国企绩效考核存在的问题及对策

夏元斐

中图分类号：F244.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-143-02

摘 要 在当前的经济社会发展中，国有企业在这当中占有非常重要的地位，其不但可以有效的确保国民经济朝向正确的方向发展，并且在确保社会稳定当中也承担着非常重要的职责。特别是在上个实际末期，国有企业自身所存在的意义非常的明显，然而近些年在实际的发展中，受到国家相关政策的影响，国有企业在实际的发展中所遇到的阻力也是越来越多，这对于社会的有效进步发展有着很大的影响。所以，本文主要就从国有企业绩效考核方面入手，对于其中所存在的问题以及对策做好科学合理的分析和研究，这在现阶段国有企业的和谐稳定发展中有着很重要的意义。

关键词 国企绩效考核 问题 对策

一、国有企业绩效考核的积极意义

（一）推动人力资源合理匹配

相对于国家整体的发展来讲，人才在获得民族振兴以及取得国际竞争力方面有着很重要的意义。相对于现阶段企业实际发展中，人才是唯一的一种有无限的可再生的一种核心的生产要素。在对人才管理当中，为了能够实现对优秀人才的集聚，就需要有爱才的诚心以及胆识和容才的方法等，更为重要的就是还需要有识才的慧眼。基本上就是讲，需要能够就针对人才自身的特点将其有效的安排在合理的岗位当中，将其最大化的才能发挥出来。对于绩效考核就是在对于这些方面相关数据的有效汇总以及整理和分析，从而对不同岗位中人才自身能力施展情况的判断。以此来对人才和岗位之间的匹配度提升，从而实现人才有效最大化的应用管理目标。

（二）促进员工素质提升

在企业实际的发展中，每一个考核方式自身都是为了能够使得劳动者实现扬长避短的进步。国有企业在实施绩效考核当中也是如此。采用绩效考核可以对人员工作当中所存在的确实以及错漏进行判断，并且使得其能够及时的弥补以及改正，不但可以将岗位工作自身的品质以及效果可以有效提升，还能够从另外一个侧面当中促进人员实现自我学习和约束的一个过程。科学合理的绩效考核方式不仅仅是对错误以及不足进行惩处，更为重要的使得人员能够对职业认知不断提升以及对自身工作技能不断提高等，使得员工可以逐渐的发展为高素质复合型人才。

二、国企绩效考核存在的问题

（一）考核指标不科学

绩效考核指标自身的科学合理性是确保绩效考核结果的主要基础，相对于企业来讲，为了能够有效的实现绩效考核的目标，就需要对绩效考核指标进行合理的设置。在对考核指标设置当中，需要和企业自身的发展目标相符合，这种就可以作为企业发展目标的主要方式之一，需要能够按照岗位不同以及职能不同等设置与之相匹配的考核指标。一般，考核指标的设置需要能够按照局部和工作有着直接关系，另外一部分能够对工作结果产生间接的影响，但是不需要直接进行表现的一种方式。国有企业在实施绩效考核当中，若是采用的绩效考核指标缺少科学合理性，比如，在对销售部门的绩效考核中通常只是将销售量作为主要的绩效考核指标，这样就会使得销售人员往往只是盲目的完成销售数量，对客户的信誉不重视，产品尽管能够很好的销售出去，当时对欠款很难及时的收回，从而对于企业的经济效益会产生很大的影响，使得企业经济效益没有增加，反之还会由于现金流不通畅产生经济损失。绩效考核指标缺少科学合理性对于企业的经济有着很大的影响，员工之间盲目的进行比较，这对于企业的可持续发展非常的不利。

（二）考核方法不科学

企业在对绩效考核过程当中，需要按照相应的绩效考核对象，进行制定相应的绩效考核模式，这样才能够很好的实现绩效考核所预设的目标。在对考核方法的应用中，需要能够按照考核对象自身的属性来分别对待。比如，相对于一些高级管理层就需要根据管理效益加强考核，相对于一些基层工作人员来讲，需要根据其实际的劳动成果来实施考核。只有加强对不同的考核对象进行针对性的应用不同的考核方式，才可以确保效果的良好，从而有效确保企业绩效考核目标可以实现。现阶段，国有企业绩效考核当中所采用的方式还非常落后，对于销售人员主要按照业绩进行考核，相对于生产部门还是按照产量进行考核，尽管采用这种比较直接的考核方式对于人员工作积极性的提升非常有利，但是在一定意义上也使得人员为了能够将单方面的绩效目标实现，从而对其他方面的利益不断的损害，这样不但不会给企业的发展带来很大的发展基础，反之还会给企业实际的发展产生非常大的损失。

（三）绩效考核结果运用单一

绩效考核结果实际的应用范围非常的普遍，不但可以在企业平时人员管理当中进行应用，还可以对企业的文化建设有着很好的促进作用，对企业的整体生产效益可以提升，将企业的经营成本在一定意义上降低。现阶段，对国有企业来说，通常只是在年底进行奖金的发放中将绩效考核的结果应用，这样就对企业绩效考核的应用范围产生限制，将其应用范围也有效的缩小。

