论心理咨询技巧在绩效面谈中的应用

杨爽

中图分类号：B849 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-176-02

摘 要 随着绩效管理思想在我国各行业的影响力不断提升，绩效管理、绩效面谈也开始受到各类企业的重视。基于此，本文将简单分析影响绩效面谈的心理层面因素，并深入探讨绩效面谈中心理咨询技巧的应用路径，希望研究内容能够为相关从业人员带来一定启发。

关键词 績效面谈 心理咨询 员工帮助计划

绩效面谈可简单理解为，绩效面谈主体间进行的针对员工在达成绩效目标道路上取得进展和存在问题进行的双向沟通。但结合实际调研可以发现，在具体的绩效面谈实践中，双方准备不充分、员工思维认识不到位、双方缺乏交流沟通等问题在我国仍较为常见，为尽可能解决这类问题，正是本文围绕心理咨询技巧在绩效面谈中应用开展具体研究的原因所在。

一、影响绩效面谈的心理层面因素

（一）实施过程要素

绩效面谈的流程可简单概括为：“主体→编码→媒体→解码→客体→反馈→主体”的循环，其中主体指的是信息的始发者，编码指的是传递信息的内容，媒体可理解为沟通渠道，解码为客体在接收信息后的理解及做出的解释，客体为信息接受者，反馈为接收者理解信息后做出的反馈。基于该流程进行分析可以发现，面谈双方、绩效制度、面谈过程属于面谈实施过程的三个主要因素。其中，面谈双方因素可细分为员工的参与程度、面谈双方态度、面谈双方的准备程度，绩效制度因素可细分为面谈的数据共享程度、面谈结果与薪酬的关联程度、考评维度的科学合理程度，面谈过程因素包括面谈氛围的营造、沟通障碍、面谈绩效，只有综合关注这类内容，方可最终实现有效的绩效面谈。

（二）关键因素

从本文研究的心理层面入手，影响绩效面谈的关键因素主要包括面谈双方的态度、员工的参与程度、面谈氛围的营造、面谈的技巧，具体因素如下：（1）双方的态度。在我国企业中，很多人力资源工作者和普通员工持有“绩效面谈无用论”态度，将绩效面谈视作变相惩罚的情况也较为常见，这种情况下绩效面谈过程中双方往往无法端正自身态度，认知的偏差往往会导致员工不配合，人力资源工作者也往往无法明确自身在绩效面谈中扮演的角色，这种情况下的绩效面谈自然难以取得预期成果。（2）员工的参与程度。绩效面谈过程中员工袒露想法的广度与深度、思想的集中程度均属于参与程度的具体表现，面谈地点的安全舒适程度、人力资源工作者的技巧应用、员工对绩效面试的心理认同程度均会直接影响参与程度。（3）面谈氛围的营造。面谈地点的选择、人力资源工作者的技巧均直接影响面谈氛围营造，一般情况下应设法营造轻松舒适的面谈氛围，以此打消员工的抵触心理。（3）面谈的技巧。只有针对不同员工采用不同的面谈策略和沟通技巧，方可真正聚焦员工存在的问题，这一过程中人力资源工作者需谨慎应用可能引起心理暗示的语言，否则很可能导致员工对绩效面谈的抵触加深。

二、绩效面谈中心理咨询技巧的应用路径

（一）倾听技术

倾听技术属于绩效面谈中实用性较高的心理咨询技术，该技术主要应用于绩效面谈的正式实施阶段。在人力资源工作者向员工传达问题背景、原因、起因等事件内容后，即可正式开展绩效面谈，通过合理应用倾听技术，即可保证人力资源工作者与员工快速建立良好关系，人力资源工作者也能够基于倾听表示对员工的尊重，配合轻松舒适的氛围，员工即可更为全面、细致的表达自身意见，员工的工作烦恼和对绩效考评的不满也能够更为直接的传递给人力资源工作者，通过这种情绪层面的宣泄，绩效面谈的推进可获得有力支持。在倾听技术的应用中，不仅需要用耳朵听，人力资源工作者需要真正用心去听，并带入员工处境思考问题，在关注员工语言及行为的同时，还需要重点关注员工在交谈中省略和未表达出来的内容，部分员工存在的表达内容和实际不一致情况需得到重点关注。在我国传统文化中，人们对告密者存在普遍性的敌视，但这往往会对绩效面谈工作带来不必要的阻碍，很多员工无法表达涉及同事、领导的不足，并很多时候用“还行”、“还好”等搪塞。为解决绩效面谈因此受到的负面影响，人力资源工作者必须在应用倾听技术的同时真正关注员工存在的问题及烦恼，并以通情达理和机警的态度，深入观察员工的言行，如叙述过程中的犹豫停顿、语调变化，并在倾听的同时加强与员工的沟通交流，双方关系由此实现的推进可为绩效面谈工作的开展提供有力支持。在倾听技术的具体应用中，必须鼓励员工叙述，并在员工出现气愤、激动、奇怪等情绪时，对其进行适当呼应，如表示“我能理解你为什么那么生气，要是别人也可能会如此”，绩效面谈的有效推进可由此获得有力保障。

