会组织内部的员工容易在日常的工作过程中产生懈怠的感觉。

（四）人员管理的运行不足

从当前社会组织的招聘情况来看，社会组织在招聘的过程中并不重视人员的专业水平，也不重视人员的专业素质，若不看重组织内部员工的专业水平和专业素质，这会对组织的运转效率产生重要影响，也会让组织内部很难形成统一的组织文化和价值观。当前我国的社会组织为员工所提供的培训的机会相对较少，岗前培训的内容更多的是为了开展工作，并没有涉及组织责任感和使命感的相关内容。

三、社会组织人力资源管理的制度与策略

（一）制定相应的规章制度

政府应该通过颁布法律法规的方式，明确社会组织内部人员所应享有的权利，并且应该严格执行相关的政策法规，为内部人员权利的获得提供相关的保障。社会组织内部还应该通过制定管理机构的方式，来进一步提升社会组织的运转效率，制定具有针对性的管理措施，为企业的发展提供合理的环境，并且将相关的管理工作能够纳入到法律的管理范畴。政府还应该加大对资金的投入和政策的支持，政府应该承担起相应的财政保障责任，进一步完善社会组织人力资源管理体制，明确相关部门的管理职责和工作内容，对社会组织的岗位进行科学设定，进一步建立良性的联动机制，保证企业内部的供给的稳定性。政府还应该通过宏观调控和微观引导的方式，倡导社会组织成员尊重契约精神，能够形成对社会组织的使命感和责任感，社会组织也应该保障自身具有独立的人事管理权，探索行业管理和业务管理相结合的模式，对社会组织进行人力资源管理。

（二）扩宽资金来源

尝试建立人力资源管理的专项资金。进一步扩展当前的资金来源，当前社会组织的资金来源比较单一，主要是来源于政府拨款或者企业事业单位的捐赠。通过对当前社会组织的资金使用状况进行调查，发现当前社会组织在运行过程中普遍存在资金运转不够用的情况。对于缺少的资金，社会组织可以尝试采用向基金会申请或者向公众募捐的方式获得更多的项目赞助，这样就能够进一步提升社会组织的资金流量。社会组织还应该注重实现对品牌项目进行打造，只有这样才能形成自己的品牌效应，提升社会组织在激烈的市场竞争中的优势，吸收更多的公共资源。社会组织还应该进一步提升自身的公信力的建设。良好的公信力说社会组织能够获得更多资金的重要保障。社会组织还应该定期的对组织内部的财务状况进行检查，并且及时的将相关的财务情况进行公示，对于资金的使用情况进行充分的汇报，这是保障社会组织能够获得长久生命力的重要因素。

（三）完善社会组织的晋升机制

社会组织应该为组织内部的员工提供可视化的晋升渠道，让企业内部的工作人员能够获得与其付出成正比的回报，社会组织可以尝试从内部职称晋升的渠道搭建相应的等级。职称的获得不仅仅能够为社会组织成员获得相应的荣誉，还能够给其薪酬挂钩，这样的激励方式将会最大限度的激发出员工工作的积极性和主动性，进一步提升社会组织的粘性，让社会组织成员更多更多的满足感和成就感。组织负责人、员工要重视对管理制度的学习，通过学习，深化对制度的认识。人力资源管理者要力避情感与关系因素的干扰，严格依据制度对组织的人力资源进行管理，充分发挥制度的规范作用。三要加强对人力资源管理岗位的制度监督。人力资源的吸收、开发、利用等环节都有可能滋生腐败，因此对人力资源管理岗位要有一定的监督机制，防止权力滥用。这些监督机制要发挥作用，就必须贯彻执行，这是必要的制度运行成本，不能节省，否则，就有可能导致制度扭曲或者运行不畅。

四、结语

社会组织提升人力资源管理水平，不仅可以促进自身的持续发展，而且可以为自身参与社会治理，生产优质的公共产品提供支持。基于此，如何提升社会组织人力资源管理水平这一问题就进入到公共领域，社会组织应重视解决这一问题，政府也应重视并支持社会组织解决这一问题。

参考文献：

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[2]刘兰华.非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解[J].兰州学刊，2018（11）：157-163.