管理经济学视角下的人力资源管理

白佳弘

摘要：在各行各业的发展中，人力资源管理都很重要。新经济时代需要知识、能力与创新并重的人才，要求企业在进行人才选拔时要有完善的人力资源评估体系，形成品德、知识、能力三位一体的人才评价体系。建立多元价值分配体系，激励员工为企业做贡献。本文企业简述了人力资源管理的重要性，并对我国企业人力资源管理现状进行了分析，针对我国企业自前在人力资源管理上存在的问题，提出了企业人力资源管理对策分析，旨在打造企业核心竞争力，推动企业可持续发展。

关键词：管理经济学;人力资源管理

整体上来看，人力资源管理理论层出不穷，人力资源管理的整体水平已经有了明显提升，各类型企业对人力资源管理的重视程度也不断提升。但也要清醒地看到，新经济时代下，人力资源管理的内外部环境已经出现了很大变化，继续沿用以往的理念、模式与方式方法进行人力资源管理并不可取，人才作为企业最为宝贵的资源，进行人力资源管理一方面要留住人才，另一方面要对人才进行较好的“利用”。对于各类型企业而言，如何在新经济时代做好人力资源管理也是值得思考的现实问题。

一、管理经济学与人力资源概述

1.管理经济学是经济学的一个分支，是对企业提供科学决策的理论基础，它将经济学中的需求、成本、效益、市场运用到企业的人力资源管理决策中，为企业的科学管理提供理论依据。

2.人力资源管理是指运用科学的方式，整合某一组织，充分发掘人才的潜能，发挥各自的特长和优势，有效的管理整个组织，从而使组织内每个成员都得到长足发展的科学管理方式。

二、管理经济学下人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念过于陈旧

很多企业内人力资源管理状况之所以差强人意，与管理理念过于陈旧有很大关联，部分人力资源管理主体并未认识到新经济时代的特点，以及新经济时代对人力资源管理的影响，这也导致陈旧的管理理念被长时间沿用。思想意识层面新经济时代的人力资源管理缺乏足够了解，且并没有积极进行人力资源管理创新时，人力资源管理活动在开展上便会陷入一个较为被动的状态之中，企业内部也无法形成一个良好的人力资源管理创新环境。从这一层面来看，管理理念上较为陈旧不仅是很多企业人力资源管理中存在的一种具体不足，甚至会成为新经济时代下，系列人力资源管理问题的诱发因素，很多优秀的管理理论与策略在人力资源管理中的应用空间也会被压缩。

（二）用人机制不合理

不合理的人员结构导致了低下的工作效率。在中国的教育传统中，重视理论知识的学习而忽视了对学生动手实践能力的培养。因此，我国很多企业简单易替代岗位人员富余，缺少高级管理及技术人才。普通型人才冗余，但是严重缺少专业型人才，“高、精、尖”人才更是凤毛麟角。研发人员和专业技工的短缺对人力资源向人力资本的产能转换产生不利影响，在一定程度上降低了企业的生产效率。冗员严重的现状会增加企业的成本，降低员工的生产积极性。另外，人员选拔方式不当也影响人力资源管理效率。一些职业经理人缺乏改善企业经营管理的理念，在进行人才选拔时，评判标准不能体验员工的综合素质。一整套科学的人力资源评判标准应包括：能力测试、绩效考核、性格测试等多元评判标准。不透明的人才选拔流程为“暗箱操作”提供了可能，是人才选拔丧失了公平公正性。

（三）人才激励内容过于片面

在人力资源管理中，绩效考核与激励是两个较为重要的内容，新经济时代下，人才在企业内的需求变得越发多样，但很多企业，特别是民营企业的人才激勵内容过于片面，这也成为了人力资源管理中的一种不足体现。部分企业过度追求绩效考核上的公平，并试图借助这种公平来弥补激励内容上的片面和不足，这种做法并不可取。很多高质量人才之所以流失，与其自身无法在企业内得到认可和认同有很大关联，而企业在人才激励上的内容过于片面也是导致人才流失的一个主要原因。在人才激励内容长时间处于较为片面的状态中时，企业在新经济时代下不仅无法留住人才，也无法较好的进行人才招揽，从长远来看，这也势必会将人力资源管理推入到一个十分尴尬的境地之中。

