编辑岗位特征及工作再设计

姚丽亚 陈少志

摘要：以职务特征模型为理论框架，分析互联网技术背景下编辑岗位在技能多样性、任务同一性、任务重要性、任务自主性、任务反馈性5个维度的新特征，并通过工作扩大化设计、丰富化设计、关系化设计、自主性设计、反馈性设计，匹配工作设计与特征，以提高编辑岗位吸引力，激发编辑工作动力，提高出版企业绩效。

关键词：编辑;岗位特征;工作设计;职务特征模型

一、职务特征模型

职务特征模型（JCM），又称工作特征模型或岗位特征模型，由理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德汉姆提出。该模型以人本主义理论为哲学基础，认为以效率为中心的职务设计只考虑工作量的合理分配和工作本身的完整性，忽视了员工的心理效应，因此强调工作设计应能使员工产生积极的心理状态，进而达到激发动机、提高工作绩效的结果。

职务特征模型包含核心工作特征、关键工作心理、工作结果三个要素。其中，核心工作特征五个：技能多样性，指工作需要员工应用多种技能和能力的程度;任务同一性，指工作被作为一个整体的程度;任务重要性，指工作对组织内部及外部他人工作、生活影响的程度;任务自主性，指允许员工自主安排工作进度、实施方式的程度;任务反馈性，指员工从工作本身得到效果信息反馈的程度。关键工作心理三种：体验到工作意义，指员工认为从事的工作有價值、很重要;体验到工作责任，指员工愿意自觉承担工作责任和义务;体验到工作结果，指员工能够及时了解他们在工作中表现如何。工作结果四个：工作动力、工作绩效、工作满意度、缺勤率和离职率。

职务特征模型同时强调了工作特征、工作心理、工作结果及三者之间的关系，即工作特征决定工作心理，工作心理促成工作结果。具体而言，技能多样性、任务同一性、任务重要性可使员工感受到工作意义，任务自主性可使员工感受到工作责任，任务反馈性可降低员工缺勤率和离职率。

二、编辑岗位新特征

一是技能多样性维度：知识持续创新，技术快速迭代。技能多样性，是员工为完成工作所使用的各种技术的多样化程度。一个岗位对技能的要求越多、越复杂，员工能够体验到的工作意义就越大。传统编辑岗位技能主要体现在“编辑六艺”中，新媒体的发展打破了学科壁垒，管理学、社会学等成为编辑岗位技能的重要内容。同时，平台泛媒介化、新兴出版业态对编辑技术迭代能力也提出了挑战。当前的媒介平台已不只报纸、电视、广播、两微一端，AR、VR、可穿戴设备及物联网等均具备媒体属性，相关探索意义重大。

二是任务同一性维度：编辑主体同一，媒介形态同一。任务同一性，指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成。一项工作，越是具有任务的同一性，员工心理上能够体会的工作意义就越大，也更容易产生积极的工作结果。数字技术的强交互特点削弱了传统出版生产的封闭性，赋予了编辑岗位主体同一性和媒介形态同一性。前者表现为原来作为编辑源体的作者、编辑用体的读者新获得了部分编辑主体属性，再加上传统编辑主体分化、重构、衍生出了一些新的编辑主体，新老编辑主体共同生产，实现了编辑主体的同一性。媒介形态同一，是指尽管当前媒介形态越来越多，但媒体技术发展仍呈现出不同媒介相互兼容的趋势。编辑们积极探索多媒体叙事技巧、跨媒体编辑技术、跨平台发布能力，也是在协同不同媒介的集合式生产，实现融合一体出版。

