高职后勤合力育人与后勤社会化改革相适宜的策略分析

张圣

[摘           要]  在发挥高职后勤合力育人职能时，需要植根于后勤社会化改革的大环境下，进而使高职人才培养能够与市场运行模式相对接。二者相适宜的策略可围绕在社会后勤力量招标中植入合力育人要求、以延长社会后勤力量经营权为主要激励措施、建构合力育人质量评价体系实施多主体评价、根据权变理论通过多边协商来厘清职责边界、基于目标管理在合约附加条款引入退出机制等五个方面来构建。

[关    键   词]  高职后勤;后勤社会化;策略;改革

[中图分类号]  G717                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2019）05-0012-02

“十八大”以来，党中央十分重视大学生的意识形态教育。其中，树立大学生正确的劳动观，成为意识形态教育的重要组成部分。习近平在全国教育大会发表的重要讲话中指出“要在学生中弘扬劳动精神，教育引导学生崇尚劳动、尊重劳动，懂得劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的道理，长大后能够辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动。”针对高职学生的劳动观教育，还需要与高职人才培养目标相契合，即通过树立学生正确的劳动观，来帮助他们形成踏实肯干的工作作风以及从点滴做起的工作心态。由此，如何发挥高职后勤部门的职能优势，并在合力育人模式下为学生提供知行统一的劳动观教育以及敬业精神、工匠精神、奉献精神的养成平台，则成为当前需要引起重视的课题。笔者认为，在发挥高职后勤合力育人职能时，还需要植根于后勤社会化改革的大环境下，进而使高职人才培养能够与市场运行模式相对接。高职后勤社会化改革的主要方式为通过社会招标的方式来引入餐饮集团来为学生提供餐饮服务以及借助外包的形式来由社会力量来提供部分的后勤保障服务。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、后勤社会化改革对高职后勤合力育人的影响

结合笔者的调研，后勤社会化改革所带来的影响可以从以下四个方面来认识。

（一）对高职后勤合力育人目标管理的影响

高职后勤开展“三服务三育人”工作，建立在与多部门协同和后勤部门内部科室相协同的基础之上。为了使这种合力育人工作能够得到贯彻，对该项工作进行目标管理则是应有之义。但在后勤社会化改革背景下，目标管理中的目标分解和目标协同事宜在执行时则面临着一定的难度。这里的原因在于，后勤社会化改革所引进的社会资本具有逐利性使然，这一天性自然会排斥高职在合理育人过程中所产生的正外部性效应。

（二）对高职后勤合力育人质量管理的影响

通过调研可知，不少高职院校通过与引进的社会后勤力量签订协议来确保后勤部门合力育人工作的顺利开展，但在双方工作目标并不统一的格局下，协议内容可能会在形式上得到落实，但却无法保证合力育人质量的获得。高职后勤合理育人的内容包括：提供勤工俭学岗位、为教学院系提供学生劳动的承包区域，以及为学生提供劳动观教育的平台。然而，随着后勤社会化改革进程的拉开，上述内容中的后两者则可能流于形式。

（三）对高职后勤合力育人安全管理的影响

高职后勤部门在实施合力育人过程中，还需要通过对科室进行目标考核，来确保劳动观塑造过程中学生的人身安全。不难知晓，后勤工作内容涵盖餐饮服务、公寓管理、水电安全、物业管理、卫生健康等诸多方面。在后勤社会化改革背景下，高职后勤合力育人中的安全管理工作便形成了“委托代理”关系，即由在一线运营的社会化力量来代为确保学生的人身安全。然而，这无疑增大了社会后勤力量的工作难度和工作强度，并不会被社会资本所接受。

（四）对高职后勤合力育人合约管理的影响

在这里需要引入一个经济学概念：交易成本，即在高职后勤合力育人工作与后勤社会化改革相冲突时，则需要在合约管理基础上建立沟通机制，而这种沟通更近似于一种谈判。因此，只要存在着谈判便存在着交易成本，而且谈判的频率与交易成本的变化成正相关关系。可见，由于在合约管理中存在着交易成本，所以这势必制约后勤合力育人工作的绩效提升。

二、适应后勤社会化改革的模式定位

后勤社会化改革成为了一种必然趋势，所以高职后勤部门来实施合力育人工作时，需要主动去适应这项改革。为此，适应后勤社会化改革的模式可定位于以下四个环节：

（一）定位于在目标管理中注入激励机制

妥善的解决高职后勤合力育人与后勤社会化改革之间的矛盾，则需要在双赢的理念下来寻找解决方案。通过与社会后勤力量之间的沟通发现，他们十分重视校园后勤服务市场的开发，校园后勤服务市场具有环境相对稳定、客户群体相对单纯和简单的优势。那么，在后勤合力育人工作的目标管理中注入激励机制则值得思考，且注入激励机制的关键环节因为目标考核，即通过在目标考核中建立社會化后勤力量所关心的利益，则能促进他们参与到后勤合力育人工作中来。

（二）定位于在质量管理中开展多维评价

随着在目标管理中注入了激励机制，这里则需要在质量管理中开展多维评价。这里首先需要明确的是，对后勤合力育人工作质量评价的构件，其应从显性和隐性中来分别理解。显性构件可以由劳动行为、团队合作形态等方面来构成，而作为核心构件的正确劳动观的形成，则需要综合对上述显性构件和在学生的日常学习生活状态中来探寻。因此，这里的多维评价主体应包括后勤部门相关人员、学生、辅导员、社会后勤力量有关人员等。