三、新时期全面优化人力资源开发与管理工作的可行方式

（一）建立顺应形势的管理制度

在新时代大背景下，企业人力资源管理的目的已经由原来单纯地使用人才转化为了发现人才、培养人才并使用人才。首先，基于雇佣环境的不断变化以及新型岗位的不断产生，人力资源管理工作的首要任务，实际上就是对原有的人力资源管理制度进行调整与改革。随着企业对于人才需求的不断调整，相应的管理制度也必须要作出一定的改变。企业应该从实际出发，建立个性化的管理机制，促使制度与企业的需求相匹配，才能让制度更好地运行。同时，与市场环境相适应的薪酬体系是激发员工积极性的重要保障，只有薪酬体系合理，才能充分发挥它的激励效应。其次，企业的管理层应该根据企业的发展，修订企业各个岗位的职责，对于岗位的实际内容进行充分全面的了解，为建立新的绩效管理机制提供依据。最后，要调整企业愿景，明确企业使命，树立企业目标，加强企业文化建设，这些都是企业管理中不可忽视的软实力，对于更好地发挥人力资源管理职能有着促进作用。

（二）开发知识型人才

在全球化经济的影响下，所有企业都必须在明确国际市场发展趋势的基础上决定自身的企业目标，制定企业规划。企业只有不断捕捉商机，规避风险，提升自身的管理水平，才有可能在全球竞争中立于不败之地。在知识经济时代，技能、知识和创新能力是企业进行生产经营活动最重要的战略资源。而优秀的知识型人才集理论知识，专业技能，创新能力为一身，成为企业进行生产经营活动关键的一部分。企业要把重点放在开发知识型人才上面，重点培养员工的权变思维和创新能力，通过训练提升他们的判断能力，旨在使员工能够熟练运用现代科技手段来解决工作中遇到的问题。另外，健全的人格是一名优秀的员工必须具备的，无论是对工作的热情还是团队合作精神都是必不可少的。人才资源开发策略通过为产品生产的不同阶段开发知识型人才，推动企业的可持续发展。

（三）采取多元化人力资源管理方式

由于人力资源管理方式方法选用会对人力资源管理状况产生直接影响，新经济时代下，人力资源管理层面自然也要关注于管理方式的多元化选用。例如，大连市某企业进行了ERP管理系统的引入，并将信息技术较好融入到了人力资源管理活动开展之中，诸如档案管理等工作在信息化技术应用下的管理效率也有了明显提升。信息技术当前已经可以同人力资源管理活动开展进行较好融合，市面上更是有众多的人力资源管理软件。人力资源管理主体需要强化对各种创新管理手段、策略的认识，并惜卫力管理层面进行的创新，借助更为有效的管理方式驱动人力资源管理活动开展。在进行人力资源管理方式创新的进程中，管理主体也要不断进行经验的积累，从而更为高效的对系列管理事务予以解决。

（四）传递高速迭代的知识经验

新时代背景下，技术的不断发展进步对于员工自身的知识结构有着更高的要求。面对求职群体的逐步年轻化这一问题，最好的解决方式就是对于高速迭代的知识经验进行有效的传递。从人力资源管理的角度来讲，定期开展员工培训是一个有效的解决途径。很多企业在对员工的培养上并不舍得花费过多的成本，但实际上，对于员工的培养除了可以使员工自身的知识体系得到提高外，还可以让员工能够更好地为企业服务，为企业产生更多的经济效益，这种前期的成本投入会随着时间的推移转化成企业的资本。所以，人力资源的定期培训对于企业的长期发展是有着战略意义的，应该被企业的管理者高度重视。值得一提的是，对于企业员工的培训应该本着高效实用的原则来进行，而并不是简单地照本宣科，要从实际工作的角度出发，真正满足员工的需求。

（五）丰富人才激励内容

即便是在新经济上调的情况下，人力资源管理中的绩效考核依然要坚持公平性原则，在此基础上，人才激励内容则需要得到较好丰富，这也是提升人力资源管理质量的必要条件。具体来说，人力资源管理是加我下的人才激励内容应当包括物质激励好精神激励两个层面的内容，从物质激励上来看，企亚应当给予高精尖人才以足够尊重，肯定其为企业做出的贡献，结合自身人才战略对人才提供物质激励。从精神激励上来看，很多企业在人力资源管理，以及对人才和员工的激励上容易忽视精神激励。为此，企业可以从职业发展规划的制定，在职培训的提供，价值的肯定等角度进行人才激励中，精神激励内容的丰富，从而达到丰富人力激励内容的目标，促进入力资源管理活动的更好开展。

四、结语

从人事管理经济学的角度来看待单位内部的人力资源开发与管理工作，可以在社会发展进程中合理保障单位的经济利益得到最大化的发展。而这就涉及到对人才引进方案、管理方案的制定，单位必须要明确内部各个岗位对人才的实际能力需求，充分結合自身发展的实际目标以及经济发展状况，开展相应的招聘会，在这里可以利用信息技术手段拓宽招聘范围并降低经济成本投入。同时，还应当保证管理人员具备经济学管理的意识和能力，单位需要定期对各个部门展开科学合理的培训工作，并注重于员工的个人发展，提高员工对工作的满意程度。

参考文献：

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