论传统及新型招聘模式

丁超

摘 要：招聘是人力资源的重要模块之一，也是现代企业在市场竞争中保持不败之地的先决条件。Jim Collins said， “To get the right people on the bus， the wrong people off the bus， and everybody in the right seats.”再一次体现了招聘工作的重要性。对传统和新型招聘模式进行分析和解读有利于企业更高效的解决招聘的需求，也有助于候选人使用便捷高效的渠道去应聘心仪的工作。

同时应用新型的招聘模式可以更高效的帮助企业解决招聘的需求。

关键词：招聘；传统招聘形式；新型招聘形式；招聘伙伴；AI 招聘

传统的招聘模式一般包括：现场招聘会，发布招聘广告（被动等待应聘者投递），依靠第三方（猎头等）帮助招聘。

现场招聘会，有很多不同的类型，包括各个城市的春秋季招聘，各个园区的招聘会及校园招聘会。同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是企业需要投入相关的成本，比如：摊位费用，宣传费用，及人员成本。

而现场招聘会的效果则因企业，时间等因素会产生不同的效果。

传统招聘模式当中企业HR也可以通过前程无忧，智联招聘，中华英才网甚至百姓网，58同城等招聘平台来进行职位的发布。

HR会写明职位的招聘需求，以及应聘硬性条件。由应聘者主动投递简历资料。由HR进行简历审核（包括简单的简历筛选，通话沟通和面试沟通等方式）。通过这样的方式企业HR投入的时间成本很高，原因在于不是所有应聘者都会仔细阅读职位需求，更多的只是盲目投递，所有HR需要花大量的时间来初筛简历。很多时候，应聘者70-80%都不符合岗位的基本要求。

而依靠猎头的招聘形式发展到現在也有近20年的时间。猎头”一词实际上是由英文“Headhunting”翻译而成，从字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。

猎头的“猎”：就是捕猎、搜寻、抓住的意思。

猎头的“头”：两个含意。一是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。“猎”与“头”合在一起，就是指专门为他人（客户）搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业，如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为，如他正在搞猎头。准确的说，就是把接受用人单位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为，称之为猎头。

总之，“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。

而在实际运作中，按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程，我们称之为猎头服务。

在这个过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等参与（或协助）完成猎头服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探，也叫做才市侦探。

由几位猎手组成，经常为用人单位提供猎头服务的机构，就是猎头公司；而不定时向猎头公司提供人才信息的人，我们称之为业余猎手。

猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。

一、猎头公司 - 古老的历史传说

关于"猎头"的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为"猎头"。尽管"猎头"一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，"猎头"完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并肯有鲜明的时代特色。

猎头公司 - “猎头”的起源

“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人地竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会的一个重要组成部分。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。

在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。

猎头公司最早产生于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入最近涨了两倍，1993年仅为30亿美元，2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/FerryIntemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（HeidrickStrugglesInternational）及斯宾塞亚特公司（SpencerStuart）、光辉国际公司，等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。

据不完全统计截至2019年光是上海地区就有超过7000家猎头公司，可见这个行业的发展之快。

随时时间的推进，企业对于HR尤其是招聘岗位的要求越来越高，从节约成本的角度出发。企业开始更偏向于自主招聘，也就是企业开始将HR的岗位要求调整成有猎头及企业HR两块经验。

这些HR他们可以用猎头的工作方式更加积极的进行招聘工作。为企业快速，高效的完成招聘工作并节约更多成本。

新型招聘模式更多指的是E-recruitment/网络招聘，AI 招聘。网络招聘的兴起基于网络科技的发展。很多世界500强企业开始因为AI招聘的模式。这些企業有的选择独立开始适合自己的系统（例如拜尔集团），而更多的企业选择与系统供应商合作，包括：MoSeeker（仟寻招聘）， SAP ，猎聘等平台。而这些相关系统可以和微信招聘相结合。企业可以在系统中发布职位，设置职位筛选条款/问题，也可以通过智能机器人进行候选人匹配度筛选。系统平台可以提供微信招聘，AI招聘助理，AI面试助理，内部推荐机制有效的帮助企业招聘工作，为企业提高效率。节省招聘时间。除此之外，AI招聘也有助于提升雇主品牌。有效的调动员工参与企业招聘。

