绩效工资改革背景下高校教师工资收入分析

李丽

摘 要：为对绩效工资改革进行实证研究，以北京某高校为例，从总体工资水平、工资构成及比例、工资结构等方面对工资收入数据进行分析，并就工资结构中的专业技术岗位工资收入级差、管理岗位收入级差等进行重点分析。提出从保障各类人员工资收入合理增长，增强二级单位绩效工资分配的规范性，合理设置管理队伍晋升通道、制定适合管理岗位的绩效评价指标体系，注重内部一致性与公平性四个方面对绩效工资加以改进。

关键词：高校教师;绩效工资;基尼系数;分配制度

2016年11月，根据国务院统一部署，各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革，这标志着我国高校的新一轮收入分配制度改革已经全面拉开序幕。围绕绩效工资改革的研究也开始逐渐受到重视。

绩效工资改革的相关研究非常广泛，基本上可以概括为四个方面：一是探讨高校绩效工资制度的理论研究;二是关于绩效工资分配模式、实施策略、绩效评价等制度设计的研究;三是关于高校教师绩效工资项目设置、结构比例的研究;四是基于收入调查分析、绩效工资方案分析等实证层面的研究。

从以上研究分析可以发现，针对绩效工资改革的研究较多，但不同角度的研究都侧重于理论方面，基于数据分析的研究相对缺乏。为弥补这一不足，提供更多立足于实践的经验，本文以A大学为例，通过对工资收入的客观数据进行分析，对绩效工资改革面临的保障性、公平性等问题进行剖析，进而提出未来绩效工资改革的一些建议。

A大学教师工资收入分析

1.数据来源

本文中的研究案例A大学是国内某所以文理基础学科见长的高水平研究型大学。研究数据为2017年工资收入，来自该校财经和人事部门，研究口径采用人社部绩效工资报表统计口径（工资收入包含单位配套住房公积金）。

2.A大学教师工资收入构成

按照实施绩效工资要求，结合A大学具体情况，可将该校教师工资收入构成分为：基本工资、国家统一规定的津贴补贴、改革性补贴、93年工改保留（1993年工资制度改革保留补贴）、绩效工资五个组成部分。

3.A大学教师工资收入多层次分析

构成薪酬制度框架的主要有薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬管理及薪酬调整等要素，其中前三者是最核心的要素[1]。下文就A大学教师的工资收入总体水平、工资收入构成及比例、工资收入结构进行详细分析，并就工资结构中的专业技术岗工资收入级差、管理岗收入级差、专业技术岗与管理岗横向比较、高层次人才与普通教师收入比较、不同学科对比进行重点分析。

第一，工资收入总体水平分析

经统计分析，A大学教师2017年工资收入30万元以下的占68.45%，30万至50万元的占24.21%，50万元以上的占7.34%。图1直观地展示了教师工资收入的分布情况：以5万元为间隔，分析不同收入区间的样本人数分布情况。从图1可以看出，年收入低于10万元的教师占比很低，说明A大学为广大教职员工生活提供了最基本的保障（2017年北京市城镇居民人均可支配收入为62，406元）。高于50万元的教师人数占比同样较低，这部分人员主要为高层次人才。可见，A大學通过有竞争力的薪酬吸引了一批高层次人才。

第二，工资收入构成及比例分析

在A大学教师的工资收入中，基本工资占比不高，只有17%左右，加上其他津贴之和，总计占比31.22%。绩效工资已经成为工资收入的重要来源，占比68.78%。绩效工资可细分为：基础绩效、业绩奖励和部门酬金。其中，基础绩效占绩效工资的43%，占总收入的29.78%，由学校统一分配，在一定程度上体现了保障性;业绩奖励占绩效工资的24%，占总收入的16.24%，由学校统筹，各单位自主分配，主要体现为根据贡献与成果的年终一次性奖励;部门酬金占绩效工资的33%;占总收入22.76%的是二级部门根据创收、科研绩效等自主分配的绩效部分。综上所述，基本工资、其他津贴之和与基础绩效都具有较强的保障性，共同构成了A大学保障性收入，占总收入的61%。由部门酬金和业绩奖励构成的奖励绩效占总收入的39%。

第三，工资收入结构分析

一是专业技术岗的工资收入分析。基本工资、其他津贴和基础绩效的分配大多与职务、职称、职级有关，基本工资、其他津贴和基础绩效由学校层面进行分配，具有较强的保障性。不同专业技术等级（职称）的收入差距情况如表1所示，包括校级分配理论级差、实际收入差距和奖励绩效差距三部分。其中：奖励绩效=部门酬金+业绩奖励。因高层次人才①政策特殊，在表1中并未体现。

