“95后” 你hold住了吗

95后也出来“混”了？！

这是一群线下冷漠，线上热情

能用科技解决的事情，绝不费心费力的人

而作为独生一代

他们又有强烈的底层孤独和初入社会的焦虑感

虽然2019年

是95后大规模进入人力市场的开始……

但近两年来，已经有管理者在吐槽部分“95后”

“思维跳跃不好管

不喜欢被安排

一言不合就辞职……”

那么，对这一代职场新人

能否hold住他们？

是每个管理者必经的“关卡”

让我们从这个专题开始深刻理解他们

并且掌握对95后的教练之道吧！（李靖）

从这4点读懂“95后”职场新生代 史亚娟

任性、难管只是“95后”的表象 没有带不好的兵 只有不会带兵的。

首先，让我们从读懂“95后”新生代开始

又到毕业季，2019年，“95后”作为应届毕业生的主力大军，开始大规模进入人力资源市场。

智联招聘《2019应届毕业生就业力调研报告》显示：截至3月底，2019年834万应届毕业生，已有近九成参加过面试，3/4以上拿到了录用通知。

作为真正与中国互联网和移动互联网共同成长起来的新一代年轻人，大规模进入职场的“95后”会有什么鲜明特征？是让企业关注的焦点。已经有人吐槽“95后”思维跳跃不好管，不喜欢被安排，一言不合就辞职……

但任性、难管只是表象，每一代都会有人简单地认为下一代是垮掉的一代。可是，如同“没有教不好的学生，只有不会教的老师”，同样，没有带不好的兵，只有不会带兵的将。

那么，是什么在影响“95后”职业观？在职场这个新生代期待又迷茫的人生阶段中，管理者应该怎样扮演好自己的角色？

“95后”对第一份工作的态度更务实

智联招聘发布的《2019大学生就业力报告》（以下简称《就业力报告》）显示：在2019应届毕业生找工作最看重因素调查中，“能够学习新东西”以54.01%的比例，成为“95后”求职最看重的因素，其次分别是“待遇好”（47.31%）“、工作和生活平衡”（35.55%）、“企业氛围/人际关系和谐”（33.16%）。

针对此项调查，《就业力报告》认为，“95后”应届毕业生已充分意识到职场成长和未来发展的重要。虽然依然会关注高薪职位，但不会单纯追求“钱多”，而是更期待个人能力的提升，渴望自我价值的长期投资回报。

《就业力报告》还显示：2019应届毕业生就业压力比去年更大，认同就业形势有难度的比例高达88.10%，同比上升了5.30%。

金蝶云之家HR总监聂超棠向《中外管理》分析：以互联网行业为例，2019年“大厂”都停止了社会招聘，小公司更没有充足资金去扩招。相信“95后”毕业生意识到了这一点，对待第一份工作更加务实;今年职场整体离职情绪相对平缓，不会释放出多少就业机会供他们挑选。

事实上，近年来社会就业整体转向务实，从2017年开始，中国职业高等教育（高职高专生）就业率首次超过大学本科，就是一个社会变化的重要节点。

“如今‘95后对职业目标备感压力，现在企业试用期普遍只有3-6个月，给新人上手的时间不会很长，年轻人对此是焦虑的。”聂超棠向《中外管理》解释：1995-2012年出生的这代人，成长期和互联网形成与高速发展时期高度吻合，拥有真正的互联网思维，但在商业技能上却普遍需要成熟的同事或上司给予指导和训练……“贴合职业发展方向的赋能”是职场新人最渴望的。

提早对“技能过时”有所焦虑

2018年，戴尔委托市场调查公司对全球1.2万名年轻人（16-23岁）进行调查，发现一个不容忽视的现象，尽管他们对自己的科技能力充满自信，但调查显示：全球（94%）和中国（95%）的应届毕业生，对未来就业都有着某种程度的担忧。

主要体现之一是：科技快速发展，已掌握技能是否被快速淘汰。而智联《就业力报告》中，“95后”超过一半首先关注的是“能否学习新东西”。由此看来，新一代就业者相当务实，包括对未来职业技能和就业力的可持续成长关注较多。

聂超棠以软件工程师为例，分析技术迭代对职场新生代的挑战。他认为：“95后”软件工程师在5-10年后，学习能力相比更年轻的工程师一定是下降的。由此，“95后”在初入职场时就要做好清晰的职业蓝图规划——看清自己是适合往专业技术深度上发展，还是适合往管理上发展，这些都要提前规划，并在岗位中有针对性地去磨炼、积累。

如今，AI领域的新增人才主要是刚从人工智能专业毕业的“95后”，专注“AI+医学影像”领域的汇医慧影公司战略总监兼HRD李昊告诉《中外管理》：这一次人工智能热潮中，数据才是核心驱动力，所以AI人才并不是了解算法、熟悉编程工具就万事大吉，更重要的是了解数据，熟悉行业。但从长期职业发展看，“95后”工程师深入了解AI在行业中的具体应用，把技术和场景相结合，至少要3-5年的积累。

“面对面”协调沟通能力是短板

聂超棠对《中外管理》表示：“95后”更习惯在社交媒体上交流，他们面对面协调沟通能力较弱，为此职场中要重点锻炼与个人特质、人际交往和认知有关的技能。尽管科技日新月异，但这些人类特有的技能在工作中的需求并没有消减。

“云之家年轻技术人才在项目管理中，除了有30%的理论学习时间，其余70%的时间都被安排在项目一线，他们的沟通协作能力在项目推进过程中，得到了很好的锻炼。”聂超棠说。

不仅是今天的“95后”，以后“00后”进入职场，企业管理者也都将面临很大挑战。為了更好地迎接这些职场新生力量，聂超棠认为企业要做好两个方面准备：

一是针对沟通中的“代沟”难题，“70后”“80后”领导要抱着开放的心态去了解当下年轻人的喜好，和他们建立共同语言;同时由于“95后”的自我意识强，业务指导中要有足够的耐心，不要让他们感觉是在被故意挑刺儿。

