人力资源管理绩效考核问题研究

文/天津松江生态建设开发有限公司 张天然

当前，企业日益重视加强人力资源管理中的绩效考核。企业在实施人力资源管理的过程中，加强绩效考核，能从整体上大幅度提升员工的实际工作效率，并形成对员工工作行为的规范约束。同时，加强绩效考核，将绩效考核的具体结果作为依据，对员工的工作绩效和工作能力进行考核评价，能充分肯定员工价值，并实现对优秀人才的有效调动和优化配置。另外，加强绩效考核，有助于遵循公平、效率原则对员工的薪酬进行合理分配，能实现对员工的精准评判，对于提升员工的工作积极性，促进企业实现良好发展具有至关重要的意义。

一、绩效考核内容与重要性

（一）绩效考核内容。绩效考核涉及以下内容：1.工作业绩。在企业经营发展中，员工的业绩可转化为企业盈利，而企业盈利又影响着员工收入。因而，业绩考核在绩效考核中占比很重。2.工作能力。这项考核相对较复杂，包含工作完成情况、员工专业水平、应变能力等诸多方面的内容，呈现综合性特征。3.工作态度。员工的工作效果与工作态度有关，其工作态度又会受各类因素影响，继而直接影响企业效益。因而，员工必须以积极的态度面对工作。上进心、热情等都是工作态度考核过程中的重要指标。4.工作适用。当员工处于合适的工作岗位时，才能够最大限度地发挥自身创造性。工作适用涉及员工与岗位下的关系、各员工之间的人际关系等。在考核过程中，员工能够看到自身的优势和不足，明确自我定位，便于对企业人力资源配置进行优化。

（二）绩效考核的重要性。人力资源绩效考核能够把企业员工的潜力激发出来，通过这种方式，使人力资源管理部门对员工实力、个人特点、优势等进行全面认识，灵活调整岗位，为人才提供适合的岗位，确保企业综合实力得到明显提升。绩效考核还能够及时发现员工的不足，进行针对性培训，帮助员工熟练掌握各类工作技能。绩效考核完善与否直接决定了员工的薪酬是否合理，需求能否得到满足，能够吸引更多人才到企业中来，为企业发展作贡献。

二、人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）缺乏对绩效考核的高度重视。多数企业在实施人力资源管理的过程中，缺乏对绩效考核的高度重视。虽然多数企业均针对绩效考核制定了相对严格的标准，并在一定程度上通过绩效考核对各岗位员工的工作能力以及薪资待遇进行衡量。但是，在执行绩效考核的实际过程中，多数企业未能严格遵循相关标准，而是仅凭管理者对各岗位员工的主观印象，这就导致绩效考核流于形式。同时，人力资源管理部门在技术水平、部门职权等方面存在诸多限制，且沿袭传统滞后的绩效考核方式，增加了绩效考核的随意性和主观性，导致绩效考核缺乏较强的价值和实效。

（二）绩效考核指标缺乏合理性。企业在实施人力资源管理的过程中，需对绩效考核相关指标进行系统指定和有效完善。绩效考核的制定具有较大的难度和复杂性，需沉淀企业各方面的内容和经验。然而，在实际中，多数企业对绩效考核相关指标的制定缺乏应有的重视，所制定的绩效考核指标缺乏合理性和科学性，极易引发各岗位员工的抵触情绪和消极怠工。例如，部分企业未能制定公正明确的绩效考核指标，难以公正公平地衡量各岗位员工的实际工作并予以应有的认可，极易挫伤各岗位员工的工作积极性。长此以往，势必导致员工整体排斥绩效考核。

（三）绩效考核体系不完善。现阶段，仍有很大一部分企业尚未建立起完善的绩效考核体系，这与企业自身特点、实际运营发展情况等不符合，很难对员工进行科学、客观评价。考核指标中也存在一些盲区，使工资绩效计算难度增加。或者，考核指标制定不合理，员工很难完成，导致其工作积极性普遍偏低，不利于公司氛围营造，很难增强企业凝聚力。总而言之，在人力资源管理工作中，企业绩效考核体系亟待完善。

