浅论变革型领导的内涵

何毓红

变革型领导一词最早出现于Downtown（1973）所著的《Rebel Leadership》中;随后政治社会学家Burns（1978）在其專著《Leadership》中首次提出了变革型领导的概念。他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。在这一过程中，领导重视提升成员内在动机，给下属提出更高的价值和理想，以唤起下属的自觉，希望下属超越原来的工作期望，将需求层次提升到更高的境界，进而协助下属实现他们较高层次的内在需求，使下属愿意超越个人利益来实现组织利益。

20世纪80年代以后，变革型领导成为西方领导理论研究的新范式。其中，以Bass等人最具代表性。Bass（1985）在Burns对变革型领导力定义的基础上，正式提出变革型领导行为理论，他将领导与下属的角色联系在一起，试图创造一种能提高双方动力和品德水平的过程。他认为，强烈的内在价值观是变革型领导的显著特征，领导者通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，以此激发下属更高层次的需求，在员工间建立互相信任的良好氛围，促使下属以组织利益为重，最终取得超乎预期的绩效。自Bass（1985，1995）研究发表后，近20多年来众多国内外学者围绕变革型领导理论展开了一系列的研究。Yukl（1994）强调领导者通过对员工技能、信心的开发及授权让员工承担更多的责任;令下属感受到被信任、被尊重，从而导致下属转变态度，提升对组织的认同及承诺，并最终促使其主动寻找最佳方式来完成组织目标，而期间领导者只是充当了在必要时给予帮助和支持的角色。Morgan（1989）从领导者能力角度指出“变革型领导能够运用其自身能力，为下属建立起最适宜的组织愿景，领导者通过与下属真诚沟通愿景实现的可能性来促使其产生组织承诺;并且能够通过完善组织决策和问题解决系统来促进愿景的实现。”Leithwood（1992）着重组织愿景和文化的建立，他认为“变革型领导是领导者通过愿景的描绘、组织文化的建立，运用各种手段激发员工的内在动机、明确员工的目标和使命;让员工对未来满怀希望”。Waddell（1996）对变革型领导的定义侧重于领导者与员工针对组织内部专业气氛、组织环境的共同创造，注重信息的共享及自我价值的提升。Parry（2000）简单明晰的将变革型领导定义为“一种可以将下属身心层次转化为更高行动力的有效率的领导行为”。Waldman等（2001）从关系视角对变革型领导进行定义，即“变革型领导就是领导者的行为和领导者对下属产生的积极影响的组合。领导者的主要行为有组织使命的传递、组织愿景的描绘、领导者对组织/下属期许的表达。对下属积极影响包含对下属情绪的积极影响、对领导者产生信任、让下属对领导者主动产生钦佩和尊重”。Wilmore等（2007）变革型领导给与下属员工一定的权利，激励他们提高工作技能，向他们提供对组织管理的参与权，激发他们的创新意识。陈文晶和时勘（2007）变革型领导通过个人魅为和高尚的德行激励下属不断取得进步，超越自我，从而产生更高层次的动机或需求并为完成組织任务而不懈努力。Pieterse（2013）变革型领导通过激发下属的动机、需求和愿望来鼓励他们完成超额绩紙并使他们以企业利益为先的领导风格。

虽然变革型领导的定义没有统一说法，但其实质是相同的。其持点可概括如下：首先，变革型领导具有长远的眼光，为实现企业长期利益而创造开放包容的工作环境。其次，变革型领导者以个人高尚的品德和令人仰慕的魅力来引导员工自发学习从而变得更为优秀。最后，变革型领，导者给予员工更多的关也并引导他们以组织利益为先。

综上，本文将变革型领导定义：为领导者以个人的人格魅力和高尚道德来激发员工的内在动化和需求，向他们阐释明确的组织愿景，对他们进行个性化关怀，并重视他们的各层次需求，促使员工以組织利益为先，实现组织目标而努力奋斗。

在大陆，李超平、时勘（2005）对Bass等提出的变革型领导的构想效度在中国进行了初步验证，认为可以按MLQ量表的划分将变革型领导分为：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀，但在中国情境下构思效度的验证结果并不十分理想。进一步采用归纳法在国内发展了变革型领导理论，提出在国内这一特殊的文化背景下，变革型领导是一个四维的结构，具体包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀，其中领导魅力与个别关怀与MLQ的变革型领导行为维度相同，但“个性化关怀”除了包含西方“个性化关怀”的内容之外，还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀。愿景激励与德行垂范是中国情境下变革型领导行为特有的维度，其中“德行垂范”更加强调领导者自身德行行为对员工的垂范榜样作用。（作者单位：中国石油天然气股份有限公司抚顺石化分公司）