二是在管理人才的梯队建设上，现阶段重点培养“85后”干部，再过几年重点培养“90后”干部，不断缩短管理者和普通员工之间的年龄差。

在“95后”团队协作能力培养上，移动互联网营销公司白石互动的做法更加有趣。

白石互动CEO廖荣向《中外管理》介绍：比如创意人员与设计师的沟通中，就涉及到两种不同人群的语言和思维方式差异问题。“我们借助情景剧、话剧形式，让双方模拟出一个具体的沟通场景来。通过演绎还原出沟通中要注意的点，进而总结出一套标准流程，以后类似项目就有参照模板了。这种形式很受‘95后员工欢迎，他们在游戏的乐趣中Get到了新沟通技能。”

职场需求变得丰富而多元

根据智联招聘《2019应届毕业生就业力调研报告》，除了“能学习新东西”“福利待遇好”之外，“工作和生活平衡”“企业氛围和人际关系和谐”，也是“95后”择业时看重的要素。

去年底，《齐鲁晚报》报道了山东大学2019届毕业生秋季就业双选会现场的一个现象，有毕业生向招聘方打探：“公司有没有员工活动场所，比如健身房之类，有没有上下午茶歇”，因为这个学生很在意工作氛围和生活质量。

对于大学毕业生首先关心有无健身房和茶歇的求职现象，李昊坦言并不感到奇怪：“随着经济水平的提升，职场需求变得丰富而多元是正常的，企业若能很好地满足这些诉求，对吸引优秀人才是个加分项。”

在汇医慧影所在的中关村东升科技园区，驻扎着大量高科技企业，园区内湿地绿化、运动场、商业街、书吧、餐饮等设施一应俱全。“员工工作之余可以到这里放松一下，不仅如此，我们还在办公区养猫，‘95后小朋友很喜欢这种欢乐的氛围，还以猫为原形设计玩偶作某个产品的形象代言，从IP的创意、企划到设计，参与的积极性都很高。”汇医慧影HRD李昊介绍道。

除了薪酬外，职场需求变得丰富而多元，还有一个直观表现：就业地的变化。

领英《2 018中国人才招聘趋势报告》显示：2019年职场人地域流动趋势明显，成都、武汉、南京、重庆等“新一线城市”，成为人才跨区域流动的新理想去处。其中，90/95后流动性最强，他们为了更好的工作及生活，早已不介意更换城市;“不当北漂、沪漂，回家乡施展抱负”，也是很多“95后”毕业生的真实想法。

透视“95后”的科技生活特性 王涛

“95后”生活在被数字化的准现实世界中

2019年，第一批29岁的“90后”即将迎来“而立之年”，“95后”也第一次成为就业主力。我们不得不承认，“95后”正逐渐代替“80后”，成为社会和职场中的主要新生力量。

而“95后”这一代人，最鲜明的特征就是，他们才是真正伴随中国互联网共同成长起来的一代人，互联网科技在其他代际身上可能是后天“嫁接”上的，而之于他们，则是“先天”伴随的。

那么，“95后”年轻人的科技生活到底有什么特性？企业又该如何抓住这些特征跑赢未来的市场？对此，《中外管理》采访了资深科技观察者王新一。

线下冷漠，线上热情

王新一对“95后”明显特征的一个概括是：线下冷漠，线上热情。

因为，“95后”独生子女的比例最大，相对比较孤独和自我，他们是互联网和移动互联网的土著人，在西方也被称作Z世代，他们从小就沉浸于网络世界中，因此被“誉为”线下冷漠，也是难以避免的事情。

但与线下冷漠截然相反的，是他们在线上表现出的热情。

热衷聊QQ、发朋友圈、刷微博和逛贴吧，在快手、抖音等短视频平台上都能看到“95后”活跃的身影。

北京大学心理与认知科学学院今年4月发布的《“95后”手机使用心理与行为白皮书》显示：“95后”平均每天使用手机时间高达8.33小时，其中社交App用时最长，接近2小时。对该群体来说，社交、学习、玩乐、消费等行为大部分都是在线上完成。也应该看到，在复杂多变的网络环境下成长的“95后”，其视野更开阔，思维更广泛，是个性十足的一代人。

王新一认为：二次元已经成为“95后”群体的主流，在动漫、游戏、知识付费、V I P等虚拟消费上，“95后”群体热情最高，他们对于追IP和明星比“95前”的群体更具有持久性，投入也更大。在获取信息渠道上，短视频是“95后”的最爱，传统的电视广播图文在这一群体中存在感逐渐降低。

与“80后”“90后”消费者相比，“95后”年轻人已不再简单满足于“让脚适应鞋”，而是想办法“让鞋适应脚”——选择更加多元化。总而言之，“95后”呈现出信息碎片化、选择多元化的特征。

对于“95后”生活中有哪些比较特殊的科技属性，王新一表示：相比微信，“95后”生活中社交更依赖QQ，手机中的必备软件是抖音等短视频App，追星、追IP主要工具都是互联网产品，如微博、抖音等。

能用科技解决的事情，绝不费心费力

王新一认为：“95后”生活在被数字化的准现实世界中，以往以电视、电脑为核心的生活圈如今变成了智能手机。他们通过手机App在网络上构建了另一个平行人生，这种平行人生就是以科技产品构建的。

对于他们来说，能用科技解决问题的事情，绝不费心费力，从“95后”成为电商平台上各种“懒人神器”增长最快的用户群就可见一斑。因为对于“95后”来说，时间和精力更重要。任何产品获得都可以通过电商平台来实现，已成为“95后”的一大消费特征。对于很多“95后”来说，科技为他们打开了通往新世界的大门，他们中的很多人都渴望在科技领域有所作为。

虽然他们刚刚步入社会，收入不多，但王新一也一针见血的指出：“95后”是已成年群体中消费意识最超前、原生家庭实力最强的一个群体。对他们来说，消费不仅是为了满足功能性的需求，更重要的是创造、分享，并寻找自我的独特性，那些个性化、独具特色的产品和品牌更容易受到他们的追捧。有数据表明：在不同年龄的支付选择上，“90后”就顯得比其他年龄层更为大胆和超前，他们是中国分期支付比例最高的一群人。

