论加强企业员工绩效管理的有效途径

吴彧

摘要：随着我国社会经济的不断发展，推动了国有企业的进一步发展，同时国有企业也在根据时代发展的需求不断的进行改革，尤其在对人才管理方面也做出了相应的调整，开始注重对员工的绩效考核，并行之有效的将其落实，有效的调动了员工的积极性，提高了员工的工作能力和专业素养，提高了国有企业的工作效率。但在当前绩效考核工作中，仍存在着一些亟待解决的问题，影响了绩效考核的效果。本文就加强企业员工绩效管理的有效途径进行探讨。

关键词：国有企业;绩效管理;有效途径

国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用，当前全球市场经济环境复杂多变，对国有企业的建设和发展产生了很大的影响，如何提高国有企业的竞争力也逐渐成为我们重点关注的问题。在传统的国有企业管理中，员工拿着固定的工资，在安逸的条件下开展工作，各种消极怠工、敷衍了事的情况层出不穷，这就为国有企业的发展带来了严重的影响。因此，只有彻底的转变原有的固定化模式，才能促使国有企业更好的适应当前社会的发展。绩效考核就是一种行之有效的管理模式，通过针对员工的表现，进行考核和激励，并依据考核结果影响员工的工资，很大程度上调动了员工的积极性，潜移默化中推动国有企业的革新。

一、国有企业绩效考核中存在的问题

（一）对绩效考核的重视程度不够

国有企业经过长时间的发展，在激烈的社会竞争中已经逐渐的形成了自己的一套奖惩制度，并营造出一派生机盎然的企业文化。因此，在进行绩效考核时，企业的领导层对绩效考核不够重视，对考核制度的制定也是比较随意，进而很难实现绩效考核改革的目标。

（二）绩效考核的考核内容单调

绩效考核的目的是全面的考察员工的综合能力和专业素养，并通过考核的结果对员工的岗位进行合理的分配，从而更好的发挥每个人的优势，促进企业进一步的发展。但在实际的绩效考核中，考核内容却非常的单一，只是查看员工上下班是否迟到早退，请假的情况，工作完成的情况等，这样固化的模式很难看出员工的综合能力强弱，也不能了解员工能发挥出的潜能和贡献的大小。而且，一些企业在制定考核指标时，没有一个准确的标准，不是过高就是过低，对员工的积极性造成了很大的影响。

（三）考核结果千篇一律，主观性强

人情是所有人都难免的，在国有企业考核中也不例外，管理者往往都是只要员工安分守己，按时上下班，完成规定的工作，那么考核结果都是大同小异的。同时，在进行绩效考核时，难免会出现人情的往来，这样就会出现因为个人主观意识而决定考核结果的现象。比如，某人跟管理者的关系要好，那么考核时的结果也会比别人好。所以，目前国有企业虽然开展了绩效考核工作，但是仍然存在考核结果千篇一律并且主观性较强的问题，不利于企业的长久发展。

（四）员工对于绩效管理的认识不充分

很多员工只是单纯的认为绩效管理就是一种奖惩的发那个是，把绩效考察和奖罚混为一谈，认为绩效考核就是为了惩罚那些不合格的员工，表扬优秀的员工。因为对企业绩效管理的目标、方式的宣传力度不够，管理人员往往只注重对业绩的管理，却忽视了员工的个人发展。这样就不能把企业的发展和员工的个人发展联系在一起，造成员工的绩效意识欠缺，从而造成企业管理中缺少员工的有力支持。

二、加强企业员工绩效管理的有效途径

（一）完善组织制度保障

建立完善的绩效管理组织和制度是有效发挥绩效管理优势的前提。要在企业内部建立层次分明的组织架构，构建由企业高级管理者牵头，各级领导层参与绩效管理组织，负责对绩效管理中遇到的问题进行审定和协调。同时各级领导层也可以在部门内部设定小的绩效管理组织，制定具体的绩效管理方法、制度，对员工进行一定的培訓，提高员工对绩效管理的认识[1]。绩效管理制度的有效实施还需要相应的制度保障，在各级组织中要对绩效管理的权责进行明确的划分，做到奖惩均有章可循、有据可依。

（二）使考核双方保持相对独立

要想使考核结果不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝双方存在隶属关系。要防止晕轮效应。在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被考核者进行评定，然后再进行下一级的评定。控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”或“不合格”这样迫使评定者评定标准较一致;也可以降低评定量表的含糊性。摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩[2]。

（三）为员工营造合适的氛围

员工之间的适当竞争是一个企业前进发展的动力。员工在竞争时，因为彼此之间都想要获得更好的工作业绩，就会更加地努力和不断提高自己的工作能力。但是竞争要看其是否正当，对于正当竞争我们要予以鼓励，并且为员工的竞争提供合适的环境，但是对于不正当竞争，一经发现一定要严肃处理，坚决制止这种恶性竞争的行为[3]。长此以往，员工们才会采用正当的方法来努力工作和学习，为了企业的发展更加努力奋斗。

（四）设计科学的绩效考核的目标

企业实行绩效管理前一定要对企业各部门的具体工作职责进行深入调研，根据调研结果制定绩效考核目标。绩效管理制定的考核目标首先应以企业的战略目标为前提，然后根据企业的战略目标，对企业内部不同部门制定相应的考核目标，对企业的总体战略目标进行逐级划分。在企业内部形成明确的目标，凝聚强大的向心力。

三、结语

企业绩效管理是一个整体的、动态的环节，也是一种先进的管理思想和管理工具。在提升企业核心竞争力方面发挥了重要的作用，因此，我们要高度重视企业的绩效管理，改变传统人事管理方式的错误认识，不断的健全绩效管理体系，通过这样的方式才可以有效的发挥绩效管理的作用，使得绩效管理变得更加的完善，加强员工之间的交流个沟通，从而不断的提升企业的核心能力和绩效管理能力。

参考文献：

[1]秦怡.国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究[J].商场现代化，2017（20）：85-86.

[2]金琳.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].商场现代化，2017（14）：155-156.

[3]左祥.国有企业员工绩效管理的有效途径探讨[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（04）：35-36.