浅析企业员工绩效考核制度

刘冬

【摘 要】绩效考核在企业管理中占据重要地位，是企业人力资源管理和考核的核心内容之一，相关绩效考核制度也是企业评价员工价值的重要依据。但在实际管理和考核过程中，由于企业绩效考核制度不完善，导致企业对员工进行绩效考核时存在一系列问题，使企业员工绩效考核制度没有真正落实到位。因此，文章主要通过分析企业员工绩效考核制度在管理过程中存在的问题，提出企业绩效考核实施相关策略，使企业员工绩效考核制度得到有效完善。

【关键词】企业;员工考核制度;积极性

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）09-0261-03

0 引言

绩效考核制度是人力资源管理中运用最频繁的手段，绩效考核结果能作为用人部门评价员工价值的依据。每年底不仅企业积极开展绩效考核，而且员工也迫切希望通过年度考核合理体现业绩，获得预期的经济利益及名誉回报。开展绩效考核成为企业和员工的共同需求，但在实际操作中，有的企业只是按部就班地让员工自评、主管考评开展绩效考核，员工认为这是走过场的形式，出于多方面因素考虑，部门主管往往采取“平衡主义”，谁也不得罪。有的企业更多倚重部门主管的“感觉”，容易让部门产生紧张、不安、质疑甚至剑拔弩张的气氛，将一年一度企业与员工的对话变成了一场对战[1]。

近年來，在人力资源领域，有的人提出“抛开绩效考核”的观点，有的企业取消了绩效考核。然而，没有绩效考核，企业如何衡量员工价值，员工如何获取相应回报呢？成功的企业在管理方面往往配置科学的考核制度。企业项目的有效实施与管理，必须有优秀的管理层，这是计划完整实施的保障。有了坚强的领导核心，还需要配备一套有效的管理制度。制定并严格执行管理制度，才能让整个项目有条不紊地完成。这套制度不仅包括例会制度、岗位责任制度、人员考核制度和内部工作流程等内部管理制度，还包括对质量、工期等方面的考核。对于一些特定时间节点，可以设定奖惩制度，以便严格进行监管与预估，方便后续考核。很多企业制定了各种管理制度，但是很多不符合企业现状且没有严格实施，没有产生实际约束力。企业的每个项目都有独特的特点，每个团队都有独特的成员，需要企业结合项目本身与团队成员结构制定符合项目实施的制度。

1 当前企业绩效管理存在的问题

人是企业把握新机遇、赢得新挑战的关键因素，充分发挥企业人才的积极性和创造性，建立相应的奖励机制，已成为诸多企业共识。在员工管理中，虽然很多企业都意识到激发员工积极性的重要性，但实际管理中很多企业并没有落实相关制度，企业内部奖励机制也没有完善[2]。

企业员工薪资水平的高低主要取决于员工职务高低及对企业的贡献度。现在很多企业都采用依据岗位确定薪酬的模式，即根据岗位在企业中的价值来确定岗位员工的薪酬。因为员工的薪酬与职务关系密切，所以很多员工都想通过职位晋升提高薪资，导致业绩与薪资相脱离，不能充分体现员工的劳动价值。随着企业不断发展，企业在员工身上支出的费用日益增多，员工工资和奖金也提高了，但是员工的工作积极性依旧不高，薪资激励作用得不到体现。出现这种现象的主要原因是企业绩效考核机制不够合理、完善，需要企业将绩效考核和激励机制有效结合，才能发挥它们的最大作用。目前很多企业的绩效考核方式比较简单，大多数采用定性考核的方式，考评人员凭直觉、印象和简单观察对员工的工作进行记录，并根据记录内容对员工的工作进行评价，缺乏严谨、系统的评定手段，容易造成评定失误或不全面，没有给予员工应得的薪酬奖励。对于员工而言，定量考核的方式更为科学、合理。除此之外，企业激励模式单一也是影响员工积极性的重要因素，有的企业没有真正去了解员工的实际需求，在制定激励制度时多采用物质激励，缺乏文化和精神方面的激励，没能很好地挖掘员工的内在精神动力，员工在工作中体验不到成就感，工作积极性自然就下降[3]。

此外，有的企业在对员工进行管理时取消了绩效考核制度，导致员工在工作过程中缺乏积极性，出现偷懒等现象。同时，由于部分企业取消了绩效考核制度，所有员工获得的报酬、奖励、荣誉基本相同，缺乏竞争意识，导致企业发展停滞不前，甚至有的员工对工作失去兴趣和激情，没有归属感和成就感。由此可见，取消绩效考核制度，企业将无法有效衡量员工价值，导致企业管理和发展受到限制。

2 企业现有员工绩效考核制度

很多人认为，金钱奖励是年终奖的核心，荣誉奖励只是一种激励手段。实际上，荣誉奖励是将工作绩效、晋升等级、模范员工等多种因素结合在一起，形成一种特定的名义，主要表现形式是表扬、奖励及开展经验交流会，让其他员工向模范学习。荣誉奖励具有很好的激励效果，它能够鞭策获奖员工继续努力，也能够激励其他员工不断提升自己，激发工作热情。现在很多企业都尝试使用荣誉激励来提高员工的积极性，当员工获得物质奖励或精神奖励时，企业就会及时在公告栏、企业网站等公示奖励内容，以此增强员工的责任感和自豪感[4]。

