女性平等就业权益法治保障回顾与展望*

梁阿敏

(西南政法大学 人权研究院， 重庆 401120)

法治是治国理政的基本方式。1949年中华人民共和国的成立奠定了依法治国的政治基础，党的十一届三中全会开辟了中国特色社会主义法治道路，改革开放开启了中国依法治国的历史进程，特别是党的十八大以来，法治保障人权的目标更加清晰，女性平等就业权保障迎来了新局面。随着法治与人权的不断融合，中国女性平等就业权的法治保障取得了巨大成就：保障妇女权益，促进女性性别平等的法律体系正在逐步完善，推动女性平等工作权的立法、执法、司法的制度机制不断建立健全，全社会维护妇女权益的法治意识不断增强，女性平等就业权的法治保障功能更加健全，妇女群众的成就感、安全感、归属感进一步增强。在中国社会主要矛盾发生变化的形势下，为了让法治进一步保障妇女权益，实现广大女性在工作中幸福感的提升以及对美好生活的向往，需要进一步完善保障女性平等就业权的法律体系、制度机制，并进一步提升全社会的法治意识。

一、建国70年女性平等就业权保障的重要进展

回顾70年来女性平等就业权取得的重要进展，国家法律制度的保障和支持，为女性平等就业权的实现创造了良好的发展环境。

党的十八届四中全会对于全面推进依法治国的若干重大问题作出了决定。党的十九大报告坚持法治国家、法治政府、法治社会的一体建设，依法治国与以德治国相结合，提出了新时代法治建设的新判断、新思想。

(一) 建立并不断完善保障女性平等就业权的法律体系

建国以来，保障女性平等权的各项法律法规一直在不断完善，已经基本形成了以宪法为基础、以部门法为核心、以部门规章和地方法规为辅的与国际公约相衔接的完整体系。我国《宪法》规定了妇女与男子在各方面享有平等的权利，男女实行同工同酬，我国在1980年成为《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国，其第11条则强调消除在就业方面对妇女的歧视，为保障女性平等就业权提供了法律保障。

1. 女性平等就业权的立法理念不断凸显

男女平等是一项基本的人权，也是女性平等就业权的逻辑起点，其作为我国《宪法》的一项基本原则，应当贯穿于立法、执法与司法的始终。全国妇女代表大会为新时代中国妇女发展指明了前进方向，提供了根本遵循，通过对中国妇女代表大会“男女平等”理念的梳理，可以看出男女平等理念随着时代的发展，越来越得到大家的关注。从第三次全国妇女代表大会到第十一次全国妇女代表大会，男女平等理念被提到的次数在逐年上升(见图1)，可以反映出男女平等的理念在现实生活中具有更高的要求，同时，也在逐步地得到民众的认同与重视。男女平等的理念也体现在各种政策性文件中，2012年党的十八大报告中提出男女平等的基本国策，男女平等理念同样见诸于各项法律制度当中。2013年，十八届三中全会形成《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出消除性别等影响平等就业的制度障碍和就业歧视。2017年在党的十九大报告中再次明确男女平等的基本国策，习近平总书记指出：“男女平等的事业是伟大的”，同时在2017年底中央经济工作会议上强调“就业要解决好性别歧视与身份歧视问题”。2018年3月5号李克强总理的政府工作报告中，最突出的亮点便是强调平等就业优先于充分就业。同时，在各项法律之中也可以窥见相应的男女平等就业的立法理念，1992年《妇女权益保障法》对男女平等进行了强调，在2005年的进一步修订中男女平等成为了一项基本国策。其中，将女性平等就业权的理念贯穿于各项法律之中，例如《劳动法》中规定不能因为性别在就业的过程中受到歧视，同时在《公平就业法》的第三章专门就“公平就业”作出了规定。

