干部职务晋升过程中不公平因素及祛除策略——基于全面从严治党视角

谢昌醒 张笑凡

1.四川农业大学马克思主义学院，四川 成都 611130；2.中共湖北省委党校，湖北 武汉 430022

干部晋升作为干部职位变化的重要方式和渠道，既是优化干部管理的重要方式，又是领导与群众对干部工作能力与工作态度认可的体现。这不仅关系到个人仕途的发展，也关系到当地官场氛围的形成，甚至会影响到党和国家的前途命运。

一、干部职务晋升中的不公平因素

(一)晋升中“四唯现象”凸显，异化了干部评价标准

干部选拔中唯票、唯分、唯GDP、唯年龄的“四唯”现象凸显，异化了干部选拔的要求，弱化了新时期德才兼备才是好干部的标准。首先，民主投票已经成为领导干部选拔的重要一环，但一些地方出现了拉票和跑票的不良现象。其次，遴选考试作为干部选拔的过程中，考试专业户应运而生，选拔出了一些选拔出“高分低能”、治理无方的应试干部。再次，“唯GDP”现象在相当一段历史时期内发挥了积极的作用，但随着人们对美好生活需要的提升，单方面把GDP作为干部提拔的指标，已经不合时宜。最后，国家鼓励提拔年青干部，优化干部队伍结构，但部分地方存在矫枉过正，错误地把年轻化理解为低龄化，限制了那些思想开放，敢闯敢干，具有创新意识的“老干部”上升的机会。

(二)考核评价机制不健全，考评结果导向弱化

政绩考核结果作为干部晋升的重要参考指标，直接影响着干部评定的好坏。首先，考评内容宽泛化，差异性和针对性不强，容易导致考评缺乏可操作性和考评重点不突出，单方面强调经济发展指标比重，忽视其他社会发展相关指标的占比。其次，考核方法简单化，形式固定化，并未根据岗位职责、群众意见作为参考，以述职述廉以及简单的政绩报告作为评判的内容，可能存在虚假信息和谎报政绩的现象。再次，考核主体单一化，在现行的考核机制运行中，由于信息的不对称，以及职能部门的差异，考评人对被考评人工作性质缺乏深入的了解，出现外行考评内行，进而无法客观公正的进行考评。

(三)晋升中的“灰色”地带，扰乱正常选拔秩序

资源的稀缺性，导致上升道路的拥挤，存在理想信念动摇、规则意识不强的干部“剑走偏锋”，寻找成功的捷径。首先，“带病上岗”的现象时有发生，部分干部在受到处分后，利用手中的职权和影响力，通过换头衔，换单位的方式，照样在领导岗位任职，弱化了党政纪律的威严。其次，“暗箱操作”和贿选等现象也时有发生，容易形成利益链条，形成“塌方式腐败”，危害官场氛围。再次，部分干部出于自身利益的考虑，在考察和提拔干部时任用时任人唯亲，培养自己的亲信，形成自己的“小圈子”或者“帮派”。这些不良行为不仅破坏了干部职务晋升的公平、公正性，也违反了社会法律道德，应该受到严惩。

(四)不同层次干部上升空间差异大，削弱了基层干部晋升动力

基层干部晋升的天花板效应，弱化了基层干部上升的动力。首先，虽然国家在全力打通干部能上能下的通道，由于固有“利益团体”的阻挠，改革阻力重重。其次，基层干部基数大，晋升指标少，机关干部人数少，晋升指标相当，表现出同岗不同权的问题，使基层干部面临更多的竞争对手和更小的上升机会。再次，基层干部奋战在一线，了解基层群众，却面对工资低、任务重、监督多、竞争激烈的窘境；在机关的干部，工资高、平台大，有更多的机会接触到领导，能够更好地展现自己的能力，往往得到提拔，使部分基层干部却遭到冷落而丧失了奋斗的动力。

二、干部职务晋升中存在不公平因素的缘由

(一)“官本位”思想根深蒂固，权力约束不足

由于历史时代的局限性，部分干部年纪偏大，受到传统“官本位”等腐朽思想的影响，缺乏现代社会以人为本的法治思想。部分干部习惯于“权大于法”、“官老爷”的思想，认为有权就有一切，拥有对事务的话语权和决定权，缺乏相应的约束，导致一些干部利用手中的职权实现权力寻租。部分领导干部党性和服务意识不强，背离了党全心全意为人民服务的宗旨，忘却了权力由人民赋予，要对人民负责，受人民监督的要求，滥用权力，来谋取个人私利。

(二)遵循传统以德治国思路，法律制度不够健全

儒家思想作为我国的官方思想，突出的强调“仁”、“礼”，重视以德治国，而往往忽略了法治在社会治理体系中的重要作用。由于我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情和我国法律体系建设起步晚的现实状况决定了我国在有关干部人事制度等方面的相关法律法规还不够完善，相关的制度措施，组织机构还不够成熟，干部选拔机制还未完全与我国社会发展的实际相适应，需要得到完善与提升。

