新生代员工离职倾向影响因素和对策分析

程丹

摘 要：随着社会的进步，经济的发展，新生代员工已成为劳动力市场的主力军，但是越来越多的企业中的新生代员工在工作中产生了离职的想法和选择了离职，进而给企业造成了的人力物力等资源的损失，增加了企业的用工成本，降低了企业的效率，制约了企业的长远发展。面对新生代员工的高离职率，文章分析了造成新生代员工离职倾向的影响因素并针对性的提出了相应的人力资源管理优化措施，从而降低新生代员工的离职率。

关键词：新生代员工；离职；离职分析

新生代员工是指20世纪80年代左右的社会群体，在中国，学者们往往把80后出生的群体叫做新生代的代名词，随着社会的不断发展，90后一批新鲜的面孔逐渐步入职场，成为了现当代劳动力市场的主要中坚力量，新生代员工被分为80后和90后，本文所说的新生代员工指出生在1990后，年龄在18-30岁，且已在企业工作的群体。

一、新生代员工离职的特点

1、离职率高。新生代员工陆续进入劳动力市场，他们与传统的理念不同，拥有自己独特的个性，且大部分为独生子女，成长环境相对优越，从而造成了他们与公司原有员工的差异，个性张扬，特立独行、有主见是他们身上撕不开的标签，但是相应的职业选择的多样化以及职业观念的改变使得新生代员工的离职率远远高于70后、80后，据调查显示，步入职场半年内，新生代员工离职率达到 30.6% ，高出平均水平5%。

2、工作年限短。据智联招聘的调查数据显示，90后职场新人在入职1一2个月跳槽的比例最高，有的甚至在入职一周内就提出离职，工作年限在1年内的离职率位28%，1-2年的工作年限的离职率是36%，离职高发期发生在工作前2年，随着社会的发展，就业机会多，刚步入职场的新生代员工工作机会选择多，对自己未来的职业规划不清晰，他们进入一家公司往往抱着尝试的心态去工作，一旦发现与预期不符，动辄产生离职的想法。

3、离职劳动纠纷多。随着信息时代的快速发展，互联网技术的崛起，新生代员工有较高的信息搜索能力，劳动维权意识增强，在与企业发生劳动纠纷时，他们往往会与企业据理力争，维护自己的劳动权益，给企业的管理带来相应的挑战。

二、新生代员工离职倾向影响因素

1、个体因素——新生代员工离职的主观因素。个体因素指的是内因，因员工自身的问题而引起的离职，主要包括有家庭因素、个人性格、个人能力等等。

（1）没有树立正确的人生观、价值观、世界观。新生代员工刚步入职场，对未来比较迷惘，也没有清晰的职业规划，不知道未来自己适合什么样的职业，往往先就业再择业，在不同的就业中选择最适合自己的职业，这样往往造成新生代员工的高离职率。

（2）个性化影响员工离职。新生代员工大多是独生子女，个性张扬，有自己的主见，在工作中易发生矛盾，只考虑自己的感受，忽视其他人，发生矛盾后不会酌定去解决问题，而是选择逃避，另外，刚步入职场，往往初生牛犊不怕虎，想要展现自己，实现自己的人生价值，如果长时间得不到领导的重用，难以发挥自己的特长，发挥自己，会让员工心灰意冷，遂产生离职的想法。

（3）薪酬福利待遇达不到预期新生代。据调查数据显示，46.93%的新生代员工因薪酬福利方面的原因而离职。刚进入职场的新生代员工大多在一线岗位，工作内容繁杂，压力大，与之带来的薪酬福利水平往往不成正比，而本身大多是独生子女，家庭条件优渥，不愁吃穿，对薪酬的期望值普遍较高，而且对工作环境和工作氛围有较高的期望，一旦达不到期望，就会选择离职，和其他类员工相比，新生代员工往往向往更为优厚的薪酬待遇，渴望更多的自由支配的时间，良好的工作环境和工作氛围，在实际的工作选择中，大多数新生代员工对自己的薪酬待遇并不满意，对他们而言，工作只是一种选择，而不是雇主，一旦工作条件得不到改善，达不到他们的心理预期，就会选择新的工作。

2、组织因素-新生代员工离职的重要因素

企业在人才流失问题中也要应承担相应的责任，因为从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。

新生代員工不同于其他群体，其成长环境决定了他们与众不同的个性特征和职场特点，但是多数企业却忽视了新生代员工迥然不同的特点，管理者缺乏沟通技巧，墨守成规，以管理70后、80后的方法来管理90后而忽视了他们自我意识比较强等特点，导致上下级的矛盾冲突。另外，有些企业培训制度不完善，员工职业生涯规划不到位，导致90后这一相当看中发展机会的员工群体看不到发展空间，因而频繁离职。