图1 历届妇女代表大会中提到的男女平等的次数

2. 构建并不断完善保障女性平等就业权的法律体系

保障女性平等就业权体现在各项法律、政策以及中国已经签署的国际条约中。我国《宪法》第48条规定“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定劳动者在选择职业、取得劳动报酬、休息休假等各方面均享有平等的权利，同时在第十三条进行特别强调在录用职工时不得进行性别歧视也不能因为性别提高录用标准。同时，第59条到63条均规定了女职工在“三期”(孕期、产期、哺乳期)用人单位不得安排与其身体状况不相适应的工作。2007年通过的《就业促进法》通过公平就业保障妇女与男子享有平等的权利，并且政府应当积极促进消除歧视的就业环境，除此之外，对于就业困难者国家应当给予支持与帮助，也从侧面说明了国家在面对因性别产生的就业歧视时，应当采取积极的行动。《计划生育法》提出，人口与计划生育工作应当与妇女的就业权相结合。《女职工劳动保护特别规定》在《劳动法》的基础上进一步对女职工权益进行了特殊保护，例如其第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

2019年2月19日《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》在明确男女平等的基础上，对女性平等就业权作了更加具体的规定“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。”使得“歧视”这一模糊的概念在法律中有了明确性的含义，更加具有操作性，并且明确了各部门的相关责任。2019年3月25日国务院办公厅发布了《关于全面推进生育保险和职工基本医疗保险合并实施的意见》，进一步推进两项保险合并实施，实现参保的同步登记，这一举措有利于在全面放开二孩的政策下，让更多的女性享受到生育保险，减少用人单位的成本和歧视。2018年12月最高人民法院发布的《关于增加民事案件案由的通知》新增加了“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”两个案由，解决了平等就业立案难的问题，有助于女性平等就业权的司法救济，使得女性平等就业权完成从法定权利向实际权利的转变。2018年全国总工会在对企业性别平等机制建设和调研，深入了解企业性别平等的状况和问题后，于2019年2月推出《促进工作场所性别平等指导手册》，从社会性别视角看待性别平等，倡导企业的社会责任。

除了法律与部门规章之外，地方性法规从对女性平等就业权工作的重视、注重男女平等理念的宣传、畅通女性就业平等权的维权渠道、加大监管力度、促进妇女创业就业、构建协作机制等方面对女性平等就业的实现作出重要的制度安排。例如《江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省妇女联合会关于促进女性平等就业权利保障工作的意见》《吉林省妇女联合会、吉林省人力资源和社会保障厅关于促进女性公平就业工作的意见》《温州市人力资源和社会保障局、温州市妇女联合会关于促进女性平等就业权利保障工作的意见》便是最好的例证。

与此同时，在中国批准的一系列国际公约和召开的重大会议上，同样对男女平等就业权进行了明确性的指示，1980年中国批准参加的《消除对妇女一切形式歧视公约》提到应当消除就业方面对妇女的歧视，中国批准签署国际劳工组织《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》第一条对同工同酬作出了明确性的规定，2006年，中国批准签署国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)，承诺消除一切就业歧视。1995年，联合国第四次世界妇女大会在北京召开，通过了《北京行动纲领》，正式将社会性别主流化作为性别平等的标志。

(二) 逐步建立和完善将女性平等就业权纳入法律制定和执行的制度机构

“国家是最主要的人权义务主体，其在立法、行政与司法等国家公共权力运行领域均负有保障人权的义务。”[1]

在具体实践中人权主要处理的是国家和人民的关系，国家是否履行义务对人权加以保障是人权实现的关键。女性平等就业权作为一项基本的人权，应当由国家相应的机构履行相关义务。促进女性平等就业的组织机构在法律制定和法律执行的过程中发挥着巨大的作用，其在推动男女平等的观念、加强监督和畅通维权渠道方面做出了巨大的努力。

