奖酬与员工创新绩效的关系研究

张惠康 张瑞可

摘要：奖酬是企业管理实践中最常用、最直接的用以激励员工创新的手段之一。文章在梳理前人研究基础上，对奖酬与员工创新绩效的关系进行梳理，并对今后的研究方向提出建议。

关键词：奖酬;创新绩效;激励

一、引言

传统以金钱奖励为主的激励系统对新生代员工的激励作用遭遇滑铁卢。不同于老一辈的价值需求，新生代员工成长在我国产业结构转化和家庭结构下，他们在工作中秉承着“钱不是万能的，没有钱是万万不能的”的价值观，追求基本物质需求的同时也渴望能力提升、成就感、自主性等心理需求。目前许多企业采用的金钱+多种福利混合激励策略，反应出在信息时代背景下人们的需求已从基本的物质需求转向更多元化需求，这要求企业奖酬制度与之相对应地随着员工需求的变化与时俱进。

学术界对于奖酬对创新绩效激励作用的争论也由来已久，从21世纪初期有名的浪漫主义与功利主义之争开始。学术界对此问题进行了长达近30年的争论：一方面，浪漫主义学者基于认知视角认为，人们行为是自愿或自我决定的，奖酬的存在使得员工被迫关注被奖励的任务，使个体感觉自身行为受到了控制、降低自主感，破坏了个体内部动机进而抑制其创新行为;另一方面，功利主义学者基于行为视角，认为奖酬能够激发员工对创新行为的效用感知的积极效果，帮助员工明确努力目标，帮助员工投入更多的精力去学习和探索进而提升创新。

近年来，着眼于对奖酬与创新绩效关系的内在机制进行深入的研究，Byron收集大量相关研究进行元分析，总结出奖酬影响创新绩效的五种情景变量：绩效反馈、选择、控制程度、工作投入信息与任务复杂度。学者们又相继探索了影响员工对奖酬感知的三个层面的情景变量，个体层面、工作层面与组织层面的因素等不同层面的情景因素对奖酬与创新关系的影响。

二、研究汇总

（一）个人层面的因素

创新自我效能感。Malik结合期望理论与自我决定理论来解释外在奖酬的信息性与控制性的作用边界，研究创新自我效能感、奖酬重要性与内外控倾向会显著影响外在奖酬对员工创新绩效的作用效果。

内外控人格倾向。Malik引入控制点理论，认为个体对环境的感知特点能够影响奖酬的激励效果，即内控性人格的员工会感知到奖酬的信息性，外在奖酬能促进员工创新绩效;而外控型人格的员工会感知奖酬的控制性，外在奖酬削弱员工创新绩效，并通过实证分析验证了上述理论分析。

奖酬重要性。Yoon按照内/外奖酬的划分方式，通过241份上下级配对数据检验奖酬重要性对内/外奖酬与员工创新绩效间的影响，及创新承诺的中介效应。结果发现，内在奖酬对员工创新绩效有显著正向影响，外在奖酬对员工创新绩效无显著影响，外在奖酬可以通过提升创新承诺来间接促进员工创新。但当员工认为奖酬是重要的情况时，外在奖酬也能够促进员工创新。

面子压力。常涛从中国文化情景中提取出“面子”这一独特因素，结合组织支持感与分配公平感，讨论了其对绩效奖酬对员工创造力关系的影响。

大五人格。郭婧引入人格激活理论，讨论大五人格对外在奖励与员工创新绩效关系的影响，及知识共享的中介作用。通过对小组成员的研究发现，外在奖励通过知识共享影响员工创新;外向性、开放性与神经质三种人格特质正向调节该过程，知识共享中介该过程，即对于外向性、开放性或神经质的人来说外在奖励有更强的激励效果，通过更多的知识共享来提升个体创新绩效。

心理需要。马君综合有机整合理论与内外动机协同理论，讨论任务意义与外在奖励对员工创造力的协同作用，与心理需要的调节作用。

积极/消极情绪、挑战评价。张旭等从认知评价理论的视角，讨论了创新自我效能感、积极情绪与消极情绪对外在奖酬对员工创新绩效关系的影响。对外界信息的判断过程考虑，将奖酬看作一種外生事件进行判断，通过个体根据自身资源与预期收益的比较来给予奖励“挑战”或“威胁”的评判结果，评判为“挑战“的事件意味着个体能够通过努力完成并获得收益，而评价为“威胁”的事件意味通过努力也不能获得收益。

创新投入。涂乙东基于习得性努力理论探讨了创新奖励影响员工和团队创造力的内在机制。运用时间间隔的问卷调查方法，发现创新奖励显著提升个体主动性创造力和团队创造力，创新投入中介该过程。且创新投入在创新奖励与团队创造力之间的中介作用要大于在创新奖励与员工主动性创造力之间的作用;团队类型显著调节创新奖励与团队创造力的关系。

