我国中小型制造型企业人力资源管理的相关思考

□文｜黎江

（作者单位：湖南工业大学）

对于目前大量存在的中小型制造企业来说，快速发展的社会经济既给它们带来巨大的发展空间，但激烈的市场竞争也同样带来了巨大的生存压力。在这种情况下，中小型制造企业的领导者必须认识到“人力资源”才是企业发展的第一要素，客观面对人力资源管理中的问题与不足，努力挖掘问题的根源。在此基础上，提出有效的解决措施，从根本上促进人力资源管理水平的全面提升，为企业的健康发展提供强大的人力资源保障。

人力资源管理中的现存问题

缺乏管理意识。伴随社会的不断进步，对中小型制造企业人力资源工作提出了更多、更高、更新的要求。然而，很多企业经营管理者却将大部分精力都放在抓生产、抓效益上，对于人力资源管理的重要性缺乏足够的认识，人力资源管理模式依然停留在比较低的层次上。由于企业人力资源管理不力，导致员工缺少工作积极性、员工队伍不稳定、技术人才流失、资源浪费现象严重，员工违规操作，客户大量流失等一系列严重后果。这些问题无疑给企业发展造成了巨大的阻力，如果始终得不到有效改善的话，势必会给企业发展带来阻碍。

管理方法落后。面对新的社会发展新形式，很多中小型制造企业仍在沿用传统的人力资源管理模式，人力资源部门的工作重心大都集中在计算工资、发放福利、管理人事档案、员工招聘这一类事务性工作上，忽略了培养人才、挖掘人才、激励人才的这些更加重要的工作。在这种情况下，人力资源管理工作只是停留在一个比较初级和原始的阶段，根本体现不出应有的职能作用。

管理制度不健全。人力资源工作的有序开展，在很大程度上依赖健全完善的管理制度。然而，对于很多中小型制造型企业来说，始终没有摆脱传统的人力资源管理观念。导致人力资源管理制度不健全、不科学、不实用，很多制度条款都是照搬其它企业甚至其它行业，与自身企业的实际情况存在较大的出入，在落实各项管理制度时才发现根本不具可操作性，这样的管理制度只能流于表面形式，根本发挥不出应有的管控与约束作用，更不利于员工的成长与提升，不利于企业的健康发展。

激励机制不完善。对于制造型企业的人力资源管理工作而言，结合本企业的实际实际出台长效激励政策，使员工工作积极性、内在潜力与聪明才智得以有效的激发，是其主要的职能作用之一。然而，很中小型制造企业的领导者和人力资源部门负责人并没有意识到这项工作的重要性，在制定员工激励政策时要么缺少深谋远虑，要么与本企业的实际情况相脱节，导致激励机制运行效果不明显，更不实用，员工的工作效率和工作状态依然不见起色，极其不利于企业的健康发展。

人力资源管理现存问题的解决措施

正确认识人力资源管理的内涵。在当前的市场经济环境下，企业经营者要尽快认识到人力资源管理工作的内在价值与重要作用。只有这样，才能人力资源管理放在一个非常重要的位置上，赋予其更大的职能作用。与此同时，人力资源岗位人员也要对自身的工作职能进行重新定位，意识到人力资源工作不仅要做好各项事务性工作，还要与其它部门密切配合，与企业高层管理者共计探讨出一套科学合理的、与本企业实际情况相匹配的人力资源管理模式以及人才战略规划。在此规划当中，包括人才培养策略、招聘计划、培训计划、晋升机制、奖惩措施等一系列重要内容，为企业人才建设提供一个基本框架，充分发挥出现代人力资源管理的职能作用。