另外根据京东消费大数据显示：近两年时间中，18-26岁消费者在科技消费上的增长超过50%，增速远远甩开其他年龄层。未来“95后”势必成为科技产品的消费主力军。

要针对“95后”特点进行商业开发

得青年者得未来。“95后”群体的独特性决定了未来的商业模式和什么才是适合他们的产品、IP。

这群和智能手机同时成长起来的用户，对新产品、新事物的接纳度很高，新创企业或者企业推出新产品要想在未来的市场上有所成功，核心就是要服务好这个新人群。

此外，无论是初创企业还是老牌的企业，都要抓住了“95后”的科技特点，结合他们“能用科技解决的事情，绝不费心费力”的特点，用产品的科技性满足他们的需求。并且，打造出一些线上互动性、参与性强的内容，赋能这个群体，就能获得长足的发展。

王新一认为：对于“95后”大批量成为职场人以及主流年轻消费者，企业应该对产品IP化和数字虚拟化提前布局，以满足“95后”的IP和数字化消费需求。

例如：社交“皮肤”等虚拟装扮在这一群体中很有市场，就是因为“95后”更倾向于在虚拟世界追求个性、追求标新立异。

王新一进一步补充道：企业应转变过时的观念，把二次元和动漫游戏等产业当做最有利的营销抓手，敢于跟现有的二次元IP合作。

而产品设计上除了要科技属性比较明显之外，还应该考虑加入陪伴和社交属性，解决“95后”作为独生一代的底层孤独和初入社会的焦虑感，这样才能赢得“95后”的人心，这样才能助力商业上的成功。

海外“Z世代”不完全指南 王爽

与中国富养的“95后”相反西方的“Z世代”是穷养的一代

在过去十中，媒体、社会一直沉迷于对“80后”“90后”的分析，但随着甚至“95后”逐渐成长并进入职场，越来越多的人开始关注他们。

中国人说的“95后”年轻人，在西方往往被冠以“Z世代”（出生于1995年至2009年的人）的名头。再往前推，则是出生于1980年-1994年的“千禧一代”、X世代（1966年-1980年出生的一代人），以及X世代中又被特殊关注的Y世代（1974年-1979年出生的人），再往前，还有婴儿潮一代（1946年-1964年出生的一代人）。

而“Z世代”仅从数量上，就是各种世代中有史以来人口最多的队列，目前其占全球人口比例达到25%，在美国、中国、印度、东南亚和非洲等地区都占有高权重。“Z世代”并不是前一代人的夸张版本，他们在截然不同的历史背景下长大，对世界有截然不同的认知。

美国《快公司》杂志刊文指出：85%的“Z世代”在网上长大，几乎完全依赖手机进行新闻搜索和购物，平均注意力只有8秒，比千禧一代少了4秒。也同样因为网络，他们又被称为“最宽容”和“最多元化”的人群，对生活对工作都有这代人独特的印记。

那么，这波年轻人究竟有何新特点？他们又为职场带来了哪些改变？企业要如何应对这种变化？

穷养的西方Z世代，是一群“非典型美国人”

作为互联网原住民的“Z世代”，“拥有最强大的废话过滤器，因为他们在一个随时都有信息的时代中长大。”数字媒体公司Dose首席执行官Emerson Spartz表示，“他们对品牌的信任度，比之前任何一代都低。”与信任大机构相比，他们更倾向于信任个人。虽然今天的年轻人并不天真，他们知道意见领袖们会在Instagram、Snapchat和YouTube上发广告推荐，但他们相信这些人尊重社交媒体上的粉丝，会有意识的选择与真正值得推荐的品牌合作。

美国的“95后”们不仅在品牌认同度上远低于以往世代，在经济上也保持着不同于父辈的谨慎。一份林肯金融公司的“Z世代”调查显示：在参与调查的40 0名“95后”中，60%的人已经拥有储蓄账户，71%的“Z时代”表示他们专注于为未来储蓄，这绝对不同于人们印象中的美国人。美国“Z世代”目前的三大优先事项是：获得工作、完成大学学业、存够未来几年的保障金。

林肯金融公司退休计划服务总裁杰米·奥尔表示：“Z世代”成长在金融危机的影响下，比他们的父母更早开始储蓄。虽然压力对他们来说是无法避免的事实，但89%的人对他们的未来持乐观态度，这比其他任何一代人都要高。

多存钱，少消费的习惯，正是美国“95后”们“物有所值”务实消费观的体现。

廉价航空公司Spirit的首席执行官Rana Ghosh说：“我们发现‘Z世代在思考价值方面更加务实，他们并非更在意价格，而是他们关注的重点在于花钱得到了什么。”酒店预定App Stayful的首席执行官Cheryl Rosner也表示：“这些人从出生那天起就完全依赖科技，他们很乐意自己做调查发现事情的真相。你不能只说这家酒店的价格是最便宜的，因为那不是价值的全部含义。”

说到科技，“95后”们将技术视为一种工具，当有源源不断的新产品可供选择时，他们能抵制购买最新、最贵产品的诱惑。耳机品牌Skullcandy的首席商務官Sam Paschel就表示：“技术创新不再是一件令人兴奋的、值得庆祝的事情，而是一种期待。‘Z世代年轻人不再痴迷新产品，他们对电子产品消费的方式很精明。”

《Gen Z@Work》的作者进行了两项关于工作场所态度和偏好的研究，调查了美国4000名青少年的工作规划，发现这些年轻人处于“生存模式”，在找工作和建立职业生涯方面，做好了放手一搏的准备。“Z世代”会觉得找到工作很幸运，这与千禧一代普遍认为自己有资格得到一份工作形成了鲜明对比。66%的“Z世代”表示：他们最担心的问题是大学债务缠身，而75%的人表示，除了上大学还有很多方法可以获得良好的教育。

但即使他们将工作场所视为战场，他们也具有包容性，能够容忍差异，他们是非常容易接受新事物的一代人。这源于高度发达的互联网，弥合了差异鸿沟。在互联网上，他们可以与志同道合的人交朋友进行社交活动，也可以充分了解异见者的观点全面审视自己的看法。多数情况下“他们不喜欢评判别人，不会把人局限在自己的圈子里，他们似乎不那么在乎你做什么。”

