平台经济下劳动关系的认定

摘 要：“互联网+”时代带来了一系列新的经济形式，市场中的需求和供给数字化网络化，使市场的手变得有形，劳动形式也随之变得更加多样化。劳动关系不再是标准范式，对其认定带来了极大的挑战。然而，目前规定认定劳动关系的要件的规范性文件随着时间逐渐出现滞后性，尤其是用来区分其他关系的传统标准之从属性也逐渐落后于时代，无法适应新经济情况。因此，更新从属性的内涵，确立综合的判断标准，对劳动关系的认定具有重大的意义。

关键词：平台经济;劳动关系;从属性

一、背景与问题提出

互联网、移动通讯的蓬勃发展，其功能的不断开发造就了平台经济的产生。平台经济，顾名思义，是一种利用互联网构建平台进行生产要素组织[1]，并不直接产出实物商品，而是作为信息桥梁促进供需方进行交易，以此收取费用作为利润的经济形式，尤以C2C电商平台如淘宝，当当网，亚马逊等最为典型。除此之外，网约车、网约跑腿、网约家政等平台也在逐渐兴起。这些平台不同于传统电商平台本质上以“物”为交易标的，而是将交易范围扩展到了“劳务”[2]，并且主要以共享经济的形式呈现。根据相关数据显示，2017年我国参与共享经济服务的服务者约为7000万人，环比增加16.7%左右。其中共享经济平台企业员工数大约为716万人，环比增加约22.4%。[3]如此迅速的相关从业人员增长带来了诸多问题，其中尤以劳动关系认定问题为甚。劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合，视之为劳动关系的一大特点。但在平台经济的模式下，劳动者在提供劳动力的同时还自主提供生产资料，结合平台的部分生产资料（信息，企业信誉等）进行劳动，并且在大多数情况下并未与用人单位签订劳动合同，是否还应认定为劳动关系，又或者是该如何认定为劳动关系则成为了主要争议点。

二、劳动关系认定的现行法律依据及问题

为何诸多平台网约工事件主要聚焦点为劳动关系认定，其原因在于我国采取“全有”或“全无”的权益保护形式。成立劳动关系的重大意义在于平台上服务的提供者将被认定为劳动者，纳入劳动法的保护范围，享有最低工资和解雇保护，获得经济补偿金，以及劳动安全卫生保护权、社会保险和福利享有权、劳动争议处理提请权等一系列权利。当然，这也意味着企业受到的规制要么是全盘，要么是接近于无。

目前，劳动关系的具体含义和判定标准并未通过立法确定。在我国的司法实践中，认定劳动关系一是依靠外在的合同形式。二是在无合同情况下，主要根据05年出台的规范性文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》（后文简称《通知》）来确定，可简化为三个成立要件：第一，主体适格。双方具有符合法律法规规定的主体资格;第二，行为适格。劳动者服从用人单位规章制度，受单位管理，并根据安排从事有偿劳动。第三，劳动内容适格。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

随着发展，《通知》里的规定的落后性和缺点逐渐显现，广泛受到诟病。首先是对劳动关系限定得太“正统”，随着“互联网+”时代的到来，劳动关系和劳务关系等其他民事关系出现重合，该规定灵活性不足，难以适用;其次，标准不够精确细化，拿业务组成部分来说，随着社会化分工的深入，一个企业完全可能有主营业务、兼营业务、其他业务，该标准指的又是哪一种业务？如此规定，容易出现同案不同判的情况。比如在“e代驾”等系列劳动争议案中，就出现了北京市的法院认为根据《通知》不能构成劳动关系，而上海法院认为司机的代驾行为属于履行指令职务的行为的判决。

三、劳动关系认定标准的构建与适用

在法学界，有的学者认为，平台的服务提供者与平台之间不能认定为劳动关系，理由是平台在本质上未对提供劳务者实施“劳动管理”;有的学者认为，平台和提供劳务者依然是劳动关系，因平台对劳动者本质上是进行雇佣管理的[4];最后还有一种观点，也是最为常见的观点，即认为是否成立劳动关系，应当具体问题具体分析，但总的说来，应该从宽认定劳动关系[5]。

事实上，除了依据合同和《通知》外，在区分劳动关系和其他民事关系时，学者们还会引入“从属性”这一判断标准。“从属性”通常被分为人格从属性、经济从属性和组织从属性，被普遍认为是劳动关系与其他法律关系相区别的主要特征[6]。根据台湾学者黄越钦的观点，人格从属性是指，劳动者自由决定的自由权有限，劳动内容由用人单位决定;经济从属性是指，劳动者的劳动是为用人单位的目的服务，而非为自己，由此获得的报酬是对劳动者生存权的保障;组织从属性较为简单，即劳动是在企业组织结构内部完成[7]。