（二）工作层面的因素

工作复杂性、认知风格。Baer考察了工作复杂性与认知风格对外在奖励（如薪酬和认可）与员工创造力关系的影响。结果显示，对于从事相对简单工作且具有适应性认知风格的员工来说，外在奖励与创造力之间存在正相关;对于从事复杂工作的具有创新性认知风格的员工，奖励与创造力之间的关系较弱;而对于适应风格+复杂工作和创新风格+简单工作条件的员工，奖励与创造力之间的关系较弱。

人-工作匹配。张勇收集296对上下级匹配数据，讨论人-工作匹配与创新自我效能感在绩效薪酬与员工创新之间的关系。

创造力角色认同、心理框架。马君从动机整合的角度进一步讨论创造力角色认同与心理框架在外在奖励与内生激励（任务意义性）对员工创新绩效影响中的作用效果。通过对金融服务创新型企业的一线员工实地调研发现，任务意义能够显著提升员工创新绩效但其边际效应递减，外在奖励能够正向调节此过程;创造力角色认同正向调节任务意义对员工创新绩效的激励作用，部分中介了奖励的调节作用;心理框架影响奖励的调节作用效果，高损失框架与高奖励的组合能够协同强化任务意义对员工创新绩效的激励效果。

（三）组织层面的因素

变革型/交易型领导。张勇从认知评价理论和习得性努力理论视角出发，绩效薪酬对突破性创新无显著的影响，对员工渐进性创新有显著的正向影响。

绩效考核周期。张勇基于期望理论讨论了绩效考核周期在绩效薪酬对团队成员探索性创新行为与利用性创新行为之间的影响。

关系型人力资源实践。Zhang等人讨论了中国情境下关系型人力资源实践与管理信任对绩效薪酬与个体创新的影响，结果发现关系型人力资源管理负向调节了绩效奖励与个体创新的关系，即当关系型人力资源实践较低时，绩效薪酬对员工创新有激励作用。

成就动机氛围。马君基于系统而权变的视角发现，组织中成就氛围与奖励结构的不同组合对员工不同类型的创新有不同的影响。

三、研究小结

对过去三十年的研究成果进行梳理后，可以看到对于许多学者依旧对这个“老生常谈”的话题抱有兴趣，并通过多研究视角研究不断探索奖酬与创新绩效关系的影响机制。本文首先对以往研究中的各个变量的概念与定义进行梳理，并着重介绍了影响员工创新绩效的相关理论与模型，及奖酬与创新绩效关系的发展过程进行梳理，以下是基于以上综述分析做的总结。

1. 在对奖酬类型的研究中，可以看到学者们对于奖酬类型对创新绩效的影响关注的较早，从行为视角提出之时已经开始强调奖酬激励的激励效果受到奖励维度的影响，只有针对创新的奖酬才能够发挥提升员工创新绩效的效果。随后学者们又从不同的奖酬划分标准出发，进一步讨论了绩效薪酬、口头/物质奖酬、内/外在奖酬、有形/无形奖酬对员工创新绩效的不同影响机制。为今后从奖酬类型出发研究奖酬与创新绩效的关系提供了理论性的研究基础。

2. 对创新绩效相关理论的研究中，学者们从不同的理论视角出发，探究影响员工创新绩效的内在机制。从不同研究视角出发探索有效激发员工创新措施。为以后学者探索奖酬与创新绩效的内在机制提供可参考的理论指导。

3. 对奖酬与创新绩效的理论研究中，可以发现随着研究的不断深入，学者们对于奖酬对员工创新的作用机制被进一步揭示，从两方对立观点到内外激励协同影响，再到从个人、工作、环境三种层面详细讨论奖酬对创新绩效的激励效果。多角度、多层面的综合分析为以后研究提供了多种理论视角。

虽然学者们从不同视角出发深入探讨了奖酬对员工创新绩效的激励作用，但这些研究的理论视角还存在一些不足，首先是单一的从影响对奖酬信息的感知情况出发，未充分考虑员工对奖酬价值的判断情况;再者研究时多单方面从奖酬类型对员工创新绩效的影响机制出发或从奖酬对员工不同创新绩效类型出发，少有从将奖酬类型与不同创新绩效联系的角度出发进行讨论。

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*基金项目：江苏省研究生科研与实践创新计划项目“奖酬、工作投入和创新绩效的关系：组织创新氛围的调节作用”（项目编号：KYCX7_0812）;江苏省研究生科研创新计划“创新奖酬与创新绩效的关系研究：绩效反馈的调节作用”（KYCX18_0949）。

（作者单位：南京邮电大学管理学院）