调动用人主体内生动力的对策研究

蒋建强

[摘 要] 内生动力源于自我完善、自主创新、自我超越和自我發展的一种超越内在动力，它具有创新性、自生性、持续性和群众性。通过对用人主体内生动力不足的原因分析，提出了激发用人主体内生动力的对策，就是用正能量来引导人、用竞争机制激发人和用活力激发创新。以某高职院校为例，通过改革用人主体的人才机制体制，最大限度地调动人才干事创业激情和热情，通过岗位设置与人事分配制度改革、职称评审制度改革和绩效考评制度改革，人才机制改革和创新能极大地调动人的内生动力，实行考核制度的改革进一步促进对人才的激励作用，从而使该高职院校人才高度集聚、群体效应突显、多个团队和个人获佳绩。

[关键词] 用人主体;内生动力;对策

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2019）07-0051-03

Abstract： Endogenous power comes from self-improvement， self-innovation， self-transcendence and self-development. It has the characteristics of innovation， self-generation， sustainability and mass. Through an analysis of the reasons for the insufficient endogenous power of employers， this paper puts forward countermeasures to stimulate the endogenous power， that is， to guide the employers with positive energy， to stimulate the employers with competitive mechanism and to stimulate innovation with vitality. Taking a higher vocational college as an example， by reforming the talent mechanism system of the employer， we can mobilize the enthusiasm of talent to the greatest extent. Through the reform of post setting and personnel distribution system， professional title evaluation system and performance evaluation system， the reform and innovation of talent mechanism can greatly mobilize the endogenous power of people. The reform of the assessment system further promotes the incentive effect on talents， so that the higher vocational colleges have a high concentration of talents， a prominent group effect， and many teams and individuals have achieved good results.

Key words： employer， endogenous power， countermeasure

一个城市经济的竞争归根到底是人才的竞争，哪个城市在引才、育才和聚才机制和体制方面有创新，这个城市就一定会有人才优势，那么这个城市将会飞速发展。在引才方面，要不断完善人才引进政策体系;在育才方面，既放手使用，又宽容失败，为人才施展才华营造才尽所用环境;在聚才方面，采用多种激励途径和有效的沟通以留住更多高端人才。

一、调动用人主体内生动力，激发人才创新创业活力

（一）内生动力的内容

内生动力就是本身的动力，而用人主体的内生动力是指因组织内部生存发展需要而产生的自发动力，对用人主体来说，它的知识工作者和生产力将是最有价值的无形资产，用人主体在自身的成长中一定要注重内生动力的发展，而用人主体中文化的内生力量起关键作用。作者经过调研分析认为其内生动力来源于自我完善、自主创新、自我超越和自我发展的一种超越内在动力，它会不断地创造价值和不断地自我成长，用人主体的内生动力是一种客观存在，它具有创新性、自生性、持续性和群众性等四个特性。

（二）用人主体的内生动力不足原因

规划用人主体的愿景和使命观，建设积极正向企业文化，规范员工行为，奖励符合企业文化行为，尊重制度刚性和人性平衡，兼顾制度与人性，是用人主体发展必不可少的文化导向。

1.就其社会层。目前在企业流行一些不良风气，摆阔气和讲排场，互相攀比和大手大脚地花钱，丢掉艰苦创业，甚至有的干部不派车无法工作，总是在比谁的办公楼气派、车子好以及住房好等等。

2.就其企业层。用人主体对临变应变准备不足，特别是在市场经济迅速之变化、规模快速增长形势下，用人主体的创新不足、发展模式没有更新，缺失动力机制，员工提出改进的思路少了，特别是各层面的相互交流也少了，对初创期那种改革创新、求真务实和艰苦奋斗精神有所弱化。

3.就其员工层。用人主体战略上藐视竞争对手的成长、发展和进步，往往被自身的良好业绩和快速发展蒙蔽，容易产生盲目自大和盲目自信，特别是缺乏危机感和紧迫感，弱化团队精神，服务意识不强，没有换位思考，没有把基层员工、客户的利益放在首位，更没有把重心放在创新市场发展上去。

（三）用人主体激发内生动力的对策

1.用正能量来引导人，以人为本铸就向心力

只有通过加强学习，才能不断提高职工素质，从而提高领导艺术和管理水平，最终达到提高用人主体的内生动力，再通过知人善用和用人得法，有效地管理好员工，智慧地用好员工，科学运筹和抢抓商机，获得更高的经营效益，进而达到提高运营绩效和核心竞争力的目的。

（1）助推管理创新。企业管理人员通过关心员工成长和关注企业发展，以实现企业与员工共同发展，关注员工深层次的心理需求，特别是要创造一个心理环境，它能够促进员工奋发向上，激发员工高层次需要，使员工真正从内心感觉出受到尊重，最大限度地发挥员工的能动作用。