三是任务重要性维度：满足信息需求，提供社会服务。任务重要性，是工作影响、服务于他人工作或生活的程度。一项工作对他人的贡献越大，其意义感越强，也更容易触发员工正面的工作结果。编辑为读者提供服务，要满足读者新需求和新读者需求。读者传统需求是对信息内容的需求，读者新需求是技术发展催生的与信息内容消费相关的个性化需求，新读者需求是因技术发展产生的新的读者群体的需求。另外，互联网技术背景下，提供社会服务也是编辑岗位的重要职责。编辑以信息产品为中介为用户提供衍生服务，拉开了出版企业社会化服务的大幕，更广泛、深刻地参与并影响了用户生活，岗位的任务重要性增加。

四是任务自主性维度：决策意识增强，管理需求上升。任务自主性，指工作在多大程度上允许员工自由、独立完成。任务自主性与责任感正向相关，自主性越高，员工岗位责任感越强，工作结果越积极。传统出版企业的组织结构权力集中，员工自主性、积极性、创造性难以发挥。互联网技术环境下，出版节奏加快、环节简化、周期缩短，编辑岗位自主决策要求变得格外强烈。决策意识增强，必然带来管理需求的上升，区别在于前者主要发生在出版生产领域，以自行安排编辑活动时间、地点、内容、计划为表现形式;后者发生在管理领域，以参与企业转型的顶层设计、战略规划、改革方案为表现形式。

五是任务反馈性维度：外部激励减弱，内部激励降低。任务反馈性强调员工所从事工作得到绩效的直接和清晰程度。研究认为，如果员工能够及时看到岗位和反馈之间的关系，就能够减少缺勤率和离职率。出版企业的激励体系是反馈性的最直接体现，一般由外部激励和内部激励构成。当前，出版企业外部激励明显减弱，一方面以广告和发行为主的传统盈利模式受到冲击，另一方面新媒体盈利模式探索进程缓慢，出版企业效益连年下降。内部激励是一种隐性报酬，编辑岗位内部激励主要表现为职业荣誉感，可通过职业理想、职业认同感两个指标考量。

三、编辑岗位工作再设汁

1.工作扩大化设计：横向加宽，纵向加深

这是致力于匹配岗位技能多样性的工作设计，即对工作内容进行扩展，扩大完成工作需要使用的知识范围和技能数量，从而使员工体验到更丰富的工作意义，触发有益的工作结果。实现路径有两种：横向加宽和纵向加深。

横向加宽。轮岗是典型的横向加宽工作扩大化设计，它让员工在相同的组织层次上，以类似的技能从一项任务周期性地转移到另一项任务，增加技能多样性。编辑岗位设计应有助于轮岗或类似功能的实现，创造更多让编辑接触上下游业务和不同出版环节的机会，具体可参考以下方式：不同出版内容编辑轮岗，如娱乐类图书编辑与体育类图书编辑;不同出版环节编辑轮岗，如营销编辑与策划编辑;不同出版平台编辑轮岗，如传统媒体编辑与新媒体编辑。

纵向加深。主要通过升职体现，通常表现为在业务或管理岗位职务上的提升，通过拓宽岗位职责所涉领域，扩大员工的技能范围。因此，出版企业应畅通员工晋升通道，为编辑创造有利于接触更广泛类型和更高级层次业务的机会，使其具备更加全面的专业知识和技能背景。

2.工作丰富化设计：组合细分任务，构建工作单元

这是致力于提高任务一致性、使岗位向整体性发展的工作设计，可通过以下方式进行：组合细分任务——组合细分任务，整合岗位和环节，形成一项新的、内容更广泛的工作;构建工作单元——按照工作类型、地理位置、用户类型等划分独立的工作单元，让员工负责一个有机单元而不是某个环节。

组合细分任务。典型做法是项目管理法，通过具体项目，把系统、方法和人员结合在一起，在规定的时间、预算、目标范围内完成工作。传统媒体时期，出版是线型生产模式，各个生产环节封闭，项目管理法无法发挥优势。当前出版业态下，编辑岗位具备了任务一致性特征，工作设计应能够将策划、编校、发行、營销等任务组合起来，形成具有同一目标的项目单位，同时使编辑全面负责项目计划、组织、实施、考核。