1. 明确权利保障机构的法定职责

2012年10月，《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》对九部门分别作出了明确的规定，人力资源部门应当对市场的招聘行为进行监督，同时加强对妇女的职业培训。2016年全国妇联制定了《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》，对涉嫌就业歧视的用人单位进行约谈，并责令其限期改正，同时树立大批的典型案例，宣传男女平等的重要理念。在地方性的实践中，这一规定得到了进一步的明确，如天津市人社局与妇联便联合发布了《关于加强妇女平等就业权益保障工作的意见》，依托人社部门的执法优势，对于妇联组织提供的平等就业权遭到侵害的行为由人社部门加以查处，两部门进行联合行动，妇联对市场进行监督，之后交给监察部门进行处理，不仅能够使得不公正的行为得到高效的纠正，同时，也能借此契机再次向社会宣传男女平等的理念，对公民起到教育作用。《劳动保障监察条例》第十条规定劳动监察部门有权对用人单位是否遵守劳动保障法律、法规、规章的情况进行监察，由于关于男女平等的权利已经在相关的劳动法中有具体的规定，因此劳动监察部门有权对女性在就业过程中不被歧视的权利进行监察。“教育部门要推进中小学课后服务；司法部门要提供司法救济和法律援助；卫生健康部门要促进婴幼儿照护服务发展；国有资产监督管理部门要加强对各级各类国有企业招聘行为的指导与监督；医疗保障部门要完善落实生育保险制度；工会组织要积极推动企业依法合规用工；妇联组织要会同有关方面组织开展相关评选表彰，加强宣传引导，加大对妇女的关心关爱；人民法院要积极发布典型案例、指导性案例，充分发挥裁判的规范、引导作用；人力资源社会保障部门、工会组织、妇联组织等部门对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈。”[2]这一系列规定与举措，对与女性就业相关部门的职责划分更加明晰化，同时也拓宽了女性进行权利请求的渠道。

2. 不断完善女性平等就业权保障的部门合作机制

建国以来，在中国特色社会主义法治体系建设的进程中，国家一直致力于女性平等就业权的保障与提升。例如安徽省妇联通过完善律师、心理咨询师、婚姻家庭指导师等志愿者的轮值制，并为律师提供相关的研修班，提升妇女维权的专业水平。2018年江西省人社部与妇联出台意见定期会商“女性平等就业”，同时强调要依托人社部的刚性执法与妇联组织的群众基础，在人员招聘、信息互通以及案件处理方面加强沟通与合作。

在司法部门，2018年12月最高院增设了“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”，这一主张将宪法权利民法化，也提升了女性在工作中遭遇不平等时权利主张的效率，免去了在劳动诉讼中仲裁先行的讼累，同时也强化了全社会对女性平等就业权的关注。

2014年，“浙江就业性别歧视第一案”的应届女大学生黄蓉认为新东方烹饪学校在招聘的过程中涉及性别歧视，杭州市西湖区人民法院认定了被告的歧视行为并判决向原告支付精神抚慰金2 000元，表明了法院在对待女性平等就业权方面积极履行职责，全面维护女性就业权。

(三) 不断提升保障女性平等就业权的法治意识

建国70年来，国家十分注重对女性权益的保障，同时也注重对法治国家、法治政府与法治社会的建设。女性平等就业权作为国家法律体系的重要组成部分，也成为了普法宣传的重点。全国妇联利用各种新媒体，在全社会、妇女群众范围内大力普及女性平等就业权的法律知识，引导妇女积极争取在工作上的合法权益，在全社会增强了女性平等就业权的法律意识。

国家实施六个“五年普法规划”，将性别平等意识，妇女权益保障的内容纳入其中。在各级各类学校开展性别平等的法治教育，同时借助于广播、电视等新闻媒体进行法治宣传。妇联及各妇女组织对于社会中对妇女权益伤害事件加强了监督管理，并与其他执法部门进行合作，对于重大事件进行研判，及时发声，在倡导男女平等的社会主流价值观方面，做出了重要的努力。

同时，在全球范围内，我国为推动性别平等的伟大事业，高度重视与联合国机构的联系与合作，支持联合国在性别平等与妇女发展方面的行动和计划，加强男女平等的学术交流，建立中美、中俄、中法等国家交流机制，举办不同主题妇女论坛，进一步增强了全球范围内的性别平等意识。

我国在历次的普法教育宣传中，十分注重对妇女的法律知识的普及，同时重点宣传与妇女权益密切相关的法律。例如涉及到平等就业权的《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动法》等都成为了宣传的重点，同时对于不同的群体根据需要的不同进行针对性的宣传。近年来，全国妇联开展“巾帼心向党”“巾帼建新功”“巾帼暖人心”等活动，服务妇女，关注普通妇女群众，特别是困难妇女。为妇女提供创业担保贷款，鼓励妇女积极创业，不仅实质性地提升妇女职业的自身能力和素质，同时采取多种措施以及多部门联合，提升妇女在遭受职业不平等时的维权能力。

