浅谈科技转制院所人才工作发展

摘  要：针对上海市科研院所先存在的科技人才缺失、工作积极性不高等问题，为了响应国家更好的建设科技型强国的号召，分析得出现有的薪资分配制度和工作激励制度是导致大量的科技型人才流失的原因。并相应提出了通过改变薪酬分配方式、提高研发奖励、层次化现有晋升制度等一系列的财务和制度等一系列建议，期望可以将更多的科技型人才投入到国家的科技事业建设中。

关键词：科研院所;科技人才;财务激励

围绕中央对上海提出的聚焦建设具有全球影响力的科技创新中心、建设“四个中心”和社会主义现代化国际大都市的要求，市委提出了将高端引领、市场导向、国际发展、制度创新、简政放权贯穿上海“十三五”人才发展的各领域和全过程，大力集聚海内外高层次人才，大力提升人才国际竞争力，大力释放人才创新创业创造活力，大力优化人才综合发展环境的发展主线，这对上海科技系统“十三五”发展和下一步工作实践指明了方向，具有重要的现实指导意义。

一、引言

作为科技系统单位对于“建设具有全球影响力的科技创新中心”毫无疑义理应责无旁贷，应该担当起排头兵的责任。目前科技系统大部分单位近年来科技创新和产业发展的步伐加快、活力大增，对社会的贡献度明显在增加，但还有一些制约科技系统全面发展的短板需要加快改进。与市属体制内外、大院大所等单位比较，目前部分市属转制单位在经济转型过程中尚存在着一些现有布局及体制的不足等瓶颈，有待通过进一步解放思想和形成共识实施突破，让其充分释放活力。主要体现为宏观和微观两个层面：

（1）宏观层面

市属转制研究所整体系统竞争能力比较低下，集中体现在科技系统资源配置、运行方式、能力素质方面的体制安排和机制设计有待突破;与现有中央企业集团的研究所的管理体制比较，离国资委要求的管人管事管资产应统一的要求距离有一定偏差;

（2）微观层面

市属转制研究所企业市场主体行为相对缺失，已经是企业化的组织还处于以半市场化身份的状态来参加市场竞争，行政化、审批制等计划经济的影响因素依然对企业部分存在和起作用;转制企业尚未成为创新主体，在观念领先、市场占位、资本和资产运作、投融资、各类体系建设、人才等方面的能力不足、响应速度慢、经济实力不足等核心竞争能力整体尚处于落后态势;尚处于采用昨天的技术生产今天的产品参与明天的竞争状态;传统研究所的相对滞后的制度、文化和习惯势力影响尚存在。

因而，科技系统单位在上海科技创新中有待尽快补强短板，发挥系统有效优势，为上海的经济社会转型发展做出应有贡献。

二、人才工作的现状

长期以来，转制科研院所的發展模式受国家计划经济较深，经营理念更新缓慢，生产管理方式单一，墨守成规的发展模式越来越禁锢着事业的前行，而今市场经济下，多数科研院所都面临生存的危机、发展的机遇和市场的挑战，改革已经到了刻不容缓的地步。为适应市场的需求，科研院所纷纷转型，不断革新经营方式和管理理念，突出优势弥补劣势，建立起长效的人才发展与竞争机制。

过去由于有国家的事业拨款，科研院所机制比较保守，很难盘活人力资源。而今在市场经济下，多数企业因为事业发展的需要，越来越渴望大批人才的冲锋陷阵，随着科研院所人才工作等激励政策和竞争机制的制定和实施，人才工作也逐渐被企业的管理者所重视，科研院所为与市场接轨，结合自身特点，逐渐从思想上树立了科学的人才发展观;从制度上制订了一系列人才引进、培养等优惠政策，激励人才不断创新、创效;从办公条件上为人才提供宽松的工作环境等，这些都为人才的发展营造和谐学术氛围。

三、人才现状存在的问题及原因

近年来，多数科研院所能够转变观念，逐渐把人才资源是第一资源的战略落到实处，人才数量和质量都初具规模，人才队伍的雏形也已基本形成，为事业的可持续发展提供了有力的人才保障。然而经过对有些科研院所的调研和分析，从市场经济这个大环境出发，多数科研院所的人才队伍建设工作虽取得一定的成效，但与事业飞速发展的要求相差甚远，结合有关科研院所人才工作现状分析，普遍存在着以下问题制约着人才队伍整体水平的发挥。

（1）人才总量不足，结构失衡，层次偏低

大多数科研院所虽在吸引人才方面推出了相应的激励政策，人才总量确实有所增加，但与各科研院所的快速发展所需要的人才总量还存在着一定的差距。首先，人才的结构不尽合理，一是初、中级人才较多，高层次人才特别是高层专家型人才稀少。年轻的塔尖人才更是凤毛麟角，极易出现断层现象。其次，单一型的人才过剩，复合型、创新型的人才不足。科研院所单一的经营管理模式势必造成复合型人才的水土不服。