（三）定位于在安全管理中界定职责范畴

在与社会后勤力量负责人的交谈中感知到，他们最为担心的便是学生的人身安全问题，而这也是高职后勤合力育人工作所需要认真面对的问题。在双赢基础来开展合力育人合作，那么就需要在利益共享、风险共担机制下来争取社会后勤力量的配合。为此，这里应定位于在安全管理中界定校方与社会后勤力量之间的职责范畴，且需要在多方协商机制下来厘清责任边界，这里的“多方”为教学院系、后勤部门、社会后勤力量，党委应起到主持和协调职能。

（四）定位于在合约管理中引入退出条款

前面已经指出，社会后勤力量十分看重校园后勤服务市场，所以在议价能力上高职院校便处于强势方。利用这一议价强势地位，则能在与社会后勤力量所签订的合约中增加退出条款，从而倒逼社会后勤力量认真落实合约中有关合力育人的规定。但这里也需注意，在对合约执行情况进行监督时，应防止以合力育人的形式来替代合力育人的实效。

三、模式定位下的策略构建

根据以上所述并在模式定位下，高职后勤合力育人与后勤社会化改革相适宜的策略可从以下五个方面来构建。

（一）在对社会后勤力量招标中植入合力育人要求

高职后勤合力育人工作仍处于探索过程中，所以为了使这项工作不被后勤社会化改革所打断和干扰，则需要在对社会后勤力量招标中植入合力育人要求。该项要求应从工作原则的形式向社会后勤力量公示出来，进而使他们在参与竞标时能够在自己的方案中体现出配合高职后勤部门上述工作的意向。由于合力育人工作机制仍不成熟，所以以原则的形式来替代具体的条款则具灵活性。为此，校方应针对竞标单位的方案来择优选择社会后勤力量。

（二）以延长社会后勤力量经营权为主要激励措施

社会后勤力量通过竞标垄断了校园后勤服务市场（如校园餐饮市场），则能够为他们提供稳定的利润来源。此时，他们最为希望的便是能够延长其经营期限。为此，在对后勤合力育人工作开展目标管理时，应对目标考核中的激励机制设计中引入“延长经营期限”的制度条款。这样一来，不仅能够激励社会后勤力量落实合力育人的合约要求，还能因经营期限的延长来逐步深化对高职院校塑造学生正确劳动观的理解，来加强对合力育人工作的配合。

（三）建构合力育人质量评价体系实施多主体评价

限于本文主题讨论的重点，这里并不具体就多维评价中的指标体系进行详细论述，而是强调应在目标考核评价中完善内部治理结构。作为“完善内部治理结构”可以理解为，需要形成多主体的评价模式。结合上文对该问题的阐述，这里的多主体应主要包括学生、辅导员、后勤部门、社会后勤力量、安全保障部门等。随着内部治理结构的完善，接下来便需要针对不同的评价主体来开发出与之相适应的评价指标。

（四）根据权变理论通过多边协商来厘清职责边界

权变理论告诉我们，需要根据工作的内外环境变化来动态调整实施方案，最终来达到既定的工作目标。在此理论引导下，围绕着后勤合力育人工作则需要建立动态的多变协商机制，进而来不断厘清各自的职责边界。这里的对边应主要涵盖教学院系、后勤部门、社会后勤力量等三边。高职院校的党委应为三边协商提供制度保障，即以牵头人和协调者的身份来为三边协商搭建起平台，并为他们创建良好的协商氛围。

（五）基于目标管理在合约附加条款引入退出机制

由于高职院校在与社会后勤力量谈判时处于议价强势方，所以应基于目标管理而在合约的附加条款中引入退出机制。不难发现，这就与上文所提到的延长经营期限一道，构成了促使社会后勤力量参与合力育人的正负激励措施。在具体的执行中为了规避法律风险，则应审慎使用退出条款，而着力于给予社会后勤力量以正激励，来增强他们在合力育人工作中认真落实自己的职责。

四、小结

本文认为，在发挥高职后勤合力育人职能时，还需要植根于后勤社会化改革的大环境下，进而使得高职人才培养能够与市场运行模式相对接。二者相适宜的策略可围绕着在对社会后勤力量招标中植入合力育人要求、以延长社会后勤力量经营权为主要激励措施、建构合力育人质量评价体系实施多主体评价、根据权变理论通过多边协商来厘清职责边界、基于目标管理在合约附加条款引入退出机制等五个方面来构建。

参考文献：

[1]周毓萍，汪文敏.深化高职院校后勤社会化改革的策略思考[J].湖北理工学院学报（人文社会科学版），2007，24（1）：66-69.

[2]罗忠诚.高职院校后勤社会化改革的思考与探索[J].中国校外教育，2013（9）：131.

[3]武育.新办高职院校后勤管理社会化改革必然性分析[J].中国科教创新导刊，2009（31）：219-220.

[4]雷祖成.高职高专后勤社会化改革的特点及对策[J].镇江高专学报，2006，19（3）：65-67.

[5]侯永生，吴斐.深化高职院校后勤社会化改革的思考[J].中國高等医学教育，2010（12）：46-47.

编辑 张 慧