二、当前女性平等就业权保障面临的主要问题

(一) 法律保障不足与法律保护的矫枉过正

我国现有的反就业歧视法散见于《宪法》《就业促进法》《劳动法》等，没有专门的《反就业歧视法》。同时对就业歧视的构成要件并未作出明确的规定，过于原则性的规定在司法适用中难以操作。我国法律法规中有很多对于女性保护的特殊规定，如对女性的职业禁忌作出规定，例如女性不得从事高强度的工作，对于女性在孕期、产期、哺乳期进行特殊的保护，将女性的退休年龄规定在55岁。这些措施看似在考虑女性性别差异，实则加大了对女性的歧视，因为用人单位在类似的条款下往往有“女性适合更低价值劳动”的思想，从而弱化了女性的人力资源价值。这些带有性别色彩的法律，再一次强调了男女在性别上的差异。但是，“科学研究已经证明，生物学意义上的两性差异，虽然会对男性和女性的个性、行为产生一定的影响，但是这种影响非常有限，并不起决定性作用。不仅如此，即便女性和男性在身体状况、个性和行为能力上存在一些差异，这也只在统计学上具有意义，归纳套用到具体的个人身上是不合适的。”[3]职业禁忌则一再强化女性不如男性的固化意识。用人单位基于性别成本的考察往往选择男性作为雇员。同时，职业禁忌的规定也会限制女性的自由选择权和加大实质的不公平现象。实质公平注重关注具体的而非抽象的人格平等，倾向于通过“利益倾斜配置”来弥合基于出身不利、自然禀赋不同等造成的不平等的关系，其通过对弱者的倾斜性保护来对实际不平等的现象加以矫正从而实现真正的公平。女性职业禁忌中倾向于将所有的女性作为弱者对待，而并不考虑女性身体的差异，部分身体可以忍受高强度工作的女性囿于法律的强制性规定难以从事相关职业从而丧失了维持自己基本生活的来源，很大程度上会加大女性在社会上的受歧视程度，这样的法律父爱主义[4]并未对女性形成实质的平等保护，而只是法律面前一律平等的形式平等。法律对女性的特殊保护使得立法者的目光依然停留在女性的生理性别差异，尚未过渡到社会性别，“社会性别作为一种法律分析方法，必须考虑同样的法律是不是给男女两性带来同样的结果，否则，这个法律不仅是不平等的，很可能本身成为复制社会歧视的工具。”[5]这样矫枉过正的法律易使女性在现实生活中遭受到更深的歧视，因此对女性平等就业的法律进行赋权式变革迫在眉睫。

(二) 就业性别平等的干预机制缺失

目前我国尚未有反就业歧视的专门机构，反就业歧视的专门机构在权威性、独立性与专业性方面具有更大的优势，其不仅能够利用专业性解决就业歧视的纠纷，而且通过对问题的研究、调研发现对就业过程中系统性歧视的原因，从而更好地为政策决策与法律制定提供方向和依据。同时，就业歧视的补偿机制尚未建立，女性在家庭与工作的双重角色下，所受歧视不仅来源于家庭，如对家务劳动价值的不确定以及标准模糊，同时也来自于工作场所，认为女性受到家庭的羁绊抑或自身生理因素难以胜任工作，而目前女性在家庭与工作的平衡成本主要由用人单位来承担，这一定程度上将家庭中的性别不平等延伸至了社会领域[6]，成为了用人单位歧视的一个理由。因此应当建立一种录用女性就业者的补偿机制，使处于弱势的女性能够得到实质性的补偿。

(三) 性别平等与法治意识有待于进一步提升

1. 女性在就业过程中遭遇普遍的就业歧视

全国妇联妇女发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》显示，56.7%的被访女大学生在就业的过程中感受到“机会更少”，同时，高达90%的女大学生表示在单位能够感受到歧视。同时，根据智联招聘发布的《2017年中国女性职场现状调查报告》显示，22%的女性认为在就业过程中感受到了严重的性别歧视，同时处于生育过程中的女性在就业过程中感受到的歧视更加明显，对于已婚的女性来说，其在职业晋升的过程中则感受到了强烈的性别歧视。国际劳工组织在2016年发表了《职场中的女性：2016年趋势》，提到就业市场的性别鸿沟在20年中仅仅缩小了0.6%，这一系列数据均表明，尽管法律变迁的过程中对于女性平等就业的保护不断具体及增强，但在实践中对于女性就业的普遍歧视仍然存在，女性平等就业权的发展步伐依然缓慢。