（1）企业文化难以快速融入。企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面，在经济全球化的背景下，企业从组织发展的角度上以组织为中心，考虑的更多的是利润，贡献等组织行为，倡导集体主义，奉献精神，组织优先、社会责任的传统组织价值观念，由于新生代员工更强调对个人生活品质的追求，更多的可能会是利己主义，渴望更多的休闲和自由空间讲求自我价值、注重物质追求和实利主义价值观。由此形成的2种观念“组织为中心”和“以自我为中心”发生冲突，便会导致新生代员工对企业文化的低认可度和对组织的低忠诚度，一旦员工在工作过程中不认可公司的企业文化，没有归属感，产生疏离，新生代员工对企业文化和企业氛围有较高的追求，良好的工作环境和企业由内而外的价值观是不是和自身相符合，一旦背道而驰，融入不进公司，久而久之就会萌发离职的想法。

（2）公司管理理念和管理模式缺乏创新。新生代员工拥有独立自主、自由、开放的价值观和人生观，如果公司没有与时俱进的管理理念，还是沿袭传统的管理制度，对新生代员工像对待“70后”“80后”一样择集体化管理，忽视个性化管理，无论是在录用过程中选拔员工还是在入职后评价管理员工，过度重视学历、职称，资历，而忽略员工自身的想象力和创造力以及工作能力等要素，会给员工造成压抑不信任公司的感觉，长此以往员工机就会产生离职的想法，由此可见，传统的管理理念和管理方式已不适合新生代员工，它不仅不利于90后创造力的发挥，还会给新生代员工带来情感上的疏离。

（3）薪酬制度分配不合理。公司有没有良好的薪酬机制往往是影响员工离职的重要因素，如果给高层非常高的薪资，而基层员工的薪资差距過大，没有体现公平，缺乏竞争性，缺乏公平分配，长此以往，对员工的工作积极性会造成影响，缺少工作动力，影响企业的长远发展。

（4）晋升机制不完善。新生代员工在一家企业工作往往更多的关注自己的职业前景，公司各项晋升机制不合理，企业论资排辈，上升发展非常缓慢，会让员工觉得晋升机会很渺茫，自己付出了相应的劳动，却得不到相应的回报，影响个人的职业规划，最终会影响员工工作的积极性，缺少工作的动力，久而久之产生离职的想法。

2、环境因素--新生代员工离职率高的其他原因

新生代员工的离职也离不开各种客观的因素。一方面，社会的快速发展，新生代员工处在科学技术发达、信息爆炸的时代，劳动力市场实现资源的有效配置需要劳动力的不断流动，更新换代，因此侧面提高了离职率的发生，另一方面，当代社会是个知识型社会，大众接受信息的成都话更高，网络资源的丰富使得新生代员工能够快速获得行业的新知识，新技能，新生代员工在不断吸收新知识，不断提高自己，眼界能力的提高会促使新生代员工选择更好的组织，也一定程度上加快了员工的离职率。再者，工作环境的舒适度也会对新生代员工离职率产生一定影响，良好舒适的工作环境会使人工作有个预约的心情，增加对公司的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职风险，反之，嘈杂脏乱的工作环境会让新生死啊员工产生焦虑和不满的情绪，增加离职倾向。

三、针对新生代员工离职的对策

作为企业人力资源的管理者，用综合运用多种行之有效的方法，帮助企业留住员工，增强员工的归属感，减少企业的新生代员工的离职率。

（一）运用差异化的招聘方式。

在招聘新生代员工的过程中，人力资源面试者需要综合考虑新生代员工的价值观是否和企业文化相符合，尽可能的选择与企业组织文化相符的员工，尽可能的在未来的工作中减少新生代员工与组织的矛盾摩擦，只有在认同企业文化的基础上，才愿意发自内心的在公司工作，为公司创造效益，如果无法从心底认可公司，这样的员工早晚萌生离职的想法。另外，人力资源管理者需要帮助新生代员工正确的定位自己，新生代员工刚刚步入职场，没有经历过工作的打击和重压，对未来充满自信，过犹不及，往往自我感觉良好，给自己的定位偏高，因此在招聘过程中，组织应该和新生代员工综合运多种科学的面试工具，帮助新生代员工重新定位自己，自己在索要面试的岗位中能做什么，再结合具体工作实例，招聘对应的新生代员工，提高人-岗的匹配度，合理规划用人资源，招聘不同性格的员工。

（二）企业和员工间建立新型社会关联。

随着人力资源进入新的变革期，外部劳动力市场逐渐取代内部劳动力市场，新生代员工和企业之间的关系不再是传统意义上的雇佣关系，更多的表现为一种新型的劳动力合作伙伴关系，这种合作关系不再稳定，契约精神由终身制转为任期制，此时，新型合作关系应运而生，企业建立同“90 后”新生代员工“认同 + 契约”的新型社会关联，将企业自身利益和员工的利益紧密结合在一起，创造符合其价值追求和利益需求的企业文化氛围，建立契合新生代员工个体价值观的企业愿景，逐步形成和企业相一致的价值体系，从而建立良好的心理契约，提高员工的忠诚度，降低员工的离职率。

