浅析分享经济时代人力资源管理的挑战

佟明艳

山东省青岛市黄岛区薛家岛办事处 山东青岛 266520

1 分享经济的特点

分享经济顾名思义是通过分享来实现经济效益的一种模式。分享经济也被称为共享经济，它指的是提供资源的人群通过网络这一平台对资源进行广泛有效的分享，从而满足对资源需求的人群的需求，同时也可以使提供资源的人群收获经济效益。分享经济的主要特点有：

1.1 以互联网作为前提

分享也就是共享，是将自己的部分资源拿出来供别人使用。我们平时所说的分享一般情况下是指亲朋好友等之间的分享，分享的范围小，分享的资源也很有限，分享并不具有规模性。而分享经济是以互联网作为前提，通过互联网相关技术对于资源进行分享，由于互联网目前普及度很高，使用互联网的人群很多，所以通过互联网进行资源分享，使得资源分享的范围大大增加，使人们之间的距离得以拉近，使分享更具有规模性。

1.2 三大主体

分享经济中的分享平台，譬如，滴滴、Uber 等，基于互联网创建平台，让拥有限制资源的人将资源通过公司平台分配给需求这些资源的人，其中最直接的主体便是供应者、需求者与经营者。供应者，即商品生产环节的生产者，在共享经济中则是愿意分享自己闲置资源的人。现代社会中，人们生活条件越来越好，闲置资源越来越多，将这些资源调动起来，便可形成新的经济吸引点与增长点，依靠闲着资源获取新的经济利益。基于分享平台，供应者可让出资源使用权，供他人使用，对这些资源有需求的人，直接从平台中获取使用权，使用之后，支付给供应者相应的使用及服务费用。经营者，提供资源共享的第三方平台，譬如，Uber 专车、滴滴打车、易到用车、PP 租车、AA 拼车等平台，为供应者创造了发布资源信息的平台，供应者从平台中接单后，为用户提供相应的专车出行服务。需求者，即有资源需求的人。现代消费观念下，人们不再固守着自己拥有的资源，也愿意从他人那里获得资源使用权，如此，便可借助分享平台获取这种权利，使用成本更低，获取效率更好，所接受的服务更为直接优质。譬如，在如今最为流行的滴滴打车服务，需要打车的人只要通过平台可以就近叫车，附近司机便可直接将需求者送至目的地，计费公开，且普遍低于常规出租车，给需求者带来了极大便利。

2 分享经济时代的特征

一是以互联网平台建设为前提。实际上，互联网线下已经存在资源分享的情况，比如亲朋好友之间分享一些物品，但这种分享是局限于地域和范围的简单分享模式，并没有形成一定的规模，自然不能将其称为一种经济发展模式。随着互联网技术的诞生，资源的拥有者可以利用互联网平台，将自身拥有的资源放到平台上为他人作贡献。由于每个人拥有的资源都是有限的，而加入到共享平台的人数规模越多，共享资源就会突破空间和数量的局限，形成一定的规模，进而形成经济发展模式，这与 “十三五规划”中“共享发展”的理念不谋而合。二是以闲置资源为基础。与传统经济相比，分享经济消耗的是闲置资源，其目的就是提升闲置资源的利用率。资源拥有者所拥有的闲置资源对其本身而言价值很低，或无法创造更大的价值，如果一直滞留在手中，就会造成资源的浪费； 但消费需求者正好需要这类资源，且一般获得成本相对较低，通过网络平台，需求者和拥有者达成一致交易目标，双方获得一定的经济效益，实现了资源的优化配置，更节约了成本。三是以实现效益最大化为目标。传统的经济模式由于受到各种因素的制约，已无法满足人们日益增长的生活需求。分享经济模式则就是为了满足人们高质量的生活需求而出现的，比如现在的共享单车、滴滴打车等软件技术就减缓了打车难、出行拥堵等问题，其通过闲置资源的共享利用，不仅满足了人们的需求，也创造了经济价值，提高了资源的利用率，实现了经济效益和社会效益的统一，达到了效益的最大化。

