基于“以需定培”原则的管理培训研究

张叶军 黄燕娇 王卓骏

【摘  要】一个组织是否能够围绕战略目标的需要对员工能力进行有效的开发、培育和利用，建立吸引、留住和发展人才的智慧人才运作机制，成为决定企业战略成败的关键。如何实现企业需求与员工个人价值的统一，以岗位绩效提升为目标之一，为所有人员提供一份学习地图，可以形成自主学习氛围成为企业发展面临的一个重要课题，这也是本研究的出发点。研究基于“以需定培”原则的管理培训的核心需要理清面对国家电网公司“三型两网.世界一流”的战略目标时，从管理部门应该给谁培训、培训什么、怎么培训、怎么落地的问题;从员工应该 如何自主学习的问题。在研究“以需定培”相关理论的基础上，通过研究国内外其他企业的成功经验与失败教训，再结合公司的实际情况和特点，提出相关建议和解决办法。

【关键词】以定需培;学习地图;岗位绩效

随着市场经济的不断完善，电力体制改革的逐步推进，供电企业逐步参与到市场竞争中，人力资源成为企业最宝贵的财富，企业的发展与员工个人价值的实现息息相关。一方面是企业对员工的需求，需要员工辛勤的贡献和付出;另一方面是员工对企业的需求，主要体现在员工个人价值的实现上

一、基于“以需定培”原则的管理培训模式

坚持培训以“推进个人及组织的绩效改进”为方向，结合业务部门的需求，直接以岗位行为和绩效要求为直接目的，设计以员工为中心的岗位成长学习路径，以重点解决当前培训工作中非常突出的“三不足”问题：即混合学习训后跟踪传播有待深入，培训需求响应不足;部门协同联动运转机制有待完善，培训需求精准不足;培训资源库建设和品牌有待丰富，培训需求个性不足的问题。

基于“以需定培”原则的管理培训从四个方向深入分析，分析公司培训理念、职责分工现状，分析近两年公司内部培训项目效果，分析培训需求与培训管理的关联性，分析以需定培在整个培训项目主线中的关键作用，研究“如何以培训需求为主线贯穿全程设计学习项目”的关键方法，实现了培训需求分析中如何找到组织需求和个人需求的平衡点，以及培训实施之后如何跟踪培训效果落地两个重要难点的突破。

二、主要做法

1.培训原则：基于“以需定培”实现培训服务人才战略落地。“以需定培”的目的是实现公司的人才战略。因此，企业培训必须满足四个方面的需要。一是长期需要，即满足企业战略发展对人力资源的需要;二是年度需要，即满足企业年度经营对人力资源的需要;三是职位需要，即满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验的需要;四是个人需要，即满足员工达成其职业生涯规划目标的需要。所有的培训工作都要围绕着这四个需要来进行。同时，作为企业培训，首先必须清晰企业近期和长期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和长期计划，这样的培训才是“有用”的、“有效”的培训，才是符合企业需要的培训。企业需要根据自身的情况，具体问题具体分析，制定出符合自己的培训体系，保证对培训各个阶段的有效实施，以达到组织的目标。

2.培训主线：依托“岗位绩效”检验培训项目实施。6D法则中界定业务收益就是要清楚的界定培训项目为企业带来的业务收益。这里的“收益”并非指传统的培训项目中描述的课程学习目标或学习结果，而是指学员参加培训后，应用培训所学内容为企业带来的收益。因此，培训项目背景和项目计划的设计需围绕业务收益和个人的岗位绩效进行调研、分析，理清培训需求问题清单、能力差距，确定培训需要解决的问题，制定培训目标。同时，目标设定要符合SMART原则，使企业培训的目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为管理者将来对员工实施绩效考核提供考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。学习地点也不仅限于课堂学习，要包括前期准备、回到工作岗位后学习转化的场所;项目时长以培训需求调研为始，以学员的知识和技能能够运用于实际工作中、受训单位认可项目目标达成为止，包括需求调研、前期准备、培训学习、学习转化、项目评估总时间。

3.培训设计：用“以需定培四步法”提升培训项目有效性。以“学习路径”为依托，基于企业战略目标和个人岗位需求与发展，构建“以需定培”四步法。第一步，培训需求三点合一。以企业发展战略为主，兼顾部门和个人诉求。此阶段遵循“职场---学习---绩效”的WLP培训价值链理论，以“培评用一体化”为立足点，以组织需求为最終目标，以满足“工作（岗位）”要求为主线，分重点分秩序开展培训需求分析工作;第二步，以始为终设计方案。以工作岗位能力要求为目标，以职业发展技能为方向，系统设计培训方案。此阶段培训方案以始为终，要求在设计培训方案初始阶段充分考虑到要达成的培训效果，以及如何实现培训效果，一般情况下，可以分成确定培训项目、搭建课程模块和编制培训项目实施计划三步来设计方案;第三步，培训实施驱动核心。以充分发挥学员能动性为核心，鼓励学员相互学习和经验传播，形成学习的良好氛围。培训实施包含几个规范：规范培训管理、应用流程;规范培训规划制定、实施、评估流程;规范培训项目准备、实施、评估流程;规范课程研发、管理、应用流程;规范讲师开发、管理、使用流程。建立培训责任体系，并尽可能与公司现有信息管理系统对接，优化、重组信息化培训管理流程。在培训实施阶段，需考量如何优化培训形式、丰富课程类型、创新培训手段三大因素，充分做到学什么和怎么学的有效关联;第四步，培训落地绩效检验。培训组织部门督促，专业部门负责跟踪学员效果转化，验证绩效提升程度。以终为始，在培训前做好培训评估的准备，培训后推动和跟踪培训落地。督促转化的过程，重点在于，第一，转变业务部门观念，将业务部门转为主导部门。第二，设计良好的效果跟踪考核工具;第三，将培训效果落地的考核与绩效关联;第四，让个人成长与职业发展关联。人才培养是个长期的工程，并非所有培训都能够立即出效果，所以在设计培训的同时必须考虑对培训效果的监控和推进。