“Z世代”倾向于移动办公和自由职业

Up work发布的《2019年未來劳动力报告》（简称《报告》）中显示，超过一半的“85后”管理人员，将未来的人力规划视为其部门的“首要任务”。而且，随着“90后”“95后”开始加入管理层，传统工作方式正在被他们重塑。

在数字时代长大的“Z世代”们，习惯了随时随地的连接，不理解朝九晚五出现在办公室的意义是什么。

随着支持远程工作和自由职业的新技术更广泛地运用于职场，更灵活的工作方式得以实现。年轻一代管理者甚至将个人远程办公视为工作权利，对工作场所的“灵活性”提出了前所未有的高要求。作为第一代习惯于在传统工作场所外工作的人，这些职场新管理者被称作“灵活工作的本地人”。

事实上，年轻的管理者们重塑的不仅仅是工作场所，更重要的是重新思考如何在不断发展的数字时代吸引和留住足够的专业技能人才。

而确保公司人才不断档的另一种方法是，在组织外部寻找挖掘有才能的自由职业者。

公开数据显示：在过去的五年中，美国的自由职业者比非自由职业者增长了三倍，自由职业者接受技能培训的可能性几乎是其他工人的两倍。因此，他们通常拥有内部或公开市场上不易获得的技能。

《报告》显示，现在有42%的85后和45%的“Z世代”是自由职业者。当被问及是“主动选择”成为自由职业者还是“被迫”成为自由职业时，65%的“Z世代”和61%的85后表示，他们主动选择成为自由职业者。

如何招到最优质的“95后”员工？

美国招聘网站Glassdoor的数据显示，美国“Z世代”普遍渴望从事科技工作，“软件工程师”是时下最热门的工作。科技行业公司的工作申请稳居榜首，其次是商业服务、金融和零售业，IBM、谷歌、亚马逊、微软和德勤是他们在Glassdoor上申请的前五大公司。“工作环境好”“工作时间弹性”和“薪酬良心”是美国“95后”在Glassdoor中描述工作优点的最常用关键词。

这对你的招聘有何启示？从以下5个角度出发，斩获最优质的“95后”员工，为未来储备人才。

“Z世代”需要高科技感的招聘方式

传统的招聘启事、30分钟的电话面试、几周多次的面试，这些招现在都不太好用了。“95后”的生活被高科技包裹着，“他们是第一批出生在智能手机、自助在线工具以及Siri和Alexa等AI虚拟助理时代的求职者，他们从未见过没有数字交互的世界。”所以，从轻松易得的手机招聘信息，到用招聘视频全方位展示有趣的企业文化和福利，招聘流程也需要跟上时代潮流。

蒙太奇软件首席执行官Kurt Heikk-inen说：“因为他们的世界是即时的、数字化的、无缝的，所以他们期望在求职和招聘过程中获得完全相同的体验。你可以探索一种新的面试技术，为年轻的求职者提供更加快速、多样化的选择。比如启用自动安排模式，通过AI虚拟招聘助理远程面试，为“95后”们提供‘高科技感的求职体验。”

必须善用社交网络与“Z世代”沟通

“Z世代”年轻人每天大部分时间在使用社交媒体。可以说，企业离社交媒体有多远，就离潜在“Z世代”年青员工有多远。应该创建并定期更新Twitter、Facebook、Instagram和YouTube等社交平台上的公司账户，鼓励所有员工使用社交媒体分享职位空缺。社交媒体是企业内容营销的重镇，在社交平台发布新产品、获奖新闻、业绩捷报、慈善活动、员工故事……通过丰富的细节推广企业品牌，向潜在求职者展示“为什么应该为你工作”，持续影响这些互联网重度用户们。

改变招聘沟通形式

把目标对准像Glassdoor上那些消息灵通的求职者，在每个阶段与候选人在移动网络上分享工作相关的评论、文章、视频。蒙太奇软件首席执行官Hei k k i nen谈道：“HR以‘Z世代们喜欢的方式与他们沟通和接触，更容易发现与职位匹配的求职者。”

企业价值观比员工福利更诱人

在决定是否入职时，价值观和福利是重要的考虑因素。63%的求职者在阅读招聘广告时会审查雇主的福利。虽然免费食品、游戏室、办公室萌宠和带薪假期是吸引人的优质福利，但Glassdoor经济研究分析师Amanda St ans el l表示：研究表明，“95后”求职者更关心企业文化、职业机会和对高层领导的信任，他们更容易通过职位描述、面试流程和论坛留言判断企业值不值得去。当然，最重要的还是工资。

展示你的多样性与包容性

Stansell说“当涉及到诸如多样性和包容性这样重要的话题时，仅仅暗示你的公司正在做什么来保持竞争力是不够的。在每次面试中，都需要花时间来表达公司的努力，并向潜在的求职者表明，公司认真对待多样性的态度，而这取决于如何招聘、谁正在为公司做贡献以及提拔了谁。

随着“Z世代”们在社会扮演越来越重要的角色，他们必将越来越深刻的改变职场环境，就如当年的我们。了解他们，不仅仅是接近年轻人，更是透过年轻人看到未来趋势，也看清未来的自己。

95后 不是一代人，而是“一类人” 任慧媛

他们被称为“独生子女2.0”是真正意义上的“小康1.0”时代的孩子

有数据统计，全球“95后”出生人口已达19亿，接近全球人口的1/4，而在中国，这一群体规模已达到2.65亿。

中国“95后”出生于中国人口出生率低，同时人均可支配收入又较高的时期，因此享受着良好的经济发展红利。他们被称为“独生子女2.0”，是真正意义上的“小康1.0”时代的孩子——这对中国社会和中国商家都是值得研究的独特一代。

那么，对于这批自我意识和个性较强，兴趣爱好广泛，有着更高消费追求的“95后”，企业该怎样捕获这些“小康1.0”时代孩子的心呢？

不要把“95后”当成“一代人”

