绩效管理在初创企业中的应用研究

齐晓雪

摘要：在经济发展新常态的环境下，初创企业处于起步阶段，资金和资源都非常有限，面临的生存压力也更大，有效的绩效管理能够帮助初创企业更好配置人力资源，对初创企业规模扩大意义重大。

关键词：绩效管理;初创企业;人力资源配置

2015年李克强总理提出“大众创业、万众创新”政策，并将大众创业万众创新作为深入实施创新驱动的重要战略支撑，我国私营企业数量有了大幅度的增长，一方面政策激励给初创企业带来了机遇，另一方面，初创企业由于管理体系不完善，造成初创企业面临的生存压力巨大。

一、初创企业的特点

（一）资源有限，人员结构简单

初创企业往往依托互联网、大数据等新兴行业，具有一定的创新性，更有一大批初创企业再生产和制造过程中是依靠新的专利或新的思维。对于这种特点，初创企业往往能够在短时间内实现其自身价值增长，初创企业多数由高学历人员组成，但由于初创企业与市场磨合少，导致初创企业在融资模式、企业文化等方面与传统企业还存在一定的差别。初创企业由于人数相对较少，内部员工一般企业员工都身兼多职，组织结构相对简单，能够使用资金和资源都相对有限，核心竞争力不足。

（二）缺少专业管理团队，管理机制不健全

初创企业早期主要依靠的都是自身筹备的资金，由于资金资源有限，一般老板都是管理者，内部缺少专门的人力资源部门。而由于初创企业人员一般较少，企业拥有者往往不重视管理团队建立，对于管理机制多数只存在于书面上，不能够真正地落到实处，导致初创企业由于管理方式单一，激励机制不够完善，很难激发起核心员工的积极性，不仅会带来人才流失问题，对企业未来的发展也会产生一些不利影响。如何完善核心员工的激励机制成为初创企业必须关注的重点，需对其进行认真剖析并加以完善。

（三）企业评价体系不完善，造成发展方向偏离

多数初创企业在建立之初往往只依靠单一的技术或者服务，在企业成长的过程中，随着业务范围的扩展，企业盈利边际效应减弱，传统的技术和服务不能够创造更多利润。企业主往往通过拓展业务边界来提升利润。

而由于公司内部缺少成熟的绩效评价体系，容易造成企业员工的重心偏移，员工的努力方向与企业的发展方向错位，降低企业原本利润，同时也容易形成管理通病，员工付出得不到合理的评价。

由于初创企业的诸多管理不足，急需寻找一套使用于初创企业的管理方法。

二、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的六大重要模块之一，作为一项成熟且广泛被认可的企业管理方法，绩效管理不但可以完成对员工工作情况的考核，也能够在较大程度上提高员工绩效。绩效管理通过界定、测量以及激发个人和团队绩效水平，让员工的绩效表现同组织的战略目标趋同，更快实现集体的目标。

绩效管理是一个闭环流程，包括绩效计划、辅导、考核以及反馈四个方面，而绩效考核评价是绩效管理核心的组成部分。绩效考核是指通过科学合理地制定员工的绩效考核指标，并根据指标对员工的行为进行考核的过程，也包括对员工的评价。

通过绩效考核实现公司的绩效管理，完善公司的人力资源管理和业务分配资源配置，已经是各个成熟公司或者团体的共识，绩效管理在政府、事业单位、企业等各个部门被广泛采用，针对初创企业，通过对绩效管理进行合理的改进，能够最大程度的借鉴现有的公司管理经验，实现公司的规范化管理。

三、初创企业管理对策

对于初创企业来说，企业的员工数量相对较少，对于员工管理较为松散，因此企业在制定管理体制过程中，应该从企业实际角度出发，制定长期的人力管理机制，避免因为短期激励机制而占用企业的有限资金，同时又避免管理体制空泛，造成员工评价不合理，导致初创企业人力资源流失。因此需针对初创企业特点，从绩效管理的各个方面来完善绩效管理系统，助力企业实现其经营管理目标。

（一）明确考核体制

初创企业人员较少，容易出现“不服管”、“不重管”现象，往往造成管理者不好意思管理、被管理者不在乎制度的现象，最终导致制度荒废，企业文化无法建立。因此，应明确绩效考核制度明细，负责考核的工作人员针对每个员工的考核结果进行强制性分布，以此作为决定员工奖惩的标准。

