国有企业人才流失的原因及其对策研究

杨丽君

中图分类号：F276.1 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-174-02

摘 要 21 世纪人才最重要，人才是第一生产力，人才已经成为影响企业生存和发展的重要因素。企业的发展，需要人的经营，优秀的人才可以不断开拓创新，让企业成为业内的领头羊，有利于企业的发展。反之，企业缺乏人才，就会削弱企业的竞争力，企业就会快速的走下坡路，甚至倒闭。本文主要对国有企业人才流失的原因进行了深入分析，并提出了一些有效的对策与建议。

关键词 国有企业 人才流失 人力资源

近年来，随着我国经济的不断发展和产业结构的转型，各类企业采取提供工资待遇等方式吸引高层次人才，提高企业在行业中的综合竞争力。然而，在企业吸引人才的同时，其内部却出现了人才流失现象。人才流失主要包括两种类型，分别为显性人才流失和隐形人才流失。所谓显性人才流失，是指单位人才由于某种原因调离原单位，“跳槽”至其他单位，给原单位带来人力、物力和财力等损失。隐形人才流失，是指用人单位因人才激励措施不当或其他原因而使得员工失去工作积极性，不能很好地发挥员工才华，进而影响单位发展。无论是哪种人才流失都将严重影响企业的健康发展，特别是科研企业，作为知识型人才的重要集聚地和行业发展的“火车头”，其人才流失的影响更为严重。在吸引人才的同时，如何留住人才、防止人才流失，已经成为科研企业必须面对的一个重大问题。

一、国有企业人才流失原因

（一）用人机制不合理

国有企业的用人机制不是十分合理，主要有以下两点：一是熬资历现象严重，在任用、提拔等方面，部分国有企业仍然论资排辈，很少会考虑员工工作才能，导致人才不能够被重用。由于个人能力得不到充分发挥，很多人才被闲置和浪费，发展前景不佳，导致一些人才选择其他企业，另谋高就；二是缺乏有效的考评机制，国有企业在对员工进行考核时，仍然是领导“说了算”的方式，考评结果具有一定的主观性，不能客观地反应出员工的实际绩效。影响了一些员工的工作积极性，会使他们逐渐丧失信心。

（二）人才政策不合理

1.国有企业对人才队伍建设重视程度不够国有企业领导对人才战略发展规划的制定和落实重视不够，定期研究人才工作机制、人才组织领导机制、人才培养评价机制还不健全，人才成长的渠道不宽、通道不畅；2.业务系统在人才队伍建设中发挥的作用不够部分业务系统人才队伍建设意识薄弱，通过系统开展培训、培养、交流、评比等活动少，发现人才、培养人才的渠道不畅；3.培养不够培训体系有待进一步完善，部分单位存在“重使用、轻培养”现象，员工接受培训的机会少，工学矛盾突出；4.重视不够国有企业部分单位对青年后备人才培养意识不强，重视程度不够，年轻骨干流失严重，导致人才储备不够，出现断层；基层单位在培养人、使用人的作用发挥不好，培养不够、使用不够、关心不够。

（三）缺乏完善的培训机制

不少国有企业急功近利，不想在员工培训方面投资过多，主要是有以下三点考虑：一是担心员工经过长时间培训之后，专业能力会得到不断的提升，而要求企业对他们进行加薪，从而增加了企业的生产成本；二是担心培训之后，员工会辞职，企业会浪费前期的投入；三是担心培训会让员工花费过多的时间，而耽误自身工作。一般情况下，人才都非常重视自身能力的提高，一旦长时间内缺乏培训机会的话，这些人才就会产生一定的失落感。相反，一些外企和私企具有十分完善的培训机制，面对更好的发展空间，国有企业人才跳槽便顺理成章。

二、国有企业人才流失对策

（一）树立观念，将人力资源作为企业战略资源

1.提高人才重视程度，明确人才战略地位。通过树立人力资源就是国有企业改革发展、创造效益的关键战略资源这一理念，对人力资源战略定位进一步提高，将人才管理科学理念培养列入企业年度培训计划，提升高层和中层对人力资源管理的正确认识，通过加强关注人才流向，重新配置各项生产要素，着力形成适宜人才发展的管理环境。2.围绕人才就是生产力这一观念，做好制度支持。国有企业应根据企业的长期战略目标，建立健全合理的人才培养机制，制定适合企业人才发展的制度和体系，加强人才队伍的建设，通过调整人才队伍结构和布局，形成一套与人才管理理念相符合的配套制度体系，采取一系列阶段性的重点措施吸引、选择、培养优秀人才。

（二）要真正重视人才，重在“真”

真正树立以人为本的管理理念，以时刻调动人的积极性为出发点，把人的因素放在各项活动的中心位置。要用好人才，重在“用”，通过分析人才特点合理使用，通过压担子让员工锻炼成长，发挥特长，实现人才的尊重需要和自我实现需要。