从表1可以看出，不同职称之间实际收入差距，如正高04级与副高05级差距6万余元，副高07级与中级08级差距3万余元，中级10级与初级11级差距1万余元，呈现出等级越高、差距越大的特点。这种差距的存在，除了受到校级分配理论级差的影响，奖励绩效产生的作用更大。学校在进行顶层设计的过程中，对业绩奖励的范围进行了严格的规定，仅用于奖励贡献与成果。因此，奖励绩效的差距也反映出职称越高产出成果与所作贡献的数量和质量更高的特点。尽管不排除在实际进行奖励绩效分配的过程中，存在着依据职称、职级进行分配的现象，但从A大学对各二级单位业绩奖励实施方案的审核过程可发现，这类现象极少，不会产生显著影响。

从表1还可以看出，各职称内部职级差距特点不一，其中正高级内部不同职级间实际收入差距较大，其他职称内部各职级间差距较小。进一步分析以上现象成因，正高02级与正高03级的差距除了校级分配理论级差和绩效奖励差距外，剩余的4万余元差距是因为学校对一批非“四大四青”的校内人才在岗位津贴的基础上，根据实际贡献和成果，增发了部分岗位津贴;而正高03级与正高04级实际收入差距的主要原因是奖励绩效收入部分的差距。其他职称内部各职级间实际收入差距基本上为理论级差与奖励绩效之和。

二是管理岗位的工资收入分析。表2就管理岗位内部各岗级的实际收入差距进行了分析。从表2可以看出，管理岗位本身的上升通道狭窄，管理05级和管理06级为处级和副处级，职位数量非常有限。实际的人员分布上，A大学管理人员大多为管理07级和08级，其中又以管理07级占比最高。整个管理队伍缺乏上升通道。因此，绩效工资的上升与激励机制效果并不明显。

三是普通教师与高层次人才的工资收入比较分析。表3反映了高层次人才与相应职级的普通教师收入的倍数关系。其中，01级是院士级别人才，不存在倍数差距。其他具有人才称号的教师收入是同职级普通教师收入的1.5倍至2.15倍。

四是不同学科教师工资收入对比分析。由于A大学学科众多，为使分析结果更为清晰明了、说服力强，本文将所有学科分为5个梯队，选取业绩奖励进行比较，并用倍数关系表明差距。从表4可以看出，不同学科在业绩奖励上，存在较大差距。心理学等优势或热门学科教师的业绩奖励与系统科学等弱势或基础学科的差距最大达到了2.5倍。

4.工资收入差距的计量分析

基尼系数是国际上通用的、用以衡量一个国家或地区居民收入差距的常用指标。传统的基尼系数只能描述总收入的不平等状况，但是无法判断各项收入来源在总收入不平等中所占的比重。对此，不少经济学家进行了拓展，形成了基尼系数分解方法。此处，主要运用勒曼（Lerman）和伊茨哈苛（Yitzhaki，1985年）[2]的基尼系数分解方法。本文采用该方法对A大学教师工资收入各组成部分进行了基尼系数分解分析，结果如表5所示。其中，Sk表示分项收入占总收入的比重;Gk表示分项收入的基尼系数;Rk为公式中相关系数的比值部分;Share为分项收入对总基尼系数的贡献率;Change为各分项收入变化1%对不平等的影响。

从表5可知，对于全体样本来说，2017年A大学教师工资收入基尼系数为0.2456，其中，基本工资、其他津贴、改革性补贴、1993年工改保留的贡献率之和为8.85%，基础绩效的贡献率为33.57%，部门酬金的贡献率为39.17%，业绩奖励的贡献率为18.41%。由此可见，部门酬金、业绩奖励是造成收入差距的最重要原因，贡献率之和为57.58%。从Change一列的结果来看，提高基本工资和津贴补贴，能够起到改善收入差距的作用。这些结果都与上文中描述性分析的结果一致。

结论及建议

1.主要结论

基于以上对A大学教师工资收入的分析，可以得出以下结论：

一是绩效工资构成比例科学，收入分配具备保障性。国家规定义务教育学校绩效工资基础性部分占70%，公共卫生与基层医疗卫生事业单位为60%～70%，考虑到高校整个工资体系中发挥保障性功能的基本工资的比例偏低的实际情况和高等教育不同于义务教育，要加强绩效管理，笔者认为基础性部分占40%～60%比较合理。上文的分析数据表明：A大学的基础部分与奖励部分之比为43：57，这个比例是较为科学合理的，广大教师的工资收入总体上具有保障性。

二是奖励绩效差距明显，激励效应得到充分体现。从奖励绩效在总收入中的占比（39%）及其对基尼系数的贡献率（57.58%）可以看出，奖励绩效对教师工资收入差距产生的作用非常明显，也说明A大学推进绩效工资改革的力度较大。近年来，A大学呈现了相关成果数量增长和质量提高的可喜形势，这其中的成因是多方面的。奖励绩效作为因素之一，在调动广大教职工的积极性方面发挥了重要作用。

三是高层次人才收入偏高，存在“逆向激励”的隐忧。随着“双一流”工作的不断推进，高校对于人才的需求极为迫切。许多高校制定了针对性很强的人才战略，集中有效资源，创新激励保障机制，以跨越式的薪酬体系引进海内外优秀人才到高校从事教学科研工作。表3的数据就是这一政策的有力证明。高校教师群体是知识密集型群体，过高的薪酬差距固然可以吸引高端人才的加盟，但是相对于广大教师群体，这部分人群所占比例毕竟较低，过大的差距会导致大部分承担基础性教学科研工作的人员群体对收入水平产生不满，积极性会受到一定打击，造成一定的“逆向激励”。