4.培训资源：强调“按需建设”开发湖南本地案例库。坚持案例教学，从最开始的固有案例到开发案例，从通用案例到湖南特色案例，逐步实现案例教学的本地化。从公司大量实际资料中筛选出典型事例，经过针对课程内容的加工整理、浓缩形成供学员思考分析和决断的案例。同时在案例中保留部分分析环节，设置开放性问题，学员可以根据案例资料进行发散性思考，结合对身边事的了解，提出符合当地实际情况的独特性见解。本地化案例教学将学员置于核心地位，代入到具体业务环境中，在分析与决策过程中提升业务管理能力，既可以给学员以真实感，又加深学员对抽象理论的理解，巩固其所学的知识，从而培养学员分析问题和解决问题能力。

三、重要创新

1.以WLP（职场学习和绩效改进）为基础，重新定位培训部门管理者。秉承WLP（Workplace Learning and Performance，职场学习和绩效改进）的理念，推进培训管理者转型为WLP专业人士，赋予其经理人、分析诊断者、方案选择者、方案设计者与开发者、方案实施者、变革领导者、评估者等多种角色。使其不只是一个事务性的管理工作者，更是一名能通过学习提升组织绩效的专业人士，拥有基于培训项目而形成的虚拟培训组织中所承载的战略导向、产品设计、结构多元化、产品提供、责任承担等全新功能。使培训部门和职能管理者重新定位角色，以前瞻性思维、全局性视野去思考和设计培训项目。

2.以学习地图（典型工作任务模型）为依据，实施定向培养。每一个成长阶段培训发展的基础不是碎片式的工作技能，而是反映工作整体性的典型工作任务，需求也因此而来，因此，开展精准培训就要全面解析需求。第一，解析需求分析的主体。需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析;第二，解析需求分析的客体。需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况;第三，解析需求分析的核心。需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容;第四，解析需求分析的方法。需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等;第五，解析需求分析的结果。需求分析具有很强的指导性，它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。

3.以学习路径为衔接点，平衡组织需求和个人需求。培训需求包括三个层面，一是组织要求能力与员工现有能力之间的差距，二是对组织变革所带来影响进行前瞻性分析，三是在目标与现状之间提供一条解决路径。因此，需求一般由组织、工作（岗位）、个人三个方面组成。如何平衡三个层面的需求？研究引入包括工作任务分析、学习内容分析、综合学习设计、课程设计与开发技术、教练技术、引导技术、绩效改进技术以及变革管理等一系列内容的学习路径技术。将学习路径作为衔接点，首先考虑组织对岗位的任务要求，其次考虑岗位任务要求对职工能力要求，最后考虑职工能力要求与岗位要求的差距。从组织到个人的推导过程，最终形成了个人或者同类群体的学习路径。

四、项目成效

1.切实节约培训资源，确保培训实施精准有效。基于“以需定培”原则的管理培训项目，可以把培训做的更加精准。因此，可以做到不盲目培训、培训效果更好，一定程度上节省培训资源，让培训的预算开支更精准。大略的估算一下，基于“以需定培”原则的管理培训项目，可以在成本上节省5-8%，把这一部分费用用于开展更多、更精准的培训也是让公司降本增效的有效方式。

2.精准定位培训群体，促使培训对象学有所用。在企业里谁需要培训，谁应该得到培训，必须通过需求分析来确认，因为受训人员的特点影响着培训的效果及知识转化的程度，“以需定培”正是解决这一问题的有效手段。采取“以需定培”的方式管理培训项目，能够精准分析培训群体，指定培训对象，有效组织培训对象，避免培训群体出现岗位不一致、工作内容相差极大等现象。

3.精心谋划培训内容，有效提升培訓工作满意度。“以需定培”的培训管理方式在前期精准的分析了培训需求、定位了培训群体、设计了培训内容和培训方式。所以在培训效果上必然要比其他的培训管理更好，通过对比研究公司近两年的培训项目不难发现，用“以需定培”的培训项目管理方式开展的培训项目平均满意度比其他项目高出5个百分点以上。

4.探索建立实施路径，全面明确能力提升路径。“以需定培”的实施，可以根据互联网技术革新、各岗位学习嵌入工作流为实施路径，选择可应用于学习的互联网渠道和方式，与课程体系相连接，形成学习路径框架，为岗位人员随时随地随心学习提供技术支持。通过案例研究发现，作为科学培训管理的“以需定培”方式，从“Goldstein模型”和“前瞻性培训需求分析模型”以及公司内部培训项目的研究验证中可以看出，培训应该是有前瞻性、有科学性、有规划的、有步骤的系统工程。在“以需定培”原则的前提下，针对公司不同级别，不同岗位线条建立岗位提升路径，不仅让职工有学习法方式，也让企业组织培训有规章可循。因此，“以需定培”，因需施教，差异化实施培训项目设计和组织、跟进是未来的企业培训发展方向。

5.形成良性培训机制，助推培训工作科学管理。在“以需定培”为原则的培训管理实施一段时间后，企业内部可以形成良好的培训管理机制、建立起以项目为核心的培训虚拟管理模式、搭建良好的培训落地系统、最终让培训走上科学管理的道路。

“以需定培”实施后，企业从培训中获得的价值必然会增高变大，包括员工素质和能力的提升、劳动生产率的提高、事故的减少、利润的增长和服务质量的提高等。

（作者单位：国网湖南省电力有限公司党校（管理培训中心））