（2）优化流程创新。提高效率的根本途径就是优化流程创新，也是人事管理正常运转的动力源泉，就是实现制度创新，从而使原来的组织流程、运营模式和经营理念实现彻底改变，建立全新的和按市场规律运转的企业运营机制和管理业务流程，采取用数据说话、按规章办事和用制度管人的机制。

（3）探索目标创新。当前急需解决的问题就是引导员工创业干事，要面向国际国内市场，引导员工向世界一流看齐，经常描绘企业美好愿景和组织发展蓝图，通过小的团队目标和大的企业愿景，引导员工恪守以诚信为本，就会不断提高组织和团队的执行力。

2.用竞争机制激发人，以职业精神来培育员工

对用人主体来说，衡量员工综合品质的标准就是职业素养，而职业技能是员工最基本的职业素养，所以首先要有职业技能，其次要有职业精神，用此种职业精神一定能发动员工去拼搏去创新，在实现个人成长中达到企业的发展和强大。

（1）明晰岗位。从员工的各环节入手，按照国际通行规则和市场化运作，建立一种能上能下、人尽其才的员工流动机制，从效能和精简的原则，明晰每一位员工的岗位职责，量化标准、确定职数和强化管理，对所有的岗位实施动态管理，实行全员双向选择和竞聘上岗[1]，优化岗位配置来提升员工的危机感。

（2）绩效激励。完善绩效优先和能力为本的导向机制，通过建立不同标准的人才评价体系来管理人才，对于行之有效的激励制度，既可以外树形象，又可以内激员工。一是制订一套完善的绩效考核指标和管理体系，同时明确奖惩、责任、方式和内容。二是精心设计指标，根据工作差异和不同岗位，考核指标既要有一定的难度，又要克服太量化繁琐和过于粗放的两种极端。三是绩效激励的实施，实行先逐步改善后精益求精的方法，促使员工从某种方式和做法转变过来，企业看到成果，员工尝到甜头，就能使麻烦事成为顺利成章了。

（3）规范应用。实施绩效考核就是为了发挥员工的主观能动性、调动员工的积极性和开发员工的创造性。一是以高效和规范为抓手，坚持引导激励和打造绩效相结合的方法，通过逐级推进绩效管理工作，实行差别化的收入来激发其内生动力。二是提质增效其实是一把“双刃剑”，它既能提质增效，也会对员工积极性和稳定性产生影响。

3.用活力激发创新，以创新来激活内生动力

用人主体既需要有创新有活力的管理者，又需要务实尽职和积极进取的员工，增强用人主体内生动力的途径仅有二种，一种是提高企业创新优势必须激活管理者，另一种是提高员工的创造力就必须激活员工。

（1）奖惩分明。用人主体要使员工持续地创新而为之努力，就是想让员工干的更有动力，其方法就是想激励员工和让员工干得更有劲。让员工自觉愿意接受企业奖惩机制，实施品牌分的奖惩机制，品牌分可以是文化贡献和业绩贡献，文化贡献包括遵章守紀、客户表扬、愿意加班、创造价值和提合理化建议等等;业绩贡献就是干事创业、取得绩效等。

（2）多元成才。用人主体必须打造人才竞相生长的通道，通过青年才俊和技能人才的系列“组合拳”，实施集聚青年才俊和培养技能人才等系列办法。再用“人才价值本位”来实施多元化成长成才通道，实行管理岗、服务岗和技术岗三类，通过岗位设置来充分调动员工干事创业的积极性，让员工在自己的岗位上人尽其能、各尽其才地创造业绩。

（3）终身学习。员工要适应个体、社会发展而必须持续学习，只有终身学习才能扩大眼界、培养情操和开发潜能，就有个体积极向上的内生动力和执着的信念。用人主体为了提高员工业务能力和增强员工综合素质，必须打造一个学习性组织，用人主体必须树立培训战略观念，根据其发展战略制定培训计划，通过培训来提高内生动力和提高积极性。

二、改革用人主体的人才机制体制，激发人才创新创业——以某高职院校为例进行分析

改革用人主体的人才体制和机制，都说千里马常有，而伯乐不常有，伯乐就是好机制，形成这样一个好机制，就能发挥业务、学识上的优势。政府要突破传统人事定位，在宏观上思考用人主体内的人才布局，全面谋划人才战略管理和优化人才结构，就必须健全人才优先发展保障机制，为此，政府应向用人主体放权，确立尊重人才，打造竭尽全力、真心实意地为人才服务，实行讲究信誉和说话算数的诚信品质。

（一）改革高职院校用人主体的体制和机制

1.完善引才的优惠政策及良好的引人服务措施，不断引进各类高层次人才和急需紧缺人才。在引才机制体制上，扫清人才流动的障碍和逐步完善人才的管理体制与运行机制;营造良好的尊重人才和重视人才育人环境，推动人才向基层和薄弱学科的流动，激励人才不断创新。三是推动产业聚集和实施大产业战略来集聚人才，为吸引人才的集聚提供动力支撑和经济环境支持。