（2）收入分配制度缺乏激励性，人才外流缺口加大

大部分科研院所在分配制度方面虽有高低差别，但没有真正反映人才价值，同样难以合理地开发人才资源。诚然，科研院所保持一定的人才流动性，不仅可以盘活人力资本，而且能为单位减负创收，扩展技术的交流。但人才大量流失却时刻提醒着处于亚健康状态的科研院所应该及早挂号就诊了。而造成科研院所人才流失不断攀升的原因也是显而易见的。首先，人才工作氛围不浓，对人才没有足够的重视。一些科研院所对人才的重视仅停留在表面，对人才的使用存在着很大的随意性，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和必备条件。其次，对人才引进后缺乏全方位的激励，对人才的发展以及职业生涯设计没有详细的规划。对于业绩贡献大，技术能力突出的人才提供的福利待遇不多，没有社会竞争力，势必为人才的外流埋下隐患。

四、人才现状问题解决建议

人才工作是一项系统的社会工程，不仅需要社会和企业的共同努力，更需要国家政策的强力支持。科研院所致力于人才工作，必须树立人才资源是第一资源的战略思想，建立健全人才工作机制，不断创新人才工作方式方法，完善落实监督职能，切实把人才工作提高到一个新的水平。可以通过优化人力资源管理中的激励机制，适时出台适合转制院所情况的薪酬福利制度，建立支持性的用人制度和绩效考评制度。

（1）薪酬激励。一是员工持股：一个企业想要成功首先要具有先进的利益结构，而好的利益结构的特征就是让关键的生产要素获得最大利益。在转制院所中，智力资本的作用明显大于资金的作用，而科技人才又是智力资本的载体，因此，企业为保证科技人才分享企业的利益，实现其最大利益，可以试行员工持股计划。使企业和科技人才之间形成双赢的循环体，而科技人才的努力则是这一共同体的原动力，通过持有企业股份，科技人才得以分享企业的利益，激发了其主人翁责任感，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力。二是研发奖励：转制科技企业想要生存，在竞争中立于不败之地，就要重视其核心竞争力的提升。核心竞争力在不同的行业中体现不同的方面，在高科技企业中则表现为，其高科技产品的性能、功能等方面的创新能力，而企业的创新优势首先表现为科技人才的创新意识和能力，要依靠科技人才在研究开发阶段，充分发挥其才智，依靠其具备的知识能力进行创新，一旦有好的创意和成果，企业要及时兑现相应奖励，从而强化行为，形成创新研发的良性循环。三是福利待遇：除了货币以外，科技人才也有物质和精神文化生活的追求，也希望有比较高的福利待遇，退休后能够有比较稳定的生活保障，而且科技人才受到的教育水平较高，在自己知识和能力的形成过程中，发生和沉淀的成本较大，所以这就要求企业不仅要结合其工作给予其恰当的报酬，而且要提供更多的福利措施，比如，门急诊住院医疗保险、补充养老金、补充公积金、疗休养活动、乘车补贴、教育津贴等都属于比较好的福利选项，能够让优秀科技人才感到企业的向心力，找到归属感，更全心地投入工作。

（2）晋升激励。由马斯洛的需要层次理论，我们可以知道人不仅有安全、生理需要，还有尊重和自我实现需要。对于科技人才，源于其较高的教育水平，具有较强的事业心，自主意识较高，其成就需求也更为强烈。

在过去，企业对从事技术工作和管理工作的员工采取同一的晋升制度。这就造成了：有些员工业务能力很强，但不善于管理，而得不到晋升，挫伤积极性;科技人才主要从事产品的研发和创新，在转制院所中，创新是根本，所以为科技人才设置上升的通道尤为重要，结合不同研究领域特点，将科技创新工作分为不同的等级，规定出各等级的能力条件和绩效要求，从事专业职的科技人才可根据工作等级的要求，在工作中不断提高自身的技能，增强实力，专业职等级划分得到提升。这种提升是对科技人才的一种肯定，使其感到在企业中得到重视与尊重，意识到其工作的重要性和被需要的成就感，这样科技人才可以全身心的投入到工作中，取得更大成绩，实现个人和单位的双赢。

（3）工作激励

对于科技人才而言，工作本身就是对他们的激励。所以，企业力求设计出符合科技人才特点的工作。

科技人才从事的大都是创新工作，在工作中需要其智慧的火花随时迸发。而不同的人，其灵感的爆发时间是不一样的，如果按傳统的安排，让所有的人在同一时间工作，可能会影响科技人才的工作效率。更重要的是，固定的工作时间会使科技人才感到不必要的限制，束缚了其思维的发展，影响创造力的发挥。采取灵活的工作时间，使科技人才感到更强的工作自主性，时时都在状态最佳的时刻工作，可以使其能力得到最大限度的发挥，更富成效。弹性的工作时间能使人们主动地发挥自己的创造潜能，通过尝试灵活安排上下班时间，让广大科研人员可按照自己的生活需要来调整工作时间，有效地促进员工的积极性，激发创造力，提高工作效率。

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作者简介：吴辰（1976—），女，汉族，上海市人，讲师，教育学学士，单位：上海市计算技术研究所，研究方向：教育管理，人力资源管理，党务管理。