2. 社会公众对女性平等就业权的认识不足

首先，政府是保障女性平等就业权的首要义务主体，目前的立法、执法、司法的过程中尽管男女平等的意识贯穿于法治活动的始终，但是对此却缺乏深刻的认识，只是将男女平等问题看作单纯的妇女问题。

其次，受传统社会遗留下来的“男尊女卑”“男主外女主内”封建思想的代际传递和影响，女性在平等就业方面一直处于不利地位。尽管新时期大部分女性已经投入到市场经济的建设之中，女性地位大幅度提高，但是这种固化意识依然难以根除。关于女性平等就业权的法律和政策依然停留在针对女性身体差异的特殊保护上，尚未将社会性别意识贯穿到立法、执法、司法的始终。不可否认，女性在照顾家庭、抚养孩子方面拥有更多的天赋和优势，大部分家庭责任则天然地向女性倾斜。“在女性生育阶段，工作中断会削弱其自身的就业竞争力，且社会长期对女性传统家庭角色的定位，使其内化于心，抑制了女性对自身职业素养的重视。”[7]因此，很多用人单位在面对就业时受到传统的社会性别观念、性别关系和角色定型的影响将女大学生拒之于门外，即便女性幸运地步入工作岗位，往往安排在“文秘”“财务”等晋升空间相对较小的岗位，“职业隔离”依然是现实生活中的普遍现象。

三、女性平等就业权实现的展望与建议

(一) 增加实现女性就业平等权的可操作性

尽管《妇女权益保障法》《劳动法》《就业促进法》包括最新发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确了禁止妇女在就业过程中被歧视，最高院也扩大了“平等就业权”的纠纷受案范围，从而解决了女性平等就业权能否进入司法程序的问题，但举证责任的分配，以及法院审理的具体程序，往往使得女性再次陷入不利地位。对于就业歧视的举证责任，应当打破“谁主张，谁举证“的原则，实行举证责任倒置，将举证责任转移至雇主。“受害人只须证明其受到歧视，雇主则必须用证据推翻歧视的假设，如果他不能提供客观有效的证据来证明待遇的差别合理需要，则可判定歧视成立。”[8]其次，“歧视”的含义并未在法律中得到明确的规定，这使得在法律适用的时候难以做到有法可依，因此对就业歧视的定义、标准以及各方责任作出明确的规定极其重要。妇女在遭到歧视后，利用法律武器维护自己的权益时，往往很难找到完整的保障执行机制，并且缺乏有效的司法途径。法律责任是判断法律是否具有可诉性的关键，原则性、鼓励性和倡导性的规定缺乏惩戒措施，规则的缺位易导致法律成为道德的宣言，容易被束之高阁。“法律的生命就在于可执行性和可诉性。不具有可诉性的法律，没有任何实际意义，而且会损害法律的权威性。”[9]因此，在关于女性平等就业权的法律体系中，既应当有原则性条文为具体条文规则提供本源性的和综合性的指导，同时也应当对具体的救济性措施、惩罚性规定以及具体的执行机构作出明确的规定。在不成文法的英国，1975年和1970年分别通过了《性别歧视法案》和《同工同酬法案》，在中国要求制定《反性别就业歧视法》的呼声日益高涨，完善法律规定的构成对于女性平等就业权的实现具有至关重要的作用。