2.增强培养本土人才的针对性，切实加大本土优秀人才培养力度。通过建设和拓展“名师工作室”，培养技能传承人和工匠，实施“师带徒”代际传承机制来精准育才。除此之外，制定本土人才培育的政策措施，突出实用型和成长型的导向，最大限度地调动本土人才干事创业激情和热情。

3.借才引智谋发展，实行高端名家引领工程，对培育对象精准培养，实施不求所有和但求所用的柔性引才机制，实行“店小二”式服务人才思路;改变传统人事管理体制，建立动态化人事管理机制，按不同区域和行业特点，以及不同的经济发展水平和不同层级服务等，并依此优化资源配置，进行动态调节;创造人尽其才和广纳群贤的人才环境，为引才、育才和聚才提供贴心式和全方位的服务，让人才舒心工作，从而使其留得下，建立创新创业良好生态。

（二）以某高职院校为例

某高职院校在近年来推行了一系列的体制和机制改革，首先进行岗位设置与人事分配制度的改革，在岗位设置与聘用中实行科学、竞聘上岗、以岗定薪和合同管理等制度，逐步转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变。引入竞争机制，改进和完善人事分配机制[2]，调动人才的内生动力，不断提高教科研、服务管理和行政效能。

1.岗位设置与人事分配制度改革

（1）按需设岗、加强调控。按照办学定位和发展目标，统筹专业建设和人才培养，兼顾人员结构，确定岗位总量，加强宏观调控、留足发展空间，实行岗位动态调整和管理。

（2）优化结构、合理配置。以教师队伍为主体，注重向一线倾斜，造就优秀人才和激励拔尖人才脱颖而出为重点，提高用人质量与用人效益[3]。

（3）稳中求进、优劳优酬。对管理和专技岗位设置中出现的问题，进一步完善和调整，强化责任和竞争意识，完善各级各类人才遴选、考核评价和激励机制，营造“聘岗能高能低、待遇能上能下、人员能进能出”的政策，注重将人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合，实行岗变薪变、优劳优酬。

2.职称评审制度改革

深化职称制度改革迈出新步伐，且快速落地见效，优化专技人才职称申报条件，修订评价体系，优化评审条件，寻找专技人才成长和发展的空间，使之更加符合专技人才成长的规律，有利于激发和释放专技人才的创新创业创造活力。

（1）应用型人才不受论文限制。对高层次急需紧缺人才、优秀青年人才等适当放宽资历年限要求;破除唯论文倾向，合理设置论文和科研成果要求，推行代表作制度，淡化论文数量要求，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。

（2）建立专业的社会化评价机制。后台比对，建立诚信机制，实现职称评选的科学性、有效性和专业性，为人才松绑，激发人才活力;建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，对基础研究人才、哲学社会科学人才等进行分类评价;专家评审、业务考试、业绩展示多种评价方式并行，各系列高级职称评审中均设置答辩环节。

（3）不拘一格选拔优秀青年人才。大力引进博士人才，共引进77名博士来校任教，对引进的博士经考核，可以直接申报副高级职称，允许获得省（部）级科技进步、技术发明、自然科学、人文社会科学等二等奖的主要完成人以及国家级一类技能大赛第一名获得者等破格晋升正高级职称等。

3.绩效考评制度改革

采取每个条线实行卓越竞赛工程，教学条线举行“教学卓越杯”之课堂教学大赛，总支书记参加党建组织卓越杯党建工作创意设计，学生党支部书记参加大学生党建品牌培育项目评比，定期进行PPT展示和演说。通过绩效考评来提升教师发展能力，提高专技人才的精细化管理水平，更加注重大学生的成长成才。

某高职院校改革成果丰硕，人才高度集聚，群体效应突显，多个团队获评省优秀团队，先后有18人次入选省“六大人才高峰”、省“333高层次人才”、省“青蓝工程”学术带头人、省教学名师、省五一劳动奖章等高层次人才，2017年荣获江苏省教学成果特等奖，2018年荣获国家教学成果一等奖，2018年获省高水平高等职业院校建设单位。

三、结语

通过改革用人主体的人才机制体制，能最大限度地调动人才干事创业的激情和热情，通过岗位设置与人事分配制度改革、职称评审制度改革和绩效考评制度改革，人才机制改革和创新能极大地调动人的内生动力，实行考核制度的改革进一步促进对人才的激励作用，从而使得该高职院校人才高度集聚、群体效应突显、多个团队和个人获佳绩。但这远远还不够，仍然需要创造更有利的机制体制，开阔更丰富的想象力，采取更大胆的行动，用人主体应激励和约束并重，激发干部担当作为。

[參考文献]

[1]季玉进.关于班组建设管理机制的几点思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2017（6）：33-35，47.

[2]张新华.以人为本强化班组正向激励、提升员工素质能力[J].现代经济信息，2017（7）：87.

[3]周海兵，王欣，吴海艳.基于“积分制”考核的班组激励约束机制建设——以安徽省电力公司为例[J].人力资源管理，2017（1）：114-115.

[责任编辑：王凤娟]