浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策

谭淇丹 珠海艺术职业学院

前言：在如今激烈的市场竞争形势下，人力资源、财务资源作为企业经营发展的关键资源，如何合理调控各项资源，提高资源利用率，为企业组织创收，已经成为了被社会大众关注的热门话题。本文通过分析连锁酒店的人才管理现状，分析大量酒店内人才外流的原因，分别从中高层管理者的人才培养理念和重视程度、员工绩效纪律与奖惩、人员职业规划与培养等几个角度出发，提出有关连锁酒店人才管理战略的完善意见。

一、目前连锁酒店人才流失现状分析

（一）中高层管理者没有提起高度重视

对于人员招聘，酒店的中高层管理者没有过多投入太大精力，将注意力过多的关注了酒店经营与管理，成立了专门的招聘培训部门，但是为了节约成本，对于酒店餐饮行业服务人员要求过低。一方面，采用社会招聘的形式，导致员工没有酒店文化荣誉观，很难形成企业归属管，导致“跳板心理”普遍存在，尤其针对中层管理人员，一旦具有一定的管理能力和工作经验，就会考虑效果更佳的企业和单位；另一方面，由于酒店工作的相似性，导致员工辞职后的机会机遇更多，连锁酒店从业人员的薪资待遇并不理想，又不重视企业文化培养，对于员工而言，没有可以依托因素，就会导致比较高的离职率。

（二）连锁酒店内绩效激励没有起到实质作用

即便连锁酒店在国内已经发展了一段时间，但是不论从管理模式还是人才梯队建设方面都不够完善。尤其绩效管理机制，形同虚设，很多连锁酒店的岗位例如保洁、前台等，工作具有随机性，所以在考核指标和绩效奖惩方面不具备量化的条件。甚至很多绩效方案只是停留在纸质文件的阶段，落实的情况也是依据领导的意愿，设定奖惩措施，无法起到激励连锁酒店员工的作用，甚至出现反面效果。

（三）人员职责不明确，晋升培养不落实

目前，连锁酒店的经营管理并不标准，各岗位的岗位职责不明晰，职工没有经过严谨的入职培训，导致工作状态不佳，对于顾客没有高度的责任感和服务意识，经常出现顾客反馈的问题很难得到调解的现象。连锁酒店内总部下达的指令很难达到，消息滞后，反馈之后等；对于从业人员而言，没有比较系统专业的晋升机制，使得员工之间弥漫一种消极怠工心理。

二、关于完善连锁酒店的人才培养战略模式

（一）重视人才培养和员工满意度

从招聘环节抓起，酒店中高层管理者重视人才培养战略和人才梯队建设工作，把控学历、管理技能、执行力和服从力、创造力等多项指标，全面提升连锁酒店的选拔指标和入职门槛；重视员工体验，采用问卷调查等方式，就员工福利、岗位晋升与选拔、假期和休息、调薪与出游等多项果冻，做出实时调整，结合酒店实际经营情况，实现连锁酒店和员工之间利益荣辱共同体形象；重视后备人才培养储备计划的设定与实施。设立管培生岗位，对于高端学历人才进行重点培养与任用，形成企业忠诚，为后续经营发展储备优质管理人才。

（二）构建完备的激励政策和绩效体系

构建一整套严谨的绩效管理体系，一方面，成立专门的督查纪检部门，负责制定员工每个岗位的岗位说明和权责划分工作，对于一些基础性工作的员工，例如保洁、传菜员、前台和查房员等，需要关注出错概率和客户评价率；对于管理性质员工，重点关注负责范围内的经营管理现状和团队凝聚力，重视员工评价和经营业绩；另一方面，在考评的过程中，尽量采用360绩效考评方法，保障整个绩效的科学合理，严谨专业，防止因为人情、私人恩怨等导致公报私仇的现象，能够让员工得到最合理的奖惩措施；其次，重视考评绩效的反馈，就不合理的情况，能够通过官网、意见箱和领导邮箱、微信等方式，进行匿名投票；为真正有能力的人才，提供一个科学的公平的绩效体系和提升自我价值的发展空间，提高员工对于连锁酒店岗位和企业的满意度。

（三）明确岗位说明，理清晋升和培养措施

对于酒店经营管理而言，人才就是创意，就是收益，就是品牌形象，就意味着口碑。所以要通过明确各个岗位人员的自身岗位职责，做到自己岗位内严谨专业，不推辞的工作品德；遇到问题，提高解决问题的能力，严格按照标准的工作要求去执行，提高连锁酒店经营管理的标准化和精益性。为连锁酒店的中高层管理人才提供职位晋升渠道和空间，能够进行同级别连锁单位内的调转和晋升不受限制，只有留住人才，才能实现连锁酒店长久稳定发展壮大。

结束语：在当今社会中，人才就是第一生产力，对于连锁酒店而言，成熟的人才梯队至关重要。一个稳定的管理者团队，能够为连锁酒店经营确立正确的发展方针；一个强劲的执行力团队，能够为连锁酒店打造高品质，优服务的好的口碑形象；因此只有充分重视连锁酒店的人才管理模式，重视人员全面素质考核和培养，才能降低人员流动率，提高酒店内人才的企业忠诚度，提高酒店的市场竞争优势。