（四）绩效考核缺乏及时反馈。为促进绩效考核充分实现其价值，需对绩效考核形成的结果进行及时反馈。然而，多数企业绩效考核缺乏及时反馈，难以有效保障绩效考核结果的实际价值。由于未能及时反馈绩效考核结果，导致企业员工不清楚绩效考核的具体结果，难以提升其工作业绩，且无法及时获知自身工作存在的缺陷，无法对自身错误进行及时改正，难以真正发挥绩效考核的作用。

三、加强人力资源管理中绩效考核的措施

（一）加强对绩效考核的重视。企业要加强对绩效考核的重视，促进绩效考核提升其质量。人力资源管理部门负责人要加强与企业管理者的沟通交流，引导企业管理者深刻认识到绩效考核对于企业管理和发展的重要作用，据此有效加强企业管理者对绩效考核的高度重视，并最大化增强绩效考核的价值和实效。企业管理层要全面衡量各岗位员工呈现出的综合情况，并严格遵循各项制度，对绩效考核的相关政策进行执行，还要明确各岗位相应的绩效考核指标存在的差异性，有针对地实施准确性较强的绩效考核，改善绩效考核的实际效果。

（二）科学制定绩效考核指标。企业在实施人力资源管理的过程中，要对绩效考核相关指标进行科学制定。企业要通过绩效考核，对员工价值进行深入挖掘和充分发挥，促进企业实现良好发展。要增强绩效考核相关指标的合理性和公正性，避免各岗位员工对绩效考核指标产生抵触情绪。企业管理层要基于战略导向对绩效考核相关指标进行制定，并从整体上全面了解企业员工的素质，借助现代绩效考核相关理论，制定绩效考核的定性指标和定量指标，在此基础上，对系统完善的绩效考核体系进行构建。在执行绩效考核的具体过程中，要对不同员工群体实施有针对性的绩效考核，增强绩效考核的公正性和合理性。

（三）完善绩效考核体系。部分企业尚未建立起完善的绩效考核体系，究其原因，企业管理层人员专业知识不足，缺乏管理经验。而我国部分中小型企业发展速度非常缓慢，发展时间非常短，各类规章制度、体系等仍然存在诸多漏洞。该背景下，企业管理层应聘请经验丰富的管理人才、专家等，对企业员工进行指导和培训，使其专业水平、综合能力等不断提升，确保企业始终处于良好、稳定的运营状态，企业可依据具体工作，将年度战略目标确定下来，使其更加明确，了解各部门工作重点、工作完成率等，将员工在该领域的价值和作用体现出来。制定绩效考核时，对指标权重进行合理分配，使其与企业情况相符，并控制偏差。

（四）加强绩效沟通反馈。为确保绩效考核能有效促进员工的积极性，并引导员工深入了解自身存在的不足，进而明确自身的工作整改方向。对于企业绩效考核缺乏及时反馈的问题，企业要加强绩效沟通反馈，有效保障绩效考核充分发挥其作用。企业在对绩效考核相关指标进行制定的过程中，要综合考虑多方意见，并从整体上全面考核各岗位员工的实际情况。在完成绩效考核后，要将绩效考核结果对员工进行及时反馈。当员工对绩效考核结果存在疑问时，人力资源管理人员要加强与员工的绩效沟通，引导员工正确认识自己，并对自身工作进行有效整改。

四、结语

综上所述，人力资源管理中绩效考核存在的问题主要体现在缺乏对绩效考核的高度重视、绩效考核指标缺乏合理性、绩效考核缺乏及时反馈。对此，要通过加强对绩效考核的重视、科学制定绩效考核指标、加强绩效沟通反馈等措施解决人力资源管理中绩效考核的问题，实现对绩效考核的有效加强，充分发挥绩效考核对企业的作用，促进企业实现良好发展。