构建工作单元。近年来，一些出版企业设立了新媒体产品生产研发和网络营销部门。这些部门在组织关系上与其他部门平行，但因为生产过程、出版周期、用户对象、传播规律均与传统媒体有较大差别，在实际运行中更多地被视为独立生产部门，编辑也有更多机会全面统筹，使工作朝着整体化方向发展。

3.工作关系化设计：精准用户画像，丰富服务内容

这是致力于提高任务重要性的工作设计，即通过更好地连结员工和工作活动的受益人，使其看到他们的工作行为影响了真实的人，并产生了有形的结果，丰富了工作意义。可经由两个路径实现：一是为用户精准画像，通过提高编辑活动受益人的清晰度、可感度，提高编辑贡献的易辨识度;二是在满足用户基本信息需求的基础上，培养、引领用户新需求，丰富服务内容。

精准用户画像。大数据技术提供了使传统媒体时期高度抽象、模糊的用户群像转变为清晰个体的技术路径，帮助编辑完成了从用户群像到个体的描摹。通过分析用户自然身份信息、社交信息、地理信息的数据，用户变得“清晰可见”，编辑岗位对其影响力也就更容易识别，编辑能够体验到的工作意义更丰富。

丰富服务内容。满足用户信息消费和参与信息生产的需求，是编辑岗位服务用户的基本方式。互联网技术环境下，编辑岗位工作设计一方面应有助于启发编辑从更新角度、更深程度、更大范围挖掘用户信息需求;另一方面更应该着力满足用户新需求，甚至培养、引领新需求，从而深化编辑参与、影响用户的力度，增加对用户的贡献度。

4.工作自主性设计：组织结构扁平化，开辟员工管理通道

这是致力于提高任务自主性的工作设计。任务自主性与组织结构密切相关，所以，一个实现路径是组织结构扁平化，通过减少领导层级增加自主性;另一个是开辟员工参与管理的绿色通道，把部分责任、权力下放给编辑，提高其责任意识，激发工作动力。

组织结构扁平化。扁平化组织结构的特点是纵向领导层级减少、管理幅度加宽、组织灵活性增强，编辑可以自主统筹出版过程，在编辑活动时间、空间、内容上获得更大的自由。不同媒体可采取不同路径，报业组织强调“中央厨房”编辑架构，出版企业探索“主管社长—分社长—编辑”三级架构。

开辟员工管理通道。可探索项目制、分社制等，将部分的市场营销权、选人用人权、员工奖惩权等赋予编辑，使其有机会在不同生产环节、多个业务领域实现自主决策、自主生产、自主营销、自主评价，从而激发其工作责任感，增强工作动力，进而提高组织绩效。

5.工作反馈性设计：外部激励公平灵活，内部激励增加内涵

这是致力于提高任务反馈性的工作设计，即通过科学合理的反馈体系使员工看到岗位的回馈，及时了解工作进程与工作结果。本文主要讨论以外部激励和内部激励体现的反馈，前者应提高公平性、灵活性，后者则要增加内涵和实施力度。

外部激励公平灵活。非绩效因素更容易引起员工低薪酬满意度，因此当前应努力突出绩效，降低资历、职称等非绩效因素的比重，尤其要关注如何制定传统媒体和新媒体采编人员混编使用方案，实现同岗同工同待遇。另外，积极探索实施协议薪酬、专项薪酬、智力入股等浮动薪酬方案，增加薪酬的灵活性。

内部激励增加内涵。编辑岗位内在激励主要体现在编辑荣誉上。作为编辑岗位内部激励体系的组成部分，可适当扩大荣誉奖励范围。另外一个较有意义的讨论是，可在经营和技术领域申请试点编辑职业经理人制度，通过与市场通行的人才激励机制接轨，以制度形式肯定编辑岗位的市场价值，赋予编辑岗位新内涵，最大程度地激发编辑的工作动力。