如何在海量的求职信息中快速精准地找到企业需要的人才以及留住人才，一直是HR们的痛点。在AI招聘应用规模化之后，如何保证匹配的准确率成为招聘企业头疼的问题。从应聘者简历描述中还原出“立体人”，或者能够在一定程度上帮助HR们提高匹配效率。“我们有一个想法——有没有可能通过研究的手段，或者通过技术的手段，来重新去塑造找工作的纸片人，让他回到他原来的状态。”薛延波以纸片人斯坦利为例，求职者是n维人，但呈现在雇主面前的信息往往只是寥寥数语的纸面信息；而招聘广告也类似，从N维的信息压缩到二维的纸面上，对求职者来说，找工作时很难通过浏览职位描述（JD ，job description）获得充分的决策信息。“招聘市场是很明显的双边市场。从职业科学的角度来讲，我们要做的工作，就是怎么样达到最优的双边市场的匹配。”

AI正在改变传统的招聘行业。预测算法和机器学习将帮助企业更快识别出适合的求职者，比如AI可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索，进行简历的初步过滤筛选。一些公司甚至利用AI来评估求职者的品质，并从词语选择、微手势到心理感情特征及其在社交媒体上发布内容的语气等内容着手分析。

据媒体报道，硅谷一家名为Brilent的公司，希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选——和人工一天最多筛选一百份简历的速度相比，Brilent通过软件可以将这个数字提升到上千。一家位于加州的创业公司Talent Sonar可以支持机器学习算法，旨在避免招聘过程中的性别歧视。总部位于旧金山的Entelo公司通过挖掘互联网和社交网站去预测哪些求职者可能会跳槽。另一家名为Fama的创业公司通过网络搜索求职者相关信息以判断其性格以及世界观。当然，这些搜索行为可能面临潜在的法律风险。因此，有些公司可能更倾向于使用求职者提供的历史信息数据。此外，今年6月刚刚上市的猎聘，去年8月曾举办“猎聘机器人”与人工筛选简历的比赛。就在这一比赛的前两个月，即2017年6月，谷歌推出了求职搜索引擎，以提高求职效率。

AI在招聘行业也不乏实际应用案例。据报道，联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上。此外，Adidas、HealthSouth等公司采用了名为SkillSurvey的AI服务。后者通过提出一些针对具体工作的在线问题，分析求职者使用词汇的情况并进而预测其流动率和未来的工作表现，然后输出总成绩与平均成绩，并将结果与其他候选人进行比较。HealthSouth公司在使用了AI服务后辞职人数减少了10%；一年之后，它的对于求职者资质审核的人员要求也减少了92%。

二、AI招聘虽起作用，但依然存在缺陷

虽然AI招聘已发展的愈发普遍，但也并不是所有相关工具的应用都能一直进行下去，亚马逊的秘密AI招聘工具就是一个例子。最近，该公司的机器学习专家从其工具中发现了一个大问题：他们的新招聘引擎并不喜欢女性。有知情人士透露，该团队自2014年以来一直在建立计算机程序，以审查求职者的简历，目的是自动化寻找顶尖人才。

讲真，自动化是亚马逊电子商务占市场主导地位的关键，无论是在仓库存储还是在推动定价决策上，人工智能都起到了一定的作用。除此以外，有知情人士透露，该公司正在研发一种实验性的招聘工具，试图通过人工智能技术对求职者进行一到五星级的评分，这有点类似于购物者对亚马逊商品进行评分一样。

知情人士表示，“每个公司都想要这个‘圣杯，他们想要一个这样的引擎，可以从100份简历里排出前五名，然后直接进行雇佣。”只不过到了2015年，亚马逊逐渐意识到其新系统并未以性别中立的方式去评定这些候选人。

而造成这种结果的原因在于亚马逊的计算机模型的培训。简单来说，该公司通过向其算法提供10年内公司收到的简历来审查求职者，但在这些简历资料中，大部分都是男性，这也反映出了整个科技行业中男性的主导地位。

