中小企业人力资源管理的法律风险防

范严雨

摘 要：为贯彻落实党中央支持民营经济，促进中小企业发展的重大决策部署，2019年6月28日上午，全国人大常委会联组审议了全国人大常委会执法检查组关于检查中小企业促进法实施情况的报告，并进行了专题询问。检查组相关负责人表示，中小企业人力资源管理存在着较大的法律风险，制约着企业的健康发展。本文着重阐述中小企业人力资源管理中的法律风险问题，并分析原因提出对策。

关键词：中小企业;人力资源管理;法律风险;防范

2002年，我国出台了《中小企业促进法》。2017年，又对这部法律进行了修订。近期，全国人大常委会执法检查组对该法的实施情况进行了检查。其中，中小企业人力资源管理中法律风险问题亟待解决。

一、中小企业人力资源管理法律风险的主要体现

中小企业规模小，资源匮乏，缺乏高层次的人力资源工作人员，缺乏选拔、培养和留住优秀人才的能力。同时，中小企业人力资源管理滞后，存在诸多问题和漏洞，易出现人力资源法律风险。

（一）招聘过程中的法律风险。招聘是人力资源管理的第一个环节。在招聘程序上的疏忽，可能给后续人力资源管理带来隐患。实践中，许多中小企业招聘广告中常常出现“只招聘男性”、“女性要求已婚已育”、“身高XX以上”等要求。许多中小企业管理者认为，这是企业的招聘自由。但根据《劳动法》的规定，以上规定已经涉嫌就业歧视和违法。

（二）劳动关系管理中的法律风险。劳动关系是企业人力资源管理的核心工作。中小企业由于缺乏法律意识，管理人员专业知识不足，不愿与职工签订规范的劳动合同。同时，为了逃避按时支付工资和缴纳社保费用的法律义务，避免可能的法律制裁，一些企业主不与工人签订劳动合同，为日后劳动者维权制造重重障碍。

（三）与薪酬待遇有关的法律风险。由于缺乏法律意识，中小企业管理者认为拖欠职工工资是正常的。实践中，存在压低、克扣和拖欠工资现象，部分中小企业以实物、有价证券代替货币支付工资，一些建筑企业在年底前支付一年的工资。根据《工资支付暂行规定》的要求，上述做法不符合法律要求。

二、中小企业人力资源法律风险成因分析

与大型企业相比，中小企业经济实力较弱，内部管理不完善，管理人员素质较低，人力资源法律风险具有自身的特殊性。

（一）企业自身法律意识薄弱是人力资源管理法律风险的内在因素。一些中小企业的人力资源管理人员，尤其是高级管理人员不懂法或法律意识薄弱，在企业人力资源管理活动中违反法律规定或合同约定，造成法律风险。比如在招聘过程中，企业没有设定细致且可操作的录用条件，导致员工录用后反复地仲裁和诉讼，使企业自身遭受不该有的利益损失。

（二）中小企业总体制度正在完善中，企业自身制度的缺陷是造成人力资源法律风险的重要原因。一些中小企业由于缺乏严格的法律审核程序，或法律审核检查不严，加之法律监督缺失，法律漏洞不同程度的存在。企业自身制度的缺陷，导致人力资源管理不合理，甚至不合法，企业存在较大的法律风险，面临严重的危机。

（三）法律环境不完善是造成中小企业人力资源法律风险的外部因素。一般可分为三个方面：立法不完善、执法不公、市场主体缺乏诚信。由于法律规定的不断颁布和修订，企业原有的合法或不违法的人力资源管理工作可能违反新的法律法规，给企业带来新的法律风险。同时，一些地方政府行政权力扩大、行政文件泛滥以及执法标准不够统一，也是造成中小企业人力资源法律风险的重要原因。

三、中小企业人力资源法律风险的防范

随着社会经济的发展，企业劳动关系日趋复杂多样。加快中小企业人力资源法律风险防范机制建设，实现企业与劳动者的双赢，已成为中小企业法律建设和健康发展的必然要求。考虑到我国中小企业的实际情况，加强人力资源法律风险防范可以从以下几个方面着手：

（一）学习法律知识，提高法律风险意识。在现代企业管理理念下，中小企业应树立法律意识，树立依法经营的诚信守法理念，形成企业内部法律知识体系，并努力在企业内部形成学法、用法、守法的良好氛围。中小企业人力资源主管领导和人力资源部门工作人员应重点学习《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规。在日常工作中，可以根据企业的经济实力，组织相关人员参加法律培训班、研讨会、法律知识讲座和行业交流。通过以上途径，提高人力资源管理人员的劳动法律意识和法律素养，帮助企业依法经营管理，维护员工的合法权益。

（二）建立有效的企业职工沟通机制。良好的沟通机制可以帮助中小企业发现劳动关系管理中的疏漏。解决劳动法律风险，构建和谐劳动关系，是解决劳动法律风险的重要手段。为此，企业应建立双向沟通模式，摒弃家长式作风，使企业形成通过法律途径解决劳动关系问题的管理模式。同时，合理利用中小企业“熟人社会”和“关系网络”的特点，使企业能够及时了解员工的情绪和不满，及时发现可能发生的劳动争议和矛盾，从而有针对性地解决问题，防止法律风险的发生。此外，中小企业还可以根据自身实际情况定期与员工座谈交流，倾听合理化建议，及时了解掌握情况，解决企业与员工之间的矛盾。

（三）建立健全劳动争议调解机制。2008年，《劳动争议调解仲裁法》的实施，为解决劳动争议提供了更多的法律支持。2009年，人保部发布《关于进一步完善劳动人事争议调解仲裁工作的通知》，为中小企业合法解决劳动争议指明了方向，提供了操作方法。中小企业应当选择熟悉掌握劳动法律法规、公正廉洁、有较好的群众基础的员工成立调解委员会，解决企业内部的劳动争议。此外，中小企业应设立专门的人力资源管理部门，作为劳动争议调解机制的重要组成部分。经济实力较好的中小企业还可以考虑设立专门法律工作部门，或者聘请专业律师代理有关业务，参与劳动争议案件的处理。

有数据显示，我国目前各类企业主体中，99%以上是中小企业，他们为国家提供了80%以上的就业岗位。稳定的人力资源管理，能够扩大就业，促进整体经济向好发展。为此，中小企業应摒弃以往陈旧的管理观念，在法治精神和现代管理理念下，做好人力资源管理工作，构建和谐的企业和员工关系，预防人力资源法律风险，最大限度的调动企业人力资源管理的积极作用，促进企业健康发展和社会的稳定。

参考文献

[1]《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查<中华人民共和国中小企业促进法>实施情况的报告》，2019年6月26日。

[2]张伟东：《民营中小企业人力资源管理模式创新研究》，《北方经济》2016年第11期，第31页。

[3]郝仕杰：《浅谈大数据下中小企业人力资源管理》，《中外企业家》2018年第2期，第84页。

（作者单位：江苏省高级人民法院）