（三）完善企业的薪酬制度

完善的薪酬制度对于减少国有企业人才流失具有十分重要的作用，应从以下三点来考虑：一是薪酬水平公平性，结合其他企业的薪酬水平，国有企业应该适当提高企业员工的薪酬待遇，并且根据能力的大小、贡献多少，拉开一定的差距；二是薪酬形式多样性，企业应该建立一种灵活多变的薪酬形式，特别是对于一些特殊技能人才，应该构建特殊的薪酬形式；三是收入与业绩挂钩，将员工的业绩纳入薪酬发放评价体系，将其作为重要的评价指标。

（四）加强企业文化建设，创造良好工作环境

“一年的企業靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”，企业的发展需要积极向上的企业文化，在员工刚进入企业的时候就要注重培养员工的品德修养，包括团结协作、吃苦耐劳、勇挑重担等优良工作作风，施工企业由于工作性质较为艰苦和枯燥，往往会对员工的身心造成一些负面影响，为了使员工能轻松愉悦地享受工作和生活并平衡好两者的关系，企业应耐心听取员工的意见或建议，进一步改进企业的管理制度、改善职工工作环境、提高职工待遇，形成一整套“爱才惜才”的企业文化并配套相应的“留才”机制和办法。

（五）建立人才流失的预防机制

预防人才流失要比加强人才流失后的管理治理效果更为明显，因此有必要建立起科学有效的人才流失预防机制。1.合同约束预防努力减少因管理不规范，约束力不强等企业原因，导致人才进出企业随意而造成企业损失，通过约定合法合规的合同条款，预防人才因离职成本过低，仓促决定，临时起意辞职而加快了人才流失。2.实行利益捆绑通过实施员工持股计划，加大关键技术人才、核心管理人员持股比例，加大员工个人利益与企业利益的关联度，一方面激发员工积极性，增强员工队伍工作热情，另一方面使员工队伍得以稳定，人才流失的风险减小。3.加强离职管理，建立挽留机制在员工提出辞职时要认真开展离职面谈工作，一方面通过面谈了解员工离职的真实原因，能够进一步通过沟通和动用企业资源解决相关问题，留住优秀人才。再挽留无果时，也能通过充分沟通，减少员工因怨恨离开，做出有损企业形象行为。另一方面还可以通过分析原因，查找管理问题，进而改进工作思路方法，采取针对性的措施，逐步完善相关管理制度，从源头避免类似人才流失情况发生。

（六）重视员工职业生涯规划工作

1.科学规划组织结构。明确部门职能和岗位职责，规范企业职级层次，明确晋升的渠道和条件，进一步畅通职工发展和晋升通道，为员工的职业生涯规划和管理建立基础。2.为员工建立多元化的职业晋升和发展渠道，在生产、管理以及技术三方面都设置不同的晋升通道，使三者既互相结合，也同步发展，为员工提供更多的发展机会和前景。3.建立人才评估及储备机制，根据员工的业务水平、绩效表现、专业素质等，与员工共同制定适合自身的发展方案、培养方法，进一步加大员工的提升培训和再教育工作力度，为员工成长成才提供机会和帮扶。国有企业只有这样不断的改变管理现状，从内部为员工提供更多的发展晋升机会，才能使他们看到希望得到发展，最终使员工队伍才能得以持续稳定。

（七）制定丰厚的工资薪酬待遇

工资薪酬是企业吸引人才的首要因素，是员工物质生活的基本动力。对大部分员工来说，工资薪酬是最为有效的激励措施，合理的工资薪酬可有效留住人才。同时企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

（八）树立新的人才观念

企业人才的选择至关重要，在选择用人方面一定要认真的考虑，不仅要考虑公司发展的因素，还要考虑人才自身的需要，为每一个员工选择适合他的施工岗位是一个企业最应该做的，积极调动每一个员工的积极性，发掘身边优秀的员工，保证企业有的充足的人力储备，同时对于一些很有能力的人要不断的去培养，创造良性的内部人才培养上升机制，促进人才的发展，使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。

（九）内部激励机制必须要变，重在“变”

企业要做大的改革，一般会受到上级政策的制约， 只适合在企业内部对职级体系、薪酬激励做一些灵活调整和尝试。 员工的需求是多样的，不同时期或不同环境需求各异，从以人为本出发，不断调整激励的方式以适应变化，因时因事而异，促使企业与员工良性互动。

三、结语

综上所述，针对国有企业自身特点和人才队伍建设思路，只有做好转变人才观念，改善企业薪酬、福利分配制度，营造尊重人才的企业文化，完善人才培养机制等工作，才能有效避免国有企业人才流失，吸引更多优秀人才。

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