凤凰奥美品牌咨询公司董事长、《新零售》书系作者杜凤林向《中外管理》表示：过去人们对于人群是按代际划分的，比如“70后”是一代人，“80后”是一代人，但是对“90后”尤其是“95后”的划分，应该不再是一代人的概念，而应称他们为一类人。而看消费层面，“95后”主要体现出三个特点：圈层化、个性化和社交化。先说圈层化。为什么会有圈层化的概念？“95后”

这一代人，一出生就生活在数字化的世界里，光速般快捷的互联网、智能手机、视频点播、游戏设备和社交媒体伴随着“95后”成长，可以说是数字世界的首批“纯原住民”。

杜凤林进一步谈道：过去的商业品牌，只需把形象设计好，给自己一个角色定位，然后通过广告灌输，不断教育，去影响大众化消费者就可以了。现在，这套做法对于“95后”显然行不通了，需要商家反过头来先研究这部分人群在哪里？他们关心什么？进而考虑怎么融入他们的圈层？

例如：可口可乐推出的“昵称瓶”“歌词瓶”，以及有电视剧经典台词的“台词瓶”，还有江小白的“表达瓶”，其实都是让产品圈层化——进入目标圈层的做法。

也就是说，商家要有“95后”是一类人（是有圈层的），而非一代人（大众消费者）的意识：每一款产品都是做给一个圈层的，而不是做给大众人群的。因此，品牌的定位、产品线的设计都要为专门的圈层而生。

更强烈的求异需求与社交化

“95后”的第二个消费特征是个性化。

“70后”“80后”在选择产品时，基本看重大品牌、奢侈品品牌，尤其喜欢选择国际品牌。但“95后”有着更强烈的求异需求，更多地看符不符合他们的个性，是不是独具特色。有可能他们选择的品牌知名度不高，但是有个性。甚至还一度在“95后”群体中兴起了购买国货潮，传统与新潮碰撞出了与众不同的品牌价值。所以，想抓住“95后”的心，可以从让他们感到与众不同开始。

“95后”消费第三个特征是消费的社交化。“95后”更愿意参与线上社交平台的讨论，泛娱乐化的信息是他们关注的焦点。抖音、快手、微博、朋友圈、论坛，他们活跃于各种社交媒体，会发布各类视频状态、图文状态，分享自己的生活状态。和成年人相比，“95后”的社交圈更凝聚，同学朋友间日常相處和交流更充分，这会让一款符合年轻人口味的产品更容易在人群中传播。

比如：一些内容电商，一开始只是做购物攻略，新生代们以他们特有的社交敏感参与其中，纷纷留言讨论，于是越来越多的人开始在上面晒单，还一度产生了一大批带货大V，所以才有了从义务做购物攻略向赚钱的社区电商的转变。

另外，一些活跃的“95后”还与他们喜欢的品牌进行直接互动，通过社交平台发表体验反馈，使品牌商不断对产品进行优化。不难看出，互动交流，提供开放的对话机会，是更好地与“95后”打交道的重要方式。

杜凤林总结道：原来的营销是通过广告传播去占领消费者心智，接下来对于“95后”，不是占领他们的心智，而是要融入他们的圈层，占领他们的情志。过去的商业是以物为中心，出售的是物品的价值，接下来将要进入一个以人为中心的商业时代。

95后青睐的几大热点

如今，越来越多的迎合“95后”需求的多元化、个性化产品正在不断问世。

例如：美妆消费市场开始出现“去性别化”的趋势，据唯品会平台数据显示，近3年来购买美妆产品的男性用户增长了42%;唯品会平台上的男性用户最爱买的美妆用品是护肤套装、面膜和香水，其中面膜套装的销售增长最快，达到了106%。

除了去性别化的“他经济”之外，“95后”宠爱下的“它经济”也势头正盛，萌宠市场规模已超千亿元规模。

过去3年，中国养宠人群每年都以超过10%的年增长率稳定增加，远高于前几年和其他国家地区。在“宠物消费”的人群比例中，一二线城市占比将近七成。从养宠人群的年龄层次上看，“8 5后”“90后”和“95后”消费者占据了大半部分，且“95后”近两年在宠物商品上的消费越来越多。甚至“猫狗在，不远游，游必有方”。

不过话虽如此，但“95后”的旅游需求增长却最为强劲。

《2019年春节旅游趋势报告》显示，2018年出境游成了消费热点，同比增速超过境内游用户20%。旅游大军中，95后的增长迅速，同比增长了42%，出境游增速超过了境内游39%，成为旅行消费的新势力。值得注意的是，95后与先前的旅游观念已大为不同，自由行、住民宿、跨境游成为最受95后欢迎的旅行选择。

从“他经济”到“它经济”，再到旅游经济，你对“95后”悟到点儿什么吗？

95后 为何比人们想象的更理性？ 任慧媛

不仅不是花钱无度反而还善于规划和理财Z世代面对金钱比人们想象的更理性

“暴花户”、剁手党、月光族！这几乎是所有人对于Z世代或者叫“90后”消费理财观念的印象，甚至认为他们寅吃卯粮，借东补西均不在话下。但是，最近一则报告则告诉人们，这一固有印象是错误的！

7月底，中国新经济研究院联合支付宝发布了首份《“90后”攒钱报告》，报告显示：“90后”包括其中的“95后”，从消费与理财特征来看，之间并无明显界限。让人惊讶的是，与社会刻板印象不同，92%的“90后”每个月都会有结余，其中80%会拿结余理财;对比他们的余额宝和花呗则发现：“90后”每月在余额宝攒的钱，平均是其花呗借贷账单的4.5倍！

很显然，“宝呗青年”们（注：同时使用余额宝和花呗的年轻一代）攒的钱的确比花的多。他们对奢侈品普遍不感冒，却引领了近年来的“国货潮”。“买生活必需品外的东西，会充分考虑经济状况。”九成“90后”在调研中如是说。