3 基于分享经济管理模式，提升人力资源配置的有效举措

3.1 保证人力资源配置的灵活性

基于分享经济管理模式，企业的人力资源配置应该结合单位内部的发展情况，对人力资源开展管理工作，及时调整制度中的不合理内容，优化资源的配置，开发闲置资源。在设置不同的人力管理部门时，应根据职工不同的能力、实践水平以及专业技能等特点，合理布置任务，充分发挥企业内在的研发能力以及开拓能力，将人力资源转化为核心竞争力，在提升资源竞争力的基础上，为企业的现代化发展注入新的动力。与此同时，在进行责任范围划分的过程中，应遵循 “一专多能”的分配原则，通过专业技能培训、工作经验交流研讨等形式，在保证职员专业知识储备达到标准的同时，将理论与实践统一于实际的工作过程中，促进员工之间的交流，突破工作难点，满足企业的业务需求，为岗位调整提供便利。

3.2 人力资源管理对象数量上无限化

一般来讲人力资源管理的对象指的是企业为了企业的经济发展而所需要利用的人力资源，目前分享平台企业需要管理的人力资源主要分为两大类：负责管理分享平台运作的人力资源，闲置资源的供应者。负责管理分享平台运作的人力资源数量是有限的，然而提供闲置资源的供应者的数量却是数不清的，也许这一刻是供应者，下一刻又不是供应者了。而且，有些人群在作为需求者的同时又是供应者，随着互联网的普及，分享平台的规模日益壮大，闲置资源的供应者日益增多。所以，要想对目前人力资源管理对象的数量加以确定，几乎是不可能的，也就是说人力资源管理对象在数量上已经无限化了。而在传统的经济模式背景下，由于受到资金的制约影响以及同行间的竞争力的影响，人力资源管理对象的数量是有限的。在这一层面上来看，如果沿袭传统的人力资源管理就不合适了。

3.3 注重绩效管理的公平性

由于企业生产经营中职工工种不同，各自利益诉求之间存在明显差距，为防止职工之间存在攀比心理而降低工作积极性，企业在完善绩效管理机制过程中必须充分考虑公平性，确保每一条规定的编制尽可能具有可操作性与可信性，只有保障绩效考核程序的公平，才能够有效减少职工内心存在的不公平感。此外，由于职工组成与分配的多元化，导致不同职工会存在“自己成绩相同，可获得的工资薪酬却不一样”的心理。因此，在职工考核评估结合的分配中，企业应建立不同分配模式的等价换算关系，为职工工资薪酬分配的公平性提供依据。

3.4 强化乡镇人力资源管理的职能

在乡镇单位的管理过程中，人力资源是非常重要的内容，其直接影响到乡镇单位员工的整体素质，以及乡镇地区的经济发展。因此，在乡镇人力资源的管理过程中，必须找出其中存在的问题，并根据实际情况找到具体的解决方法，才能够推动乡镇经济更好的发展。在乡镇单位的人力资源管理过程中，需要乡镇政府树立完善的人才选拔和管理理念，制定科学合理的员工任用标准，从而构建起系统完善的人力资源管理系统。其中，这个人力资源管理系统应该包括健全的绩效评估机制，着重从乡镇政府人员的物质和精神两个方面着手，从而更好的展现出乡镇政府人力资源管理的合理性和公平性。同时，还需要不断强化乡镇政府人力资源管理的职能建设，构建系统完善的人力资源使用机制。通过根据乡镇单位具体的人力资源管理职能，合理的进行乡镇单位人力资源管理的结构性调整，从而逐步建立起系统完善的人力资源管理系统。只有拥有高素质的人力资源管理队伍，才能够更好的发展三农经济。

4 结语

现阶段，社会经济发展模式的不断改革，使得分享经济的热潮对各领域的管理体制产生了一定的冲击。为顺应改革浪潮，企业单位应结合自身发展的需求，针对分享经济的发展特点，制订出更加科学、合理的资源管理制度。在此基础上，人力资源作为管理制度改革的重点环节，企业单位应通过创建特色企业文化、薪酬的灵活管理等方式，深度开发闲置资源，为企业发展提供必要的动力。综上所述，以上内容就是对浅析分享经济时代人力资源管理的挑战的论述。