浅谈发电企业人力资源优化配置研究

曲兆明

摘 要：在国家供给侧改革大环境下，国家重要战略资源和国计民生关键领域都纷纷加入改革的大潮。人才资源始终是企业的第一资源。企业要实现质量、效率和动力三大变革，真正在国民经济中发挥好主导和保障作用，就必须加快内部管理变革，优化人力资源配置，最大限度提高人员配置的效率和效能，全面激发企业发展的活力。

关键词：发电企业；人力资源；优化配置；含义；原则；问题；对策

1 企业人力资源配置的含义与原则

1.1 含义

人力资源配置是人力资源管理中的重要环节。人力资源配置是在一定的区域或者部门之间进行人员的合理安排、使用、调配，使人力资源能够真正服务区域经济和社会发展，服务组织的不断发展壮大，通过人力资源的合理配置能够充分发挥人才资源在各个区域、各个行业、各个部门的作用，在人力资源配置的过程中应按照一定的原则和目标进行配置，实现人力资源配置的最优化。人力资源配置主要是围绕配置的范围、配置的内容性质、配置的方法、配置的依据、配置的最优标准、配置的转化等方面展开。从人力资源配置的类型上看，根据人力资源配置的范围分为人力资源的宏观配置与微观配置两个不同层次，从人力资源配置的方式上可以分为技术进步型、产业结构调整型、非均衡型人力资源配置，按照人力资源的状态可以分为人力资源存量配置和人力资源增量配置，按照人力资源科学配置的途径划分为人力资源计划配置、自动配置和市场配置。

1.2 原则

首先，合理性原则。遵循合理性原则，能够最大程度保障人尽其才，帮助每一位员工在适合自身发展的岗位上发挥出最大能力，避免人才浪费。在企业人力资源优化配置中，合理性原则可以有效避免大材小用。

其次，互补性原则。现代企业内部经营管理受到经济等要素制约，选出适合的人才不是一件容易的事。因此，企业要根据自身发展的实际需求，通过人力资源互补性原则对岗位进行有效替代。

再次，效益性原则。在人力资源优化配置时，企业应彻底改变陈旧思想，深入贯彻效益第一的原则。我国企业受传统观念影响，在招聘过程中往往出现“重视学历、忽视能力”的现象。随着时代发展，企业逐渐意识到学历不能说明一切，能力才是推动企业发展的关键。

2 发电企业人力资源优化配置中存在的问题

2.1 各部门人员配置不协调

发电企业的主要业务是为城市及周边乡镇提发电力供应，并定期对用电客户收取电费，由此可见发电企业的主要运营项目是搭建电网网架、输电线路维护、变电站设备运维等，但是往往在人力资源配置中却经常出现业务配置不够科学合理的问题，例如因工种工作环境及属性不同、各区域用电用户数量不同造成的工作任务不平均、基层抄表员针对工作难题相互推诿扯皮等不良现象，更甚至造成部分员工心生抱怨而使得工作热情难以发挥。

2.2 缺乏科学的员工开发机制

许多企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，对基层员工的培训和潜力开发不够科学，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍，高学历、高层次的人才价值未能得到充分发挥，人才流失现象屡见不鲜，同时企业内部间的人才流动非常少、发电企业的绩效考核等实施力度不够都会直接影响发电企业人力资源的合理配置，更甚至许多岗位设置未能做到人尽其才、按才录用和因事设岗的原则。

2.3 干部激励与退出机制有待完善

近年来，虽然出台了一些干部激励制度，但是标准不够细化，界定不够清晰。薪酬制度设置不够合理，薪酬激励机制不够完善；短期激励重视多，缺少长效激励机制；绩效考核机制不健全，干部提拔与绩效挂钩力度不大，在选拔干部时并没有直接运用干部年度考核结果；考核评价结果没有作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励保障的重要依据。考核标准不够细化，评判依据不够科学。个别干部连续多年年度考核排名靠后、倒数，且进行工作约谈，也没有得到很好的触动和改进。

3 促进发电企业人力资源优化配置的有效对策

3.1 完善人力资源制度，强化激励作用

发电企业领导者应该坚持物质奖励与精神奖励相结合，要充分发挥出荣誉激励的作用，注重榜样的力量，增强员工热爱本职工作，有效激发员工的潜能，还可以大力宣传岗位标兵、劳动模范、优秀共产党员的先进事迹，同时按照多劳多得的原则鼓励员工创造更高的业绩。此外，还应树立全方位的科学管理意识，真正实现重实绩、凭贡献的分配激励机制，充分为员工的进修、培训、选拔、竞争上岗等工作提供坚实的保障，更要制定科学合理的绩效薪酬额度，从而强化优质服务本领，满足客户不断增长的需求。

3.2 加强电网技术改造和运维集约化，提高劳动生产率

一方面，应该大面积普及集抄系统，在降低发电营业所人力成本和管理成本的基础上提高施工效率，为安全生产运行工作提供坚实有力的支撑，还要加大发电系统自动化的投入，可以将更多的人力成本投入到专业技能要求更高的领域，并提高经营管理的综合效益，逐步提升对线损分析、电费计量、用电检查等工作的精准度。大力推进集中巡维模式，减少人员和工作时间的投入，提高用工效率。另一方面，适当将部分人力资源管理权限下方，深化“人力资源部门+直线经理”的管理模式，二层机构部门自身月度业绩考核工作特点，将月度业绩作为员工日常工作表现和贡献度纳入到择优选聘、岗位竞聘的考量因素。

3.3 开展岗位分析工作

一是发电企业应客观详细的全面分析员工当前的整体优势、内在潜力与专业水平等，使得管理人员及员工了解各个岗位的职责及所需能力，充分发挥出人力资源的价值；二是构建完整的绩效考核机制，将工作人员的工作量与薪酬挂钩，转变员工的工作态度，对于工作态度消极、工作完成度不高的员工给予一定的惩处，并适当给予优秀员工奖励；三是保证让各个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，形成职工之间的互补效应，同时要对所有的上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，最终实现人力资源的优化配置。

3.4 盘活员工队伍，实现岗位择优选聘稳妥推进

应该全面深化人力资源管理，通过优配置、调结构、控总量来着力解决生产一线缺员等突出问题，为企业改革发展提供坚强的人才保障，逐步优化部分空缺技能类班员岗位配置，推动岗位能上能下机制，确保一线技能班组员工的思想稳定。在选聘过程中，面试环节采取半结构化面试、公开演讲和无领导小组面试等多种方式，考官独立打分，重点考察人选综合素质。另外，组织结構优化调整和岗位择优选聘遵循“人人有事做，事事有人做”，处理好改革发展与和谐稳定的关系，妥善安置暂未聘上人员，协调做好后续转岗培训级思想维稳工作。

结束语：总而言之，人力资源配置是人力资源管理工作中的重要环节，在实施的过程中应按照能级对应原则、优势定位原则、动态调节原则和内部为主原则进行人力资源配置。同时，在人力资源配置的目标上应有利于个人发展，有利于组织发展，本着组织与个人共同发展、共同进步的目标推进人力资源配置工作。

参考文献：

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