（四）缺乏绩效沟通

企业绩效考核当中绩效沟通是非常重要的一个环节，其对于绩效考核的成败有着直接的关系，若是在绩效考核当中企业不能实现合理的沟通，这样考核的结果自身的准确性以及真实性都会大打折扣。国有企業在实际的绩效考核当中对于绩效考核沟通不重视，大部分考核标准和企业自身的发展目标以及发展规划要求都不相符合，这样就会造成企业在实际的绩效考核中尽管准确性可以提升，但是对于企业长期的经济效益提升以及稳定发展会造成很大的影响。因此，在国有企业内部管理中，对沟通机制没有合理的设置，若是在绩效考核过程当中，一些基层员工针对绩效问题的意见，就缺少相应的渠道及时的上报非人力资源管理部门，这样就会使得人力资源管理部门在对绩效考核办法的制定中，就对一些很好的想法很难有效的体现出来，对于企业实际的发展需求很难有效的满足，这对于人员自身的工作积极性有着很大的打击，所以，企业若是在缺少绩效沟通的基础上实施绩效考核是没有相应的意义。

三、国企绩效考核工作的改善对策

（一）结合绩效考核原则做好计划设计工作

在实际的绩效考试实践管理过程当中需要遵循的相关实际原则有：常规性以及发展性和客观性、沟通性以及开发性。并且在国企的实际改革背景当中对计划合理的制定，使得国有企业在实际的发展中可以在绩效考核计划指引下对人员的综合能力不断提升，从而能够为企业的有效发展奠定良好的经济基础。具体主要可以从以下三个方面的内容加强重视：第一，对相关组织和个人信息有效获取，按照企业的实际发展目标制定相应的计划分解工作，将其有效的分配在相应的部分当中，以此来对个人的绩效计划进行合理的确定，同时对个人和组织信息及时的获取，按照企业的实际发展目标对计划进行合理分解，使得可以很好的分配在相应的部门当中，可以来对个人的工作绩效计划进行确定，同时还可以组建各个部门之间的相应综合绩效分析工作；第二，各个管理部门的管理人员需要和人员相对应的项目绩效管理目标以及计划实施沟通，对意见进行交换，保证绩效考核方法和主要的标准能够确立；第三，对绩效计划进行确定，使得企业个人以及组织之间的绩效目标能够相符合，在此基础上对绩效考核计划书进行编制。

（二）加强对业务指标的管理

第一，强化战略任务，对于国有企业的资本主要作用就是使得集体资本可以获取良好的发展前景，以此来有效的促进集体资本的不断增大。因此，在对改革的状况下，国有企业在发展中战略任务的确定很重要，这就需要采用科学合理的方法对绩效管理目标进行不断的优化，比如，在产业升级以及科研投入等方面都可以将其作为国有企业绩效考核的指标；第二，加强对于国有企业投资管理工作的重视，国有资本在进入到市场之后，企业的投资决策以及相应的管理工作都需要加强对经济效益的重视，使得国有企业在实际的发展中可以在经济效益作为目标的指引下对综合效益不断提升。

（三）重视绩效考核中的指标系统构建

对于国有资本经营的导向主要就是采用资本管理作为主要的管理内容，所以，负责人员就需要在对绩效考核组织当中，加强资本在中期以及长期的发展中所能够体现出的价值状况，并且对资本的配置效率有效控制，以此构建完善的系统，使得国有企业在长期的发展中可以将人员自身的工作积极性提升，为企业的发展做出人才储备以及自身竞争力的提升奠定良好的发展基础。

（四）优化业绩指标的管理

在绩效管理中，工作人员需要对一些关键性的指标和业绩指标率的关系进行掌握，并且在此基础上制定相应的 管理对策。比如，资本结构的绩效考核主要就是主要加强对国有资本在实际的市场发展中所起到的作用，所以，管理人员就需要对重点放置在相应的资本环节，并且对整体的资本结构中有关考核机制进行优化，使得国有企业在合理运行背景下对自身的综合实力不断提升。

（五）反馈绩效考核信息

国有企业在完成绩效考核之后，需要对其结果及时反馈，同时按照实际的状况对绩效处理方案进行优化，比如，在对人员工作岗位调动当中，这样往往就会涉及到一些薪酬等方面，因此就可以按照人员的绩效考核标准对人员实际情况做好评价，为其发挥最大化的价值奠定基础。另外，采用绩效考核反馈信息，还可以为人员的培训以及职业发展提供指引，采用整体化的绩效考核结果，对人员工作实际情况和自身的专业知识等方面合理掌握，对考核结果有效的应用在实际的工作环节当中，使得企业在实际的发展中可以对人员的绩效和企业的发展融合在一起，以此为企业的中长期发展提供依据，使得企业总体发展目标可以很好的实现。所以，在实践当中需要对其不断优化，从而使得绩效考核工作可以为国有企业的发展带来很大的帮助。

四、结语

总而言之，当前随着社会经济的不断进步，国有企业实施绩效考核非常重要，所以，相应的管理部门就需要在这当中加强引导，使得企业在指定符合自身绩效考核要求的基础上，为绩效考核工作的順利发展奠定基础。

参考文献：

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