对人力资源管理方法进行创新。中小型制造型企业需要对原有的人力资源模式进行创新发展，着力打造一支具有创新精神、业务能力过硬、吃苦耐劳、团结协作的人才队伍。具体涉及以下几方面工作：首先，打造先进的企业文化。这项工作应由人力资源部门牵头，与企业高层管理者共同探讨出一套团结、奋进、豁达的企业宗旨与经营理念，以此来带动和感染每一位员工，提高员工队伍的稳定性与凝聚力；其次，组织开展人才培训。在制定培训内容时，不仅涉及到岗位技能与业务知识，还要将企业的发展规划、企业文化、管理理念、晋升策略等一系列与员工个人职业发展密切相关的内容传递给大家，以此来激励员工的上进心与使命感，将企业利益与个人利益视为一个有机的整体；此外，推行人性化管理。新时代的人才，都具有非常鲜明的个性，人力资源管理必须正视这一时代的印记。在进行人力资源管理时，既要坚持一定的原则性，又要推行人性化管理，凡事都要做到奖惩分明，以理服人，突显员工的主人翁地位，以此来激发员工的内在潜力与创造力，使工作积极性与主观能动性得到充分有效的调动；另外，拓宽人才引进渠道。随着各大高校制造类专业学生的大幅扩招，已经为社会输出了一大批优势的专业人才。中小型制造企业可以直接与高校进行对接，将优秀毕业生引进到自身人才队伍当中，同时做好新员工入职前培训工作，尤其侧重于企业文化和经营理念方面的培训；最后，启用智能化管理模式。在当前的信息化时代，很多企业都在自身的人力资源管理工作中引进了智能化系统。在该系统的支持下，不但实现了考勤、排班、工时、薪资等环节的自动化管理，更使生产线或者班组等多维度数据得到了精细化管理，有效提高了劳动力使用率以及人工成本的可视性，使人力资源管理效率和管理水平得到了同步提升。

建立健全完善的管理制度体系。新时期的人力资源管理制度，应该是一种体系化的概念。只有这样，才能既发挥出制度的管理与约束作用，又发挥出激励与鞭策的作用，全方们的促进员工进步与企业发展。在制订制度的过程中，需要把握好以下事项：首先，要基于对本企业管理需求、发展水平等方面的了解，有针对性的去考虑制度内容与管理机制，确保各项管理制度的可行性与实用性；其次，制度内容要科学合理，健全完善，除了包括人力资源管理常规性制度以外，还要包括人才选拔/晋升机制、绩效考核制度、岗位责任制、奖惩制度等内容，以促进员工自我管理与自我能力提升为侧重点，充分激发员工的工作积极性、个人潜力以及学习欲望。只有员工的能力素质提升了，企业才能获得可持续发展。

完善人才激励机制。事实上，只有企业员工的聪明才智和内在潜力都得到充分有效的激发，才能在选拔人才、培育人才的过程中脱颖而出，加入到企业的优势人才队伍当中，为企业发展做出更大的贡献。从这一角度来看，完善人才激励机制，是人力资源管理工作的前提与基础，更是人力资源管理质量的重要保障。具体可以采取以下措施：首先，推出一个高于其它同行业或者相同职位的薪酬标准，这样一方面可以吸引来更多高技能、高水平的优秀人才，另一方面可以现有员工对企业的忠诚度与依赖感，获得自我提升的内在动力；其次，在企业内部推行岗位责任制及相应的奖罚措施。激励大家强化自我管理，凡事都要按照规章制度执行，有效减少了人力失误，提高了人力资源管理成效；再者，推行绩效考核制度。将考核结果与个人收入相挂钩，绩效不达标的员工一律按照规章制度接受相应的处罚；而绩效考评的结果连续数月比较领先的员工，可以适当考虑给予职位晋升、上调工资、学习深造等待遇，使其为企业发展做出更大的贡献，同时鼓励其他员工向工作表现突出者学习，促进全员工作积极性的整体提升。

在市场经济环境下，企业之间的竞争已经归结到人才之间的竞争。对此，中小型制造企业要深刻认识到人力资源管理的重要作用，尽快对原有的管理理念、工作模式、管理制度进行行创新，使人力资源管理水平迈上一个全新的台阶，为企业健康发展提供重要保障。