当前企业进行绩效考核主要有以下3个导向：一是岗位价值导向，即不同岗位的相对价值不一样，通过评价不同岗位对企业发展产生的价值来确定员工的薪酬，例如助理岗位中销售助理和人事助理获得的薪酬不一样，通常情况下销售助理获得的薪酬会更高一些。二是业绩导向，主要是根据员工的业绩来确定薪酬，即多劳多得，这是很多企业用来提高工作效率、降低企业成本的方式。三是能力导向，主要看员工个人能力能为企业带来多大的价值，然后结合企业发展实际制定相应制度，设置不同级别的晋升要求，让有能力的员工获得晋升机会，从而促进企业发展。为了更好地制定并落实绩效考核制度，企业应当记录好相关考核数据，形成一个完善的评估系统，体现绩效考核的公平、公正。

3 企业绩效考核制度实施策略

企业在进行绩效考核过程中，不仅要对员工的工作能力进行考核，还要对员工的行为表现等进行考核，通过绩效考核办法综合评定企业员工的业务能力和行为素养等。为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置。例如，较难表现但非常重要的行为设为5分，次重要的设为3分，一般重要的设为1分，考勤指标的评分标准可以是“当月全勤加5分，请假2次以内且有正当理由的加3分，请假2次以上但有正当理由的得0分，迟到、早退每次扣3分，无故不上班者每次扣5分”[5]。

绩效考核中，如果只有加分项没有减分项，那么对员工的激励作用就不明显。因此在考核中应该综合运用加减分因素，达到行为指标加×分，达不到减×分，使员工在达不到行为要求时，能主动去学习模仿。例如，行为指标是“对重要资料能够及时、有序整理，没有遗漏、丢失及外泄等情况发生”，那么评分标准可以是“文档管理整齐有序没有问题加5分，发现有记录不及时、有遗漏、丢失、外泄等情况每次扣5分”。

很多企业在考核员工时常用定性指标进行考核，但是定性考核无法避免“走形式”的结果：被考核者与考核者在一起工作，有时候会因为面子问题或情感因素，考核者不轻易扣除被考核者的分数，久而久之，这种绩效考核就变成“你好我好大家好”的局面，使绩效考核流于形式。此外，一个人的性格、价值观在短期内无法改变，只进行定性考核，对帮助员工改进工作行为、促进其提高工作效率的意义不大。如果对员工的行为进行考核，则能够引起员工的重视，从而促使其修正、改进个人行为，提高工作效率[6]。

什么是关键行为考核？简单说就是对影响员工绩效的日常行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工改变工作行为，提高工作效率。如果公司处于初创阶段，没有成形的制度体系，建议采用关键行为考核方法。关键行为考核主要指对员工进行正面行为考核和负面行为考核。正面行为包括对员工进行评价时，员工不满足现状，敢于制定更高的工作目标，工作时具有超前思想、有计划、有步骤实行等;负面行为评价包括工作无序、频繁出错等。关键行为考核操作简单，管理成本低，对员工行为的引导促进作用较大，适合初创企业使用。实行关键行为考核，需要注意行为指标注意点，评价指标描述的必须是评价对象的行为，而不是直接描述其态度及能力。评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中常发生的行为，如果发生频率少，评价者难以做出客观评价。描述行为本身而非结果，评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理判断，但是对于行为结果则各有各的看法。实行关键行为考核时，虽然结果对评价对象发展的指导意义较小，但如果描述行为本身，评价对象则可以通过相关内容进行改进。与具体情境相结合，有场景的指标可以让评价者准确回忆被评价者的实际表现，从而使评估更加准确。

4 结论

绩效考核制度不完善，考核结果与实际情况出现偏差，这是由于考核结果会受到各种因素影响，不可能达到十全十美。在这种情况下公布结果，会影响到员工的工作积极性。绩效考核制度除了量性考核外还包括领导的主观打分，这种分值受到人际关系等因素的干扰，很难保证客观公正。如果公布结果，必然会影响企业员工之间的关系，影响团队凝聚力。

白岩松说过：“任何单位只要到了强调考勤打卡的地步，一定是走下坡路的时候！”绩效考核结果直接影响员工的薪酬、晋升等切身利益，考核结果的公布可能会带来部门间利益分割、人际冲突等不利影响。企业制度是用来服务企业管理的，而不是用来内耗的。每个企业的具体情况不同，选用的考核方法要考虑企业实际与特殊情况，结合具体问题调整考核策略，使绩效考核能够真正服务于企业发展，而不是给企业、员工增添“负担”。

参 考 文 献

[1]孙敬.HAYX公司绩效考核体系改进[D].南昌：华东交通大学，2017（67）：276，278.

[2]于晓明.CJD公司绩效管理体系优化设计[D].济南：山东大学，2016，21（11）：124-125.

[3]張榕.BC广告公司基层员工绩效考核体系研究[D].西安：西北大学，2015（12）：142-143.

[4]孙静.WH青岛公司一线员工绩效管理方案设计[D].济南：山东大学，2014（21）：79-80.

[5]刘伟正.PY投资公司员工绩效考核体系设计探讨[D].南宁：广西大学，2014（21）：127-129.

[6]唐明友.YZYC公司人力资源绩效考核体系诊断与优化研究[D].湘潭：湘潭大学，2011（8）：33-34.