不仅不是花钱无度，他们反而还善于计划，善于理财。显然，Z世代的金钱观比人们想象中更理性。那么，他们的“金钱观”应该怎么样被解读？明明被富养的一代，为什么会有如此特征？这对于企业管理和商家营销又有哪些启发？本期《中外管理》邀请了中旭英才职业技能培训有限公司董事长、《圈层式人才进化》一书作者雷志平就此进行了解读。

Z世代为何有更健全的财富认知体系？

《中外管理》：相比于西方Z世代是“穷养的一代”，中国Z世代一大特征就是“富养的一代”。可是，为何他们并非人们刻板印象中的月光族，反而是省钱和理财一族？

雷志平：首先，随着生活水平提高，整个国家的教育体系，从家庭到社会都对教育更加重视。所以“90后”这一代人，相对于“70后”“80后”，其所受教育更具完整性，对金钱的认识更加具体，不易像“70后”“80后”无节制的报复性消费或者冲动性消费居多。

其次，“90后”基本在相对富裕的家庭中成长起来，这使他们面对金钱时更理性。相对而言，“70后”“80后”小时候物资比较匮乏，突然有钱之后，更易出现报复性消费，或拜金主义。

再次，与社会财富认知的普及过程有关系。在2000年之前大家都还处在积累财富的阶段，大多数人没什么财富，更谈不上什么正确的财富观念。

但是“90后”在2000年之后陆续到了10岁，正是树立价值观的时候，接受到了更多的理财信息、正确的财富观念。当一代人对财富的认知体系足够健全时，对金钱的态度就更加理性，理财也更有计划性，从而消费也更加理性。并且他们知道金钱的获取应该是通过劳动和创造，不像以前，很多人总想通过中大奖一夜暴富，或者是找关系，走捷径。

最后，和互联网兴起也有关系。这让他们得到信息的渠道越来越多，结果就是他们认知的底层逻辑更加清晰，对事物的判断有更多的信息支撑，对财富的判断也更遵从社会主流价值观和主流规律。不像以前，可能一个人从小就在一个地方，接触的信息大都是老师或家长教的，受到了时间、空间的制约，所以做出的判断就可能出现相对偏颇的情况。

对Z世代的管理要先打破科层制

《中外管理》：企业管理，包括激励机制、薪酬结构设计等方面，都与员工的财富观念有关，从“90后”金钱观出发，企业管理应有哪些调整？

雷志平：对“90后”的管理肯定要打破两个“常规”。

第一，要打破传统科层制度。“90后”思想的创造性，决定了他们喜欢更自由、自我一些，把自己的想法展现出来。所以就可以把传统的部门与部门之间的协调关系，变成合伙人的管理方式，让人人都是创客，人人都可以成为老板，人人都可以把自己的资源奉献出来。

这几年比较流行的“阿米巴”就是一种实现方式，企业分成各种小的业务单元，让每一个人在小业务单元中贡献价值，得到收获。比如：海尔现在整个公司基本全是创客，每个人都可以有自己的想法，每个人都可以做一个产品、一个公司，或做出一个模式，如此个体可以有更多的机会去尝试。

打破传统考核方式，别把“90后”当螺丝钉

《中外管理》：要打破的第二个“常规”是什么？

雷志平：第二，需要打破传统考核方式。传统考核方式基本是计时或计件，但是现在的“90后”其实是希望自己的想法、时间不要太受组织约束。所以原来的考核方式可能要过渡到直接去考核工作结果上。如今，包括很多世界500强公司的员工都不要求打卡了，甚至不要求到公司坐班，工作时间和空间都发生了变化，意在让员工更好地发挥自主性。

很多企业管理者问：为什么现在工资高了，福利也丰厚了，但还是没把员工的主动性和潜力激发出来？其实一个重要原因是，现在的员工需求变得更加多元，你认为给他的是他需要的，其实不一定。

除了物質激励，更要让员工对组织有参与感和认同感。工业时代我们把员工当成“螺丝钉”，但现在这个时代用“标准化管理方式”，是很难吸引到和留住人才的。

“90后”的钱不好赚了吗？

《中外管理》：从报告来看，“90后”更会精打细算。这是否意味着“90后”的钱不好赚呢？对此，商家该如何调整？

雷志平：首先，“90后”这个圈层的需求变得不一样了，和以前只是纯粹买东西不同，他们对产品或者服务的参与感变得越来越重视。所以从研发到设计，再到生产制造，不妨让顾客参与到整个价值链中。就像小米手机做得好时，从研发开始就让顾客参与其中。显然，这种参与感对“90后”的商业行为有非常大的影响。

其次，一定要与“90后”互动，建立起快捷、畅通的顾客连接方式。你随时随地能找到他们的同时，他们也随时随地能够找到你，并且产生互动。小米最开始做手机的时候就是首先发展了100个小米的铁粉，而且通过铁粉把圈子做了起来。

再次，面对精打细算的“90后”，极致的产品才能拿下他们。以前很多企业的成功靠营销，靠模式，靠广告等，但未来商业最大的竞争力一定来自于产品。就像iPhone不用业务员一样，现在华为产品也是如此。“90后”对品质的要求，对服务的要求更重视了。所以企业一定要把更多资源投在产品上。

最后，除了极致外，还要重视产品附加值。以前很多消费者更在乎使用价值，但现在消费者的要求越来越高，再比如：设计和服务的附加值。比如：几千元一个的戴森吹风机，从吹风的功能上讲与几十元的吹风机没大的区别，但它做成了一个摆在家里的装饰品，相当于一个艺术品品牌;还有去海底捞吃火锅，它的服务其实就是附加值。

如今很多商品需求对产品的功能性已经弱化了，但同时提高了对产品附加值的要求。适应这个需求的变化，你的商业行为才能变得越来越简单。

95后 不再需要“员工职业生涯管理” 庄文静

“95后”居然平均7个月就离职看样子，在这些职场新生代中一言不合就离职的案例比以往更多

2019年，800多万毕业生走入了职场，而这些人已经几乎是清一色的“95后”。

但从近年来用人单位的反馈来看，hold住他们可不容易。

有人评价部分“95后”是：“学历偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少。”而且，根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》报告，“95后”居然平均7个月就离职！看样子，在这些职场新生代中，一言不合就离职的案例比以往更多。