四是管理岗位层级划分过于简单，不利于发挥绩效工资的激励作用。从数据分析看，专业技术岗位职称设置及职级设置梯度较为合理，相应的校级分配级差和奖励绩效级差区分度明显。相对于专业技术岗位详细的职级划分，管理岗位的层级划分过于简单且上升机会较小。因此，管理岗位人员工资收入会面临较长时间的停滞。如果考虑到通货膨胀因素，可能还会出现“负增长”，在这样一种情况下，绩效工资的激励作用就无法得到充分发挥。

五是不同学科和二级单位之间收入差距明显，易产生心理失衡。通过不同学科和不同二级单位之间的横向比较，很容易发现差距，这种差距会导致校內不同学科、不同单位之间的教师产生心理上的“失衡”，从而影响工作的积极性。

2.改进建议

在《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中，明确指出支持高校推进内部薪酬分配改革、加强高校绩效工资管理。高校要理顺内部收入分配关系，保持各类人员收入的合理比例，既要充分发挥绩效工资的调剂激励作用，也要使高校教师得到充分的生活保障，从而能够全身心地投入到教学、科研和管理工作中去。基于以上分析，针对A大学的具体情况，可以从四个方面加以改进：

一是保障各类人员工资收入合理增长。A大学属于事业单位，要严格遵守主管单位下达的工资总额，在工资总额的总量内，采取灵活多样的分配形式和办法自主分配。建议主管部门出台相关政策，建立工资总额持续增长的合理机制。同时，学校要不断提高自筹能力，确保可供分配的绩效工资经费正常增长，切实保障各类人员收入合理增长。

二是增强二级单位绩效工资分配的规范性。部门酬金的收入来源是二级单位创收、科研绩效等，直接由二级单位进行管理和分配。部门酬金的分配，具有非常强的灵活性，激励时效性强。但是，缺乏学校层面的统一导向，缺乏规范性，激励的指向性分散。通过数据分析可以看出，部门酬金占总收入的比例以及对基尼系数的贡献率非常高。因而，有必要加强对部门酬金的顶层管理，规范制度设计，加强流程管理，确保起到应有的激励作用。

三是合理设置管理队伍晋升通道，制定适合管理岗位的绩效评价指标体系。建设一流大学，需要一流的管理;需要一支高水平、职业化的管理人员队伍。因此，设置思政、党政等管理队伍的职业晋升通道，并建立相应的薪酬激励机制势在必行。相比专业技术人员贡献与产出的可量化程度，管理岗位工作更不易量化，在奖励绩效分配中更容易出现平均化的倾向，有必要制定适合管理岗位的绩效评价指标体系，以便科学、合理地分配奖励绩效。

四是绩效工资制度设计要注重内部一致性与公平性。A大学与其他高校对于高层次人才都提供了丰厚的薪酬待遇，虽然有效吸引了高层次人才的加盟，但是也造成了较大的工资收入差异。为了体现绩效工资“多劳多得、有效激励”的根本性作用，在给予高科技人才优厚待遇的同时，还要制定差异化的考核与评价体系，对高层次人才的贡献和产出进行有效监管考评。此外，在设计绩效工资制度时，要紧密结合高层次人才的项目周期或服务周期，在任务完成或服务结束后，评估是否应该持续给予相应的待遇，保障高层次人才的有效流动，避免高科技人才“一劳永逸”的现象发生。

在学校资源分配上，建议能够统筹考虑学科差异和二级单位差异，向排名靠后的学科和二级单位适当倾斜。在制定业绩奖励方案时，向弱势学科和二级单位适当倾斜。使不同学科和各个二级单位的广大教职工，在享受改革带来的收益方面能够更加均衡。

需要指出的是，本研究的个案研究是基于A大学进行的，在绩效工资改革实施过程中，由于各高校具体情况不同，面临的问题和解决方法也存在差异，需要针对具体问题制定有针对性的解决方案。当然，各高校也面临着许多共性的问题，希望本研究能为高校绩效工资改革提供一些有益的探索。

注释：

①本文统计分析的高层次人才包括：四大人才（两院院士、资深教授和千人计划长期项目入选者、“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年科学基金资助获得者）和四青人才（“长江学者奖励计划”青年学者、国家优秀青年科学基金资助获得者、万人计划青年拔尖人才、千人计划青年项目入选者）

参考文献：

[1]林健.大学薪酬管理：从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010：8-11.

[2]Lerman，Robert I.，Yitzhaki，Shlomo.Income inequality effects by income source：a new approach and applications to the United States[J].Review of Economics and Statistics，1985（67）：151-156.

（作者单位：北京师范大学人才人事处）

[责任编辑：苑聪雯]