(二) 拓宽维权渠道，完善女性平等就业维权体系

女性在自己权益遭受到侵害时，往往由于缺乏维权意识以及维权渠道的限制，导致其权利难以得到维护。因此，进一步拓宽女性的维权渠道，为女性提供专业化的法律援助则是女性维护其权益的关键要素。首先，可设立专门受理平等就业权机构单位，使得女性在遭到就业歧视进行投诉之后能够迅速得到相关部门的受理，提高女性维权的便利性。其次，开拓多元化的维权渠道，例如落实妇女信访代理管理、完善电话举报投诉和网上举报投诉的受理，及时有效地对相关投诉进行处理。同时，法院对于某些涉及到妇女权益的案件，建立“快立、快调、快审、快裁”的庭审程序，及时启动绿色通道，缩小办案周期。再次，妇联应当及时为权益受到侵害的妇女提供法律援助，完善法律援助联络员制度。同时加强与劳动监察、公安、法院等多部门的联合行动，主动对人力资源的使用过程中女性就业不平等现象进行审视，及时向劳动监察部门进行举报、投诉，使这一现象能够得到迅速纠正。

(三) 平衡用工自主权与平等就业权之间的关系

平等就业权与用工自主权存在着内在的、深层次的矛盾。企业往往出于理性经济人的思考在对于女性生育成本、生理差异、家庭照顾等综合考虑之后，更倾向于选择男性员工，这也常常成为用人单位侵犯女性平等就业权的理由。纵观整个劳动法律体系，尽管其分别对用工自主权和对女性就业歧视作出了规定，但遗憾的是两者之间的界限并未在法律上明确，平等就业权作为人权的具体权利，其与用工自主权的冲突涉及到人性尊严的核心价值，因此应当给予平等就业权绝对的保障。同时，作为人权的女性平等就业权其义务主体应当有国家的积极作用，在全面放开二孩的大背景下，生育成本为企业带来了过于繁重的压力，致使企业为规避“性别亏损”而减少对女性的雇佣。生育成本单由企业或者家庭承担都有失偏颇，因此平衡平等就业权与企业自主权，国家应当制定相应的制度，通过对生育制度的完善以及企业税赋的减免等减少企业聘用女性员工所产生的成本，从而解决企业对女性的歧视。还可以考虑对聘用女性员工达到一定规模的企业进行奖励，亦可以提高企业聘用女性的积极性。

(四) 倡导积极的社会文化，营造积极的女性平等就业氛围

女性通过工作从家庭参与到社会公共领域，家庭与社会双重责任的冲突将本就在生理上处于劣势地位的女性置于更加不利的位置。尽管男女平等已经成为一项基本国策及宪法规定的原则，但中国长期的封建制度所形成的意识的稳定性与持续性，导致女性在就业过程中的话语权弱化，女性平等就业权一再被边缘化。制度的变革往往需要理念先行，“制度的保障并不能消除积淀在社会文化深处的男权意识，这种男权意识仍然在价值体系、社会道德、生活方式等多方面规范和建构着女性的思想意识和行为准则。”[10]因此增加社会性别意识尤为关键，社会性别与生理区别不一致，社会性别意识指的是“人们在观察、分析和处理事务时，注意不同性别群体的不平等处境、利益和权力关系，并采取措施和行动来增进性别价值。”[10]由于社会文化和社会心理的作用，社会性别差异不断代际复制与固化，使得女性在特定的文化话语下处于十分不利的位置。文化是男女差异的根本原因，传统的“男尊女卑”“男女有别”“夫为妻纲”的文化使得女性在社会环境中遭遇身份认同危机，因此，应当颠覆男权性别文化模式，强调女性所具有的独立人格与独立价值，同时鼓励女性发展多元的社会角色，而并非一成不变的贤妻良母的角色，应当明确在现代城市后工业文明的趋势下，人类已经逐步摆脱了对体力的依赖，男女之间的生理差异，不再是男女不平等的关键，这对于女性来说同样是争夺话语权的机会。马克思曾指出：“每个了解一点历史的人都知道，没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。”[11]将女性的进步看作整个文明的进步，使社会成员普遍意识到女性的解放与整个社会的进步紧密相关，女性与男性的实质平等是整个社会共同努力的结果。媒介在反映女性形象的时候，应当从性别公正，男女平等，维护女性权益等各个方面进行客观中立的分析，避免矫枉过正，使社会陷入对女权的集体误读，同时发挥媒体的监督作用，反对强化女性以家庭为主的传统角色和性别歧视的舆论宣传。