（三）加强企业的组织文化建设。

建立公平公正、柔和的企业文化。新生代员工注重良好的企业文化氛围，平等的企业文化可以拉近和公司和部门员工的距离，拉近与组织的距离感，因此在新生代员工的日常管理中，要注重刚柔并济，注意公司规章制度的硬，用各项规章制度来规范员工，手段实施的软，奖罚分明，上行下效，充分考虑新生代员工的个性特征，管理者不再是简单的命令执行，而需要结合各员工性格的特点，因势利导，改变说教的方式，新生代员工的思维方式区别于传统的员工，他们敢于挑战权威，因此营造公平、公正、信任、平等、开放、独立人本主义企业文化，这样，使员工在工作中快乐的工作，增强工作责任感，处理好工作和生活的平衡，同时，加强组织文化建设，营造一个良好的学习氛围，在相互学习中达成共同愿景，产生团队的“创造性张力”，实现个人在组织中的技能更新和提升，从而提高组织的凝聚力和向心力。 因此，更人性化的管理，是创新管理理念和管理模式的重要内容，也是减少“90 后”新生代员工离职以及稳定员工队伍的必然要求。

（四）适度授权新生代员工的生产力

新生代员工在工作中想法新奇，参与感强，积极主动，强调存在感，管理者如果在工作中能够适度授权，放开权限，就能使其生产力和创造力能得到延伸，因此，企业管理者和人力资源合作伙伴可以优化工作职责的设计和工作流程的改进，在公司制度和组织文化的制约下适度给予一定的放权，并提供一定的资源支持，这种改变不但满足了新生代员工自主决策的心理需求，而且能使其在良性压力的制约下充分发挥创造力和主动性，更好的完成工作任务，同时，鼓励新生代在工作过程中参与组织管理，特别是在一些重要决策中，多鼓励新生代员工参与进来，提出自己的意见和想法，这种外部授权有利于延伸员工的外部生产力，建立和谐的劳动关系，新生代员工往往自尊心较高，企业对其心里授权，能获得内部生产力的延伸。通过激励新生代员工的精神层面，强化90后的心理资本的开发，提升工作本身的价值感来激发员工的创造能力，强化“90 后” 新生代员工的自我效能感和组织承诺，达到弱化离职倾向的目的。

（五）行之有效的激励措施

双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家赫兹伯格提出来的，双因素理论认为引起人们工作动机的2大因素，一个是保健因素，一个是激励因素，只有激励因素能够带给人们满足感，而保健因素能够消除人们工作中的不满，但不会带来人们的满意感，所以可以用心与薪的结合给新生代员工带来满足感。

1、物质激励

物质激励是对新生代员工最行之有效的激励方式之一，新生代員工大多是独生子女，出生在条件比较优越的家庭，对物质条件相对来讲比70后和80后要高，加之这些年受西方超前主义消费的影响以及近年来消费金融衍生品的快速发展，出现了一大批的享乐主义者，新生代员工往往倾向于超前消费，对应的，新生代员工在求职过程中也十分现实，如果出现两家实力水平相当的公司，新生代员工可能更会倾向于选择薪酬较为丰厚的企业，因此，企业持续不断的提供相对行业水平中上的薪资福利，可以在一定层面帮助企业留住新生代员工，减少新生代员工的离职率。

2、绩效鼓励

业绩是企业实现目标和愿景的重要指标之一，也是最直观体现企业员工价值和能力的地方，新生代员工刚步入职场，初生牛犊不怕虎，对一切都充满着好奇也勇于尝试和探索，他们积极主动，善于挑战自我，迎难而上，相对简单重复性的琐碎工作往往吸引不了他们，高难度工作和富有挑战性的工作往往使他们产生工作成就感，而工作上的成功往往给他们带来愉悦，加强对公司的认同归属感，实行以业绩、能力、工作态度为维度的考核评价制度，通过绩效考核带来的激励作用可以有效地增强其工作危机感和紧迫感，企业的经济效益会大大地增加，员工也能更好地实现其自身的价值，另外，为了降低新生代员工的离职率，企业也可以建立长效激励机制，提供同行业中极具竞争力的晋升机制，使新生代员工在企业有长远的职业发展和空间。

90后新生代员工开始走入职场，但居高不下的离职率却为企业及其自身发展都带来不利影响。90后员工必须正确认识自己，认识社会，提高自身能力素质和抗压水平，不要频繁跳槽，合理规划自己的职业生涯。

作为未来的管理者，应多倾听新生代员工的意想法，对于正确的予以支持，对于不合适的予以改正，及时沟通反馈让他们参与到企业管理中去，使它们感觉到自我的价值。这样不仅可以调动其积极性，发挥内在潜质，而且可以激发他们的创造性思维，在这一过程中，企业也为自己留住了人才。

参考文献：

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[2]陈勇，90后员工闪辞离职现象的原因及对策研究，市场论坛，2013年.

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[4]钱士茹 ，徐自强 ，王灵巧 ，新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究 ，现代财经 ： 天津财经大学学报 ， 2015.