因此，亚马逊的系统便“记住”了男性求职者录取的概率更高，降低对女性简历录取的概率。虽然亚马逊建立了某些程序，使其对一些特定术语保持中立，但这还是不能保证机器不会用其他方式来对求职者进行歧视性的分类。

知情人士称，由于高管们对这个项目不再抱有希望，亚马逊最终决定在去年年初解散了该团队。至于亚马逊在进行人员招聘时，不会完全依赖于该系统产生的排名，只会查看这一工具提出的建议。对此，亚马逊拒绝评论其招聘引擎或面临的挑战，但该公司表示，它致力于工作场所的多样性和平等。

三、亚马逊的失败，为其他巨头提供了教训

关于亚马逊实验性的AI招聘工具，可以说是一个机器学习局限性的案例研究，同时也为越来越多的大型企业提供了一个教训，包括希尔顿和高盛集团公司，这些企业都在寻求自动化部分招聘流程。

人才软件公司CareerBuilder 2017年的一项调查显示，大约55%的美国人力资源经理表示，人工智能将在未来五年内成为他们工作的常规部分。实际上，HR想要通过人工智能来提高工作效率，减轻工作负担，本就无可厚非。对很多雇主来说，他们长期以来一直的梦想就是利用技术扩大招聘网络，减少对招聘人员主观意见的依赖。但是，在卡内基梅隆大学教授机器学习的Nihar Shah等计算机科学家表示，要想完全实现，还有许多工作要做，比如，如何确保算法公平以及确保算法真正可解释。

说回亚马逊实验性的AI招聘工具，其开始时间正处于这家全球最大在线零售商发展的关键时期。由于低成本计算能力的激增，机器学习在技术领域越来越受欢迎。同时，亚马逊的人力资源部门即将开始大规模招聘，监管部门的文件显示，自2015年6月以来，该公司的全球员工人数增加了两倍多，达到575，700名员工。

因此，亚马逊选择在其爱丁堡工程中心建立了这样一个已发展到十几个人的团队，旨在开发人工智能，以便快速抓取网络信息并发现值得招募的求职者。据悉，该团队创建了500个专注于特定工作职位的计算机模型。他们会教每个模型认识过去求职者简历中出现的约5万个术语。

但有知情人士表示，在这些算法看来，IT申请者具备的一些常见技能是没什么意义的，比如编写各种计算机代碼的能力。相反，这项技术更倾向于男性工程师简历中常出现的动词，像“执行”（executed）和“控制”（captured）。

当然，性别偏见并不是唯一的问题。在一定程度上，支持模特判断的数据如果存在问题，就意味着不符合条件的申请人经常被推荐用于各种各样的工作。而这项技术中出现的随机结果也是亚马逊结束该项目的原因之一。

四、问题还是解决方案？

除亚马逊外，其他公司的这项技术还在向前发展，这反映出雇主们迫切希望利用人工智能进行招聘的期望。比如，盐湖城附近的一家创业公司HireVue的首席执行官Kevin Parker表示，自动化正在帮助企业减少对招聘网络的长期依赖。他的公司尝试在视频面试中分析求职者的语言和面部表情，以减少招聘对文字简历的依赖。

关于传统及新型招聘模式的已经聊的很多内容，但是对于企业来讲，更重要的是结合自身的实际特点来选取适合的招聘方式。考虑因素可以涵盖招聘职位数量，招聘成本，招聘渠道搭建。现在所使用的招聘方式，全面评估之后确认是否有必要投入更多的成本来进行新型的招聘。如果传统招聘已经可以完全的解决企业的现有问题。而传统与新型招聘形式的结合也是一个可以参考的因素。不需要盲从于市场的变化，直选对的，合适的。也不要忽视AI/网络招聘存在的潜在问题。

希望关于传统及新型招聘形式的分析，可以一定程度上帮助企业招聘，也帮助到应聘者寻找到适合的方式和渠道有效的应聘心仪的岗位。