在绩效数据的搜集整理方面，被考核者以部门或一个人为单位针对上一年度、上一季度的生产经营情况进行公开的述职，并接受公开质询。此外，可辅助以民主评议等考核办法，完善综合打分，最后对员工得分要进行强制化处理，强制比例分布并转换成考核系数。考核评价的结果可作为员工薪资或者岗位调整的依据。

（二）合理分配考核权重

绩效考核指标权重的确定是非常重要的一个环节，它决定了整个绩效考核系统的性质以及重点倾向性。合理分配考核指标有利于将企业目标分配到员工，参考平衡记分卡法，在初创企業绩效考核指标确定时，应综合企业业绩、财务等多方面因素，弱化传统企业全面战略绩效考核指标权重的缺点。

针对初创企业重业绩的特点，在进行绩效考核系统设计的时候，对于企业比较看重的工作业绩指标，企业要加重比例;而对于非重点工作业绩指标，企业要适当降低权重分配，在确定各个指标权重的过程中，可利用绩效管理中主观经验法、分类加权法、专家调查加权法、层次分析法等多种方法确定每个因素的相对权重。

（三）关键绩效考核

关键绩效考核法主要根据市场“二八原理”开展，对于初创企业，不同员工对企业的贡献度不同，根据市场“二八原理”，企业中20%的骨干人员创造了企业80%的价值。在绩效考核过程中应着重根据企业重点关注指标，对骨干人员实行重点分类，着重从考核过程中加强对20%的关键绩效行为分配，从政策上体现对重点骨干员工的倾斜，通过对重点员工的绩效侧重，加强对骨干员工的激励，同时通过对骨干员工的激励，在初创企业内部实现榜样规模效应，激励其他员工向20%员工靠近，实现企业内部合理的竞争氛围，对员工的绩效完成起到引导作用。

通过关键绩效考核方法应用，能够稳定初创企业骨干员工，同时对于后进员工能工形成持续的激励效应，让后进员工看到丰升通道，对初创企业的人力稳定也具有重要意义。

（四）确定绩效反馈机制

绩效反馈机制的建立，能够在公司内部形成更加正式和平等地沟通机会。仅通过简单的考核，并将考核结果直接封存，不利于公司员工公平公正的监督，同时，大量的统计和评比工作不能直接的被员工知晓，不利于员工的阶段工作计划。基于此，通过建立绩效反馈机制，在绩效考核的基础上增设反馈、面谈、申诉、改进等环节，在绩效结果的应用上充分挖掘，并以规章制度的形式将其予以长效化。

通过面谈和反馈，可以得到员工对绩效考核的意见和看法，通过申诉环节，保留了员工的权利，体现共同治理的理念，通过考核结果改进，能够让员工针对考核薄弱项进行个性化的改进，让考核结果落到实处。通过绩效反馈，可以聆听员工心声，感知员工工作困难，针对员工实际遇到的困难，通过反馈的方式提供力所能及的帮助和改进，有利于员工未来的发展。

在进行绩效反馈时，可采用多种方式相结合，对于普通员工，可以采用反馈与整改表格的方式，得到员工你的反馈信息，监督员工的改进方案。针对中层以上的领导，则可以采用面对面的绩效反馈方法，面对面的绩效反馈时应该准备详尽的资料，可以针对保持现状、改进缺陷、确定目标等多个目标，开展切实有效的改进面谈。

（五）重視绩效结论应用

绩效结论的应用切实体现公司的管理模式，绩效结论的最切实的应用是奖金分配，通过奖金分配体现技绩效考核的意义。而通过绩效考核的分项目录，可以进行以下两个多层次的拓展：岗位调整，绩效目录能体现员工在各个方面的工作效率和熟练程度，给合适的员工安排合适的岗位，能够体现公司的人力资源管理水平，更合理的利用员工的才能，在管理、技术、业务等多个层次和模块之间调配人力资源，实现合理化管理;提供培训支持，绩效不良的原因有很多，有内在的也有外在的，如果仅是员工缺乏工作技能可以考虑为其单独提供针对性地培训，以弥补自身的缺陷，使绩效改进有的放矢。

四、总结

文章通过分析初创企业在人员管理和企业发展过程中的管理特点，将绩效管理方法针对性的应用于初创企业的人力管理，提出明确考核体制、合理分配考核权重、确立关键绩效考核等绩效管理方案，有效提高初创企业管理效率，提高初创企业人力资源稳定性。

参考文献：

[1]赵红亚.JX啤酒公司中层管理人员绩效管理方案研究[D].陕西师范大学，2019.

[2]李晓洁.企业人力资源管理信息化的实践研究[J].中国商论，2019（l）：119-120.