(三)考核标准不尽合理，考核机制有待完善

改革开放之初，邓小平同志结合社会发展的实际，在改革开放的过程中，提出了“猫论”，这些思想的提出适应了我国当时社会发展相对落后的局面，促进了经济长期快速的发展。与此同时，不少地方唯GDP是从，把是否招商引资，是否带动了当地GDP的发展作为干部考核的唯一指标，缺少相关指标作为支撑，或者不重视相关指标对干部的评价作用，部分干部无法通过正规渠道获得升迁或提拔的机会，容易产生通过不正当的手段获得晋升机会的做法。

(四)监督渠道受阻，群众监督缺乏活力

良好的监督是实现干部职务晋升公平、公正的有效形式。由于部分党政部门的领导干部缺乏对人民群众负责的态度和意识，强调自身的权威和领导地位，缺少自我监督意识和外部监督的环境。有些地方领导干部权力过大，导致长效的内部监督与外部监督相结合的机制“瘫痪”，未形成系统全面的监督管理程序和规范，无法提供长期、稳定的监督平台和渠道，使人民群众监督乏力。

三、祛除干部职务晋升中不公平因素的措施

以上干部职务晋升中存在的不公平因素暴露出我国在人事任免过程中还存在着多环节失守的问题，党和政府不仅需要对此给予高度的重视，更需要制定出更加科学、严密、公开有效的政策和制度进行解决，净化干部选拔的环境，优化我国的政治生态。

(—)制定科学的干部评价标准，破除评价过程中“四唯”现象

遵循习近平总书记提出的新时代好干部的标准，“必须把政治标准放在首位”[1]，选拔政治过硬、德才兼备的优秀干部，大力挑选“四化”干部。首先，改进民主推荐的形式，重新界定民主推荐的作用，将“唯票”问题“扼杀在摇篮里”。其次，细化竞争性选拔内容，合理确定竞争性选拔区间，明确其所占的合理比重，让“唯分”现象再也找不到生存空间。再次，改变考核工作中的单一指标，出台相应的文件，明确干部考核应以经济效应、生态效应、社会民生全面协调发展作为根本遵循，让“唯GDP”作为晋升主要考核指标的政绩观得到彻底转变。最后，注重干部队伍中不同年龄阶段的合理比例，让各个年龄阶段的干部都有大展拳脚的机会，破解干部选拔中的“唯年龄”问题。

(二)规范干部政绩考核机制，提升考核导向性

科学规范的考核机制是祛除干部职务晋升中不公平因素的先决条件。首先，调整和优化干部考核的内容，根据各地区、各部门和各岗位职责差异，确定和完善各有侧重和针对性的考核内容和指标。其次，改良和优化考核的方式方法，增强方法的可操作性和实效性，可以通过调查问卷、个人访谈、实地采访、民主测评、与同事和直系领导谈话等途径来全方位、多角度地了解被考察人的真实情况。再次，拓宽考核主体，从多渠道选择考核组成员，避免单个人的主观意识效应，审慎使用“一票否决”评价考核制度[2]。最后，要加强对考核结果的导向运用，通过“示范效应”，把其作为干部职务升降的重要参考指标，成为干部自我审视的参考，形成干部职务晋升考核的长效机制。

(三)完善相关法律法规，惩治干部晋升中的不正之风

让权力关在制度的笼子里是祛除干部晋升过程中不公平因素的制度保障。首先，制定和完善干部晋升相关的法律法规，使干部职务晋升有法可依，实现干部晋升的程序化、法制化。其次，规范干部晋升的过程和程序，对依法、依规进行干部晋升选拔的活动给予保护，让选拔过程在制度下运行。最后，建立健全对干部晋升的监管制度和信息公示制度，实行选人用人负责制，实现“谁提名谁负责，谁监管谁负责，谁管理谁负责。”[3]从而确定责任主体，规范领导干部的行为。

(四)疏通干部能上能下通道，激活干部晋升动能

良好的干部能上能下通道是实现干部合理流动的必然要求。首先，建立和完善基层干部与机关干部双向流动的长效机制，努力破解下派与上挂的不对称现象。其次，实现基层干部与机关干部选拔的机会均等，增强基层干部向上的动力。再次，树立注重基层和实践的导向，减轻基层干部的负担，让基层干部有更多的时间提升自身的业务水平，更好地服务基层群众，在基层中获得自我价值的提升。最后，全力推进领导干部能上能下，对已经缺乏工作热情，能力无法胜任当前职责的领导干部进行适时的调整，让更多品德好、能力强的干部得到应有的提拔。