“说走就走”的背后，到底是源于他们的草率冲动或个性使然，还是其他更多元的选择与多元的心理需要？作为企业管理者，该如何做好管培生项目？让“95后”新员工与组织共同发展？带着这些问题，本期《中外管理》特邀职业规划&教育管理顾问、中道普惠总裁于洋，为企业管理者答疑解惑。

不要把宝押在“员工忠诚度”上

《中外管理》：无论是“95后”新员工，还是从中选拔的新管理者——管培生，目前看来都面对离职率高等调整。管培生其实就是高潜力人才，他们通常会有更高的追求，因此人才流失在所难免。那么，企业如何留住这些被教育系统精心培养出来的人才？

于洋：无论是管培生，还是“95后”员工，他们之所以出现所谓的“忠诚度低”现象，可以从两个角度来看。

第一，很多公司创始人、企业管理者常说要提高员工的忠诚度，其实我并不赞同。因为你希望员工忠诚，其实就是默认自己的管理能力和拥有的资源是有限的，是想通过无价的情感、心理契约来弥补。所以，如果你天天提倡员工忠诚，那么结果就是让那些希望通过发挥自己能力得到公司和社会认可的员工，尽早地离开公司。而没有什么能力，但需要情感满足的员工会继续留在公司里，这样的公司肯定走不远。

第二，从员工个体来讲，“95后”个体价值意识已经充分崛起。随着社会发展，更多新技术和机会的出现，外部环境的不确定性因素非常多，而处在“变局”之中的“95后”，对自由和民主很期待。相对于自由、更多的人生体验，他们更愿意追求个体价值的实现，更依赖于个人的知识、能力，去获得更多的体验和成长。如果还像过去一样，把他们长期固化到一个组织、一个机构，甚至一个角色里就会很“痛苦”，即使他们可以拿到比较高的薪水。

所以，雇佣制的社会形态一定会消失，只是时间问题。

我们现在之所以还在一个公司和组织里工作，就是因为组织相对于个人来说还是有一些资源、平台优势的，但随着资源和平台越来越社会化、网络化，组织要想留住这些“95后”，就要想方设法给他们更多的资源和平台，激活他们的自驱动力。

因此，企业不要再提员工的忠诚度，不要再用“道德绑架”式的方式留人。

“没有员工，只有合伙人”

《中外管理》：总体来讲，企业应尽量不以“客”来待“95后”，而应让他们获得“主人感”，激发自驱力。那么，做到这些有什么经验可循？

于洋：可以尝试从以下四个方面激发“95后”员工的主人翁精神。

第一，营造尊重、平等的组织氛围。“95后”们更注重内心感受、工作的趣味性、展示自己的平台、对决策的参与度。因此，组织要通过各种方式去宣传、引导，让员工拥有共同的使命、愿景和价值观;通过工作环境、氛围、制度建设让员工产生幸福感、归属感和主人翁的情绪体验。

比如：腾讯把员工称为“内部客户”，一直在创造性地“服务自己的员工”，会根据员工的需求设计各项管理制度政策，给员工提供舒适、独立的工作环境和自由、开放的工作氛围。以激发员工创意，便于员工沟通交流，让员工快乐而高效地工作。此外，星巴克也是个好例子，其一直秉持“没有员工，只有合伙人”的理念，每个员工都被称为伙伴。星巴克的“合伙人”制度致力于员工自我价值的实现，持续为员工提供能够体现公司关怀的各种资源，致力于营造轻松愉快的工作氛围，致力于塑造互相尊重和信任的团队精神，让所有“伙伴”都有一种“与有荣焉”的荣誉感。

第二，尽可能信息共享。信息对称，本身就是一种激励。无论职位高低，每个人都希望能够分享组织内所有的信息。过去组织里为了保证信息机密和树立领导权威，让领导独立办公，开会也是逐层召开，普通员工只有听通知的份儿。在数字化时代，“信息共享”已成趋势，组织内的信息共享会让员工感受到被信任、有安全感，也更容易建立起信任、平等、亲切的沟通氛围。

第三，在组织内“动态组合”。传统的组织设计更多体现的是职能分工、合作，尽管这种设置更易权责明确，但最大的弊端是对组织中的个体不够重视，但“95后”普遍有比较清晰的自我认知，他们的知识、能力、信息获取渠道更多样，不愿意把自己固化到某一个部门或某一职能里。因此，可以鼓励、支持企业内部多出现一些“虚拟组织”，比如：跨部门小组、跨职能小组，创新型社群等。让年轻人的个体价值得以实现，有更多展示自己的机会和平台，也更有成就感。

第四，尝试“人单合一”。这是海尔最早提出的经典模式，就是员工可以根据自己创造的用户价值来体现自我价值，不再根据传统的上级下达任务完成的多少、好坏拿钱。企业可以给员工提供一个创新的空间或者平台，让每个员工的价值与他为客户创造的价值直接挂钩。通过这种方式让所有员工能够自驱动、自创新、自激励。

第五，提供各种资源支持。就是组织要让所有员工都能够深切地感受到，公司愿意给他们提供多方面的资源支持。包括物质、精神和社会层面等。具体形式包括：加薪、升职、隆重仪式、名校进修、补充医疗、带薪休假、旅游补贴、老人健康、员工家属、子女教育等。

“员工职业生涯管理”或将消失

《中外管理》：对于企业来说，对员工的职业生涯规划应该做什么？如何去做？对于“95后”员工的去留，该抱以何种心态？

于洋：一提到员工的职业生涯管理，绝大多数企业的做法是这样几个：1，建立双通道或多通道的职业发展体系。比如：管理发展通道和专业发展通道;2，与员工多沟通，鼓励员工制定个人发展计划。包括职业发展目标、期望发展的技能、具体行动计划、希望公司提供的支持等等;3，讓员工个人目标和组织目标保持一致;4，持续关注员工个人发展计划的执行情况，为员工提供支持，帮助员工实现目标。