（二）具体化技术

具体化技术同样属于常用的心理咨询技术，该技术在心理咨询中的应用可保证员工更为准确、清楚的表达自身观点及所经历的事件，人力资源工作者也能够由此更为深入的理解员工的感情。在绩效面谈工作中，人力资源工作者往往会在多方面因素影响下而导致工作陷入困境，如员工过分模糊或概括问题，绩效面谈工作往往无法顺利推进。在具体的绩效面谈过程中，必须关注员工存在的模糊问题情绪和倾向，并应用具体化技术将实现模糊问题的清晰转化。对于员工以偏概全、过度概况问题，如将个别事件意见上升为一般性结论、将有时演变为经常，同样需要应用具体化技术进行澄清。在绩效面谈过程的具体化技术应用中，需重点关注模糊化与概括化问题，配合具体化的咨询，即可深入问题实质，推进绩效面谈工作，员工存在的问题、不足可由此明确，并为其指明日后发展的方向，问题复杂化、矛盾扩大化的绩效面谈可由此规避。

（三）通情达理技术

通情达理技术的应用也能够较好服务于绩效面谈，该技术可有效打消员工对绩效面谈的抵触，并保证双方快速进入状态，绩效面谈的有效性可由此得到较好保障。在基于通情达理技术的绩效面谈工作中，人力资源工作者需重点关注员工的言谈举止与谈话内容，以此深入体验其想法及情绪。结合自身经验和知识，人力资源工作者需联系员工体验、绩效考核成果、企业管理因素、社会因素，以此更好理解员工所反馈的信息，配合自身的谈话技巧，即可结合绩效考核结果将富有建设性的人力资源相关建议和措施以真诚的态度传达给员工，员工对绩效面谈的认可程度可由此实现长足提升，并在较为积极的态度和情绪下接受意见。值得注意的是，人力资源工作者应在绩效面谈过程中重点表示对员工的认同，以此促进员工的自我探索和自我表达，员工可由此更为深入的反思自身不足，同时给予的关怀和理解也能够为绩效面谈的推进提供支持，这必须得到人力资源工作者的重视。

（四）员工帮助计划

作为一种系统的、长期的精神福利与心理援助支持项目，员工帮助计划可较好服务于员工的行为问题与心理问题解决，而通过将其引入绩效面谈工作，人力资源工作者便可以通过针对性应用员工帮助计划，辅助员工更好解决自身在工作中存在的不足，并解决其心理层面问题，绩效管理工作有效性、员工的长期可持续发展均可由此获得有力支持。在绩效面谈的员工帮助计划应用中，人力资源工作者需帮助员工更好认识自己、调节心态，使员工能够真正认识到自身工作存在的不足和改进路径，并引导员工更为深入的了解企业真实情况、处理和周围人的关系，绩效考核对员工带来的负面情绪影响可由此降到最低，企业的整体氛围改善也能够顺利实现。员工帮助计划具备降低成本、提高生产率、高投资回报率等特性，为保证员工帮助计划更好融入绩效面谈，人力资源工作者必须针对性开展员工心理状况调查，并在日常工作与绩效面谈中重点宣传心理健康知识，同时不断加强心理咨询的理论和技巧学习，配合企业针对性设立的自我成长、生活协调、压力应对、绩效考核等专题小组，即可结合相应机制在面谈绩效的同时为员工提供员工帮助计划服务，以此保证绩效考核对员工心理和行为带来的负面影响能够降到最低，心理问题可得到有效解决。值得注意的是，员工帮助计划具备预防性、教育性、建设性、发展性等特征，因此人力资源工作者不应单纯基于绩效面谈开展员工帮助计划，而是需要将其融入整个人力资源管理工作，并给予工作绩效、潜能开发、健康维护三方面的同等关注。

（五）合理情绪疗法

通过将合理情绪疗法引入绩效面谈，员工因对绩效考核结果不满而产生的不合理信念可得到有效改变，通过调整情绪、矫正行为，员工可在合理情绪疗法的引导下更为清晰的思考问题，绩效面谈自然也能够更为顺利、有效的开展。在绩效面谈的合理情绪疗法应用中，人力资源管理工作者需认识到该方法的应用本质上属于一种指导性的心理治疗，并重点关注因绩效考核结果、日常工作而出现心理问题的员工，由此在绩效面谈中针对性扮演问题的提出者、错误观念的澄清者、理论的解释者、启发者等角色，牢牢把握主导地位，以此改善员工情绪、矫正员工行为，并引导其正确合理思考，合理情绪疗法的应用过程可视作员工的学习过程。为保证合理情绪疗法效用的最大化发挥，人力资源工作者必须抱有真诚与积极的态度，并基于自身熟练的技巧和经验，营造一种相互信任关系，以此真正与员工基于绩效面谈形成一种共同解决问题的“同盟”，通过变化的一种支持性的人际关系氛围，逐步引导员工放弃错误的信念和思维方式，并逐步实现自身成长。通过给予充分的时间、宽容和耐心，逐步强化改变后的新觀念，合理情绪疗法即可更好服务于绩效面谈。

三、结语

综上所述，心理咨询技巧在绩效面谈中的应用存在较高必要性。在此基础上，本文涉及的倾听技术、具体化技术、通情达理技术、员工帮助计划、合理情绪疗法等内容，则提供了可行性较高的心理咨询技巧应用路径。为更好开展绩效面谈，专业化小组的建设、准备工作的完善同样需要得到重视。

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