但是，在笔者看来，上述标准在劳动关系认定时也有所局限，这是许多学者未曾提到的。社会科技的进步使得生产资料发生了较大的改变。从前的生产资料主要集中在用人单位中，在地域上有一定固定性。而现在，生产资料趋于多样化，移动设备也可以作为生产资料使用，这就使得劳动客观上可以实现在地域上和时间上自由性。虽然具体工作内容仍然会受到用工单位一定的限制，但实际上现在的用工单位也充分肯定员工自由创新，充分发挥主观能动性，也即是人格从属性在一定程度上被削弱，同理组织从属性的重要程度也进一步降低。只要劳动者受到的限制会使劳动者自身脱离个人标识，而代表单位劳动，就可认為具有人格和组织从属性。不仅如此，经济从属性的判断也应该有所修正，劳动时间和劳动地点自由化，意味着劳动者可能不止一份收入来源，一份工作所获得的报酬不一定严格为劳动者生存权的保障，只要劳动者有长期并且每日从事工作时间达到法定8小时（或平均每周44小时）及以上的意图，并且可以从劳动中稳定获得报酬，且该报酬可能会因用人单位控制而有变化，就可以认为劳动者对用工单位具有经济上的从属性。进一步地，“为用人单位的目的服务”可以等同于用人单位从该服务中获益。

实际上，美国法院在认定劳动关系时，也主要是以“经济从属性”作为参考。因此，笔者认为，认定劳动关系，在结合《通知》的三要件的基础上，参考更新内涵后的从属性，尤其是“经济从属性”。拿网约车来说，一般网约车的劳务提供者主要可分为：专车司机与顺风车司机。后者基本上以兼职为主，可以自由决定劳动时间和劳动内容（如是否接单），并且其劳动目的主要是将车费作为燃油补贴，而非是为了平台盈利的目的。而专车司机则要受到诸多限制，首先是准入门槛较高，其次是在进行专车服务的过程中会受到平台的规制，比如说对专车司机服务的要求，穿着制服等，显然是代表了公司专车司机的形象。尤其是经济上会根据运营时长和运营时段，以及乘客评分等标准进行奖励等规定，而且平台也会从其劳动行为所创造的收益中进行抽成，也即是说相比之下专车司机的“经济从属性”会更加明显。因此，根据上述标准，顺风车司机这样带着显著个人色彩，不以报酬作为经济来源且劳动时间相对较短的显然不能认定为与用人单位有劳动者。而专车司机和平台之间根据情况则极有可能被认定劳动关系。

但是，需要注意的是，不得依次泛化认定劳动关系。认定标准太松，也会使企业承担过多的责任，抑制经济的发展，这就需要法官在判案时具体问题具体分析，平衡劳动关系双方的利益。

四、总结

在新经济模式出现的冲击下，以标准要件判断劳动关系已经不能适应互联网时代社会的需要。根据马克思 （上接第页）的劳动价值论，因为劳动力能够创造剩余价值，所以企业为了追求利润，极其容易出现剥削劳动力的现象，使劳动者从事工作时健康、安全风险极大。作为弱势群体的劳动者，在面对强大的企业机器前，需要受到“倾斜保护”，这也是劳动法出现的初衷。虽然在现代社会劳动力力量有所增强，但是劳动者遭受损害的情形也变得更加多样。正如“e代驾”等具有代表的平台劳动关系认定的案件中，法官们倾向于在劳动者遭受工伤时结合事实认定劳动关系成立，而在单纯认定劳动关系时往往持相反意见，也体现了法官在倾斜保护劳动者的基础上，尽力实现双方利益上的平衡[8]。

目前，我国认定劳动关系的规范性文件距今已有接近14年之久，出现了极大的滞后性。除了通知，另一核心标准——从属性的判断也逐渐落后于时代的潮流。经济基础决定上层建筑，劳动力为何处于弱势地位，与其较低的经济水平有关。既然如此，在认定劳动关系时，必须以案件事实为基础，依据《通知》中的三要件，根据新时代特点更新从属性的内涵，着重经济从属性的考察，法官在回应关切的基础上自由裁量，这样有利于在保护劳动者的基础上衡平双方利益，实现双赢局面。

参考文献：

[1]王全兴.“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考[J].中国劳动，2017（08）：7-8.

[2]王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点[J].法学，2016（06）：50-60.

[3]中国共享经济发展年度报告（2018）[EB/OL].2019.2.28.http：//www.sic.gov.cn/News/79/9907.htm

[4]常凯.雇佣还是合作，共享经济依赖何种用工关系[J].人力资源，2016（11）：38-39

[5]吴美娟.“互联网+”时代网约工劳动关系认定及权益保护[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2019（01）：84-88.

[6]董保華.论非标准劳动关系[J].学术研究，2008（07）：50-57.

[7]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003，94.

[8]孟现玉.平台经济下劳动关系认定标准的重塑[J].河南财经政法大学学报，2018，33（03）：82-89.

作者简介：

张菀恬（1997～ ），女，汉族，重庆人，本科。西南财经大学法学院法学-金融专业大三学生，参与校内科研项目《“金融+长租公寓”模式发展中的法律问题与融资规范研究》《探究航空公司跨境合资合作时面临的反垄断法困境及豁免权的取得》等均获得立项并取得奖项，有一定科研经验。