目前，企业或许还可以这么做，但未来这种方式恐怕就行不通了。

今天，作为公司创始人、企业管理者，需要站在“95后”员工的角度，重新思考一下：职业生涯成功的标志是什么？还是不是传统意义上的升职、加薪？

其实现在“95后”员工对职业生涯成功有了更多元、更个性化的理解。比如：他们会把“在组织里能拥有更多自由支配的时间”“能有更多展示自我的机会”“能从事更有意义、更有趣的工作”等视为职业生涯成功的标志。

在传统企业里，员工职业生涯管理由企业指定的指导者来完成。但网络和技术改变了个人和组织力量的差距，普通员工很可能在信息、知识、技能、经验等方面都远高于指导者。未来的组织会更像蜂巢，公司创始人、企业管理者就是一个象征性的符号，就像蜂王一样。企业里所有员工都高度自治、都有强大的自驱力、都会主动自己承担责任、都会在自己的岗位上发挥作用，也会与其他人互动、协同工作。

比如：美国的微软公司现在已经不再給员工分级，他们认为所有员工都可能变成组织的中心、关键的节点。此外，华为内部有一个“铁三角”组织模式，就是一个客户经理加上一个解决方案专家，加上一个交付专家，三个人组成一个小组，同时面对客户解决问题。

因此，未来企业没有能力也没必要再给员工做职业生涯规划与管理，而每个员工都会成为自己的“职业生涯规划师”，企业唯一要做的就是充分信任员工的能力，相信他们将要创造的价值，给他们足够的资源、平台、空间和自由，最大限度地激发他们的内驱力，让他们自组织、自驱动、自激励。

管培生：“95后”新晋管理者的6个困境

《中外管理》：下面我们讨论下“95后”管培生的情况，他们是“95后”中的新晋管理者，并且目前“95后”已经是国内管培生的主体了。以您的了解，国内管培生机制的运行现状怎样？

于洋：管培生本身是一个外来项目，最早起源于快消行业的外企，后来慢慢渗透到中国其他行业。管培生项目的初衷，是为了培养企业未来的领导者、综合管理或职能管理等核心人才。国内在1995-1996年，就开始出现了管培生项目，但发展至今发生了很大的变化。

现在，从国内管培生项目的数量上看，确实是在增长，能进“985”或“211”名校招聘的管培生项目，就有近6000个。尽管绝对值在增长，但受大环境影响，发展速度已明显放缓。而在实际操作过程中，也出现了很多问题。

第一，不少企业的管培生项目就是“造噱头”。

因为“管培生”更高大上，且待遇较高，对学生更有吸引力，所以在国内近6000个管培生项目中，有大量实际是打着管培生旗号进入校园，通过“噱头”吸引优秀毕业生的，先把优秀人才招进来再说。而企业未必有真正的管培生立项。

第二，盲目跟风，但资源无法配置到位。

有些企业看到行业内很多大企业在做管培生项目，觉得自己也不能落后，在企业自身的条件和资源尚未配齐的情况下，盲目跟风，火速推出“管培生项目”。这样做风险极大，培养出来的管培生前途未卜。

第三，“间歇性”的管培生项目。

比较规范的企业会有持续的管培生计划，基本上每年都要做，并且与企业的长远发展目标相关联。但有些企业是在业务发展较好、利润高时才做管培生项目，反之“间歇性”中断两三年也是常有的事。

第四，重视程度不够，远没有上升到战略高度。

现在虽然有很多企业在做管培生项目，但重视程度还远远不够，并没有把管培生项目上升到战略高度。有远见的大企业，将管培生作为战略性项目独立运作，但目前很多企业只是由人力资源部门牵头，属于人力资源工作范围内的一部分。如果没有把管培生项目上升到战略高度，就不可能有长期持续性的投资，并且相关的管培生培养制度、培养目标也难以建立起来。

第五，管培生培养制度不规范。

不少企业对管培生就是做简单的部门内或跨部门轮岗，但这与外企成熟的管培生计划不尽相同。通常，外企成熟的管培生计划从最初的宣传、招聘、轮岗，到后期的培训、管理、考核、淘汰，每个环节都有专人负责，都有非常规范化的操作流程。

第六、管培生项目实施人员的能力有限。

不少企业管培生计划实施人员，比如：人力资源部门管理者、管培生导师的个人能力、经验、培训水平参差不齐，他们对管培生项目的配合度差异较大，在管培生项目上实际投入的时间和精力也不同。

管培生项目本质上属于“一把手工程”，最起码是高级管理层调动企业内部所有资源配合的战略项目。如果仅是基层人员执行和支持的话，会直接影响管培生的培养质量，导致管培生成才率低。

培养“95后”管理者应有这样的格局

《中外管理》：一些管理者对新生代毕业生有一些看法，认为他们学历高、能力低、薪水要的高、干活干得少，而且说走就走。因此，对于资源投入很大的管培生项目来说，用人企业是不是也心存芥蒂与顾虑？

于洋：这个问题很重要。从管培生培养来讲，它不是一个简单的培训项目，管培生的界定其实属于领导力培训项目的初级阶段。因此，企业对管培生的投入非常高，它涉及到非常多的环节。比如：涉及不同部门、集中培训、轮岗、领导力培养等。如果企业比较大，不仅是在国内跨区域轮岗，还会涉及到海外轮岗，成本非常高。而培养得差不多就跳槽的现象也确实存在，那企业应该怎么办？

我认为，如果企业真正对“95后”想做管培生项目的话，那么就需要企业家、管理者站位高一些、视野宽一些、格局大一些。比如：百度培养的管培生流失了，很可能是进了腾讯、阿里;反过来，在腾讯、阿里培养的管培生，也有可能去百度。为什么管培生在国外做得比较好？因为国外大公司创始人、领导者早就把这个问题想通了，人才终究没有流出这个行业，等于大企业之间在相互培养而已。

企业家、管理者充分认识到管培生项目是个耗时、耗力、耗资源的事情，而且还不是短期就能直接见到效益的项目（一个管培生项目通常需要2-3年才能完成），因此不能急功近利，要彻底转变人才管理观念，把管培生项目作为企业未来核心人才、管理层储备和人才梯度建设的重要环节，才能把“95后”中的优秀人才培养成管理者。