企业员工“双通道”职业发展模式应用探讨

杨涛

（北京仲量联行物业管理服务有限公司，北京 100000）

一、引言

企业在对员工管理中，企业员工良好的职业素养直接决定了企业的核心竞争力。企业在人力资源管理方面，为员工提供职业培训，引领员工在企业中实现自我价值，让员工在实现自身职位工作目标的同时，挖掘出员工自身最大的潜力，找到最适合员工的岗位，充分发挥出自身的优势，进而促进企业的良性发展。

当前，企业在对员工进行职业发展规划时，各方面都存在一些问题，例如员工晋升空间小、渠道少、人才结构体系不完善等情况。因此，随着双通道职业规划发展模式的实行，企业要根据自身的实际发展与人才培养需求，同时根据员工的自身的实际情况进行综合考虑，不断进行优化和完善。在双通道模式下，企业应该认真落实员工的职业发展方向，并针对其职业发展形成一套完善的薪酬体系，健全和完善公司的人才构架和人才流动机制，促进企业和员工的可持续发展。

二、企业员工职业发展中遭遇的问题

我国已经处于市场经济时代，企业的发展必须紧跟时代的步伐，其中企业人才的职业发展是关键，企业对人才的需求类型和层次也不断变化和增长。企业应根据自身发展需要，不断改革和完善人才资源管理与培训机制，提升企业核心竞争力，适应市场经济的快速发展，避免企业被社会市场经济淘汰。

然而，随着企业的不断发展，企业在员工管理过程中所暴露出来的问题也越来越明显，问题比较突出和集中的地方是员工的职业发展道路。对大多数企业而言，企业在对员工晋升渠道方面表现出晋升机会少、空间小、渠道单一等情况，使员工职业发展道路受阻；而企业在奖励和惩罚方面，存在制度不健全、未严格按照规章制度执行等问题。这些情况和问题均可以使员工在工作上消极怠工、抱怨烦躁、压力大，甚至产生离职倾向，不仅不利于员工自身成长和发展，而且影响企业的发展。一旦产生这种情况，企业应该引起重视，根据自身的需求和实际情况调整晋升和奖惩制度，进而满足员工的发展需求，维护企业的稳定和正常运转。

对于一些大型企业而言，企业组织结构与关系会相对复杂，员工种类和总数庞大，在人员安排上会出现弊端，有时不能将员工实际工作岗位与组织结构进行紧密的匹配，比如出现某些技术部门技术人员晋升之后原岗位无新人员递补进去的情况，影响企业的生产与运转。此外，在多数企业中，所处基层岗位的技术人员或者工作人员想要在职业发展上晋升也是十分困难的，当这些技术型人才的专业技术、薪酬待遇与个人的职业规划发展产生矛盾时，会导致企业人才的流失。由此可见，人力资源是现代企业发展的关键，也是企业发展的战略资源。

三、双通道模式在企业员工职业发展中的应用

所谓员工职业“双通道”，是指管理通道和专业技术通道，走管理通道的企业员工通过协调、衔接、承担更多责任工作来得到职位晋升，成为高层次的管理人才，而走专业技术通道的企业职工在专业技术岗位上成为高工、专家，成为专业技术人才。通过对员工职业发展中的问题进行分析，企业需根据自身实际情况，完善员工职业发展双通道模式中的通道转换体系，按照不同部门不同属性的职业发展规定其相关专业技术技能的条件，同时结合二者的相关性，形成一套属于企业独有的职业发展通道转换体系。用一个简单的例子进行分析，在一个专业的制造生产企业中，当销售人员想晋升时，可以往营销部门进行转换，当生产人员想晋升时，可以往技术研发部门进行转换。由此可见，企业在双通道人才转换过程中，不仅要用严格的体系机制为双通道模式提供保障，而且应该突出关键人才和核心人才的价值，防止人才流失。

（一）健全岗位任职资格机制

一个岗位任职资格健全的企业是会被很多员工所青睐的。因此，对企业而言，贯彻双通道员工职业发展模式必须靠健全的岗位任职资格机制来得以保障。企业根据自身的发展方向、人才结构、市场角度的实际情况，结合行业发展的目标，建立健全的岗位任职资格机制。在岗位任职资格机制的建立过程中应该充分考虑员工个人的实际情况，从员工专业技能、工作经历、项目经验出发，多方面对员工的综合情况进行考核。在专业技能方面，考核员工对竞聘岗位的相关专业知识和技能操作水平，同时对员工教育经历、管理水平、执业资格等进行考察；在工作经验方面，考核员工工作经历，重点调查员工有无重大违规、不规范的操作，有无与竞聘岗位相关的学习、工作经历等；在项目经验方面，关注员工在项目中承担工作的内容与工作完成度情况，有无独立完成项目的经验等。企业的对员工的考核机制要灵活运用各种条例，不能被各种条条框框所限制，才能更好地将最适合的员工放到最适合的岗位上。

（二）建立员工职位转换体系

企业在员工双通道职业发展模式下，建立员工通过职位转换得到的晋升体系。在一个企业管理日渐完善的情况下，企业可以按照自身的发展方向和定位目标，结合企业换岗模式，根据员工自身的教育背景、工作能力、处事态度等，对员工实行“横向互通，纵向畅通”的职位转换和工作晋升的模式。同时，要关注不同职位转换过程中，出现的职位空缺、新职位的适应程度等问题，按实际情况和需要对职位转换进行合理的申请制度和申请方式设置。从员工实际出发，多角度多方面为员工职位转换提供便利，让员工充分了解自身的优缺点和职业发展需求，谨慎做出正确的职业发展决定，最大程度上实现员工自身价值和企业目标，是一种双赢的抉择考虑。

与此同时，企业在管理中，人力资源管理应该投入较大的人力、物力、财力，人力资源管理部门应实时跟进对员工的综合素质和工作能力的考核评估，及时对员工工作发展的方向进行判断，在合适的时机对员工职位转岗提供一定的建议，主动为员工晋升和职业发展提供多种建议和意见，从而使员工发挥出最大的价值，利于企业不断地向前发展。

（三）制定员工自我提升计划

企业员工双通道职业发展模式还需要企业为员工提供足够的成长空间。一个发展长远的企业，会从企业员工角度出发，为员工尽可能提供自我提升的机会。从正面来看，企业定期举办各类专题讲座、报告，开设员工专业技能培训课程，提供去外面参观、学习、实习的机会，促进员工的自我提升和自我发展，更好地服务于企业。从侧面来看，企业的均衡发展离不开员工的努力，企业针对不同部门、不同岗位的员工职业发展进行综合考虑，培训与员工现工作阶段相匹配的其他专业技能，让员工学习更多领域的技术能力，成为更专业更全面的技术人才，实现员工自我提升，进而促进企业发展。除此之外，企业定期开展汇报、茶话会等交流模式，加强领导与员工之间的有效沟通，让领导充分了解员工的职业规划发展，在公平公正的情况下为员工提供晋升的机会，实现员工的职业发展。

企业也可以利用问卷调查的形式对员工的职业发展想法进行信息收集。对调查问卷问题的设计是十分重要的，因为一份好的问卷不仅可以知道员工的自身优势与劣势，也能让企业对员工职业发展做出更好的判断。在企业问卷调查中，了解员工长远和短期职业发展目标，将二者进行单独分析和综合分析。同时向企业员工提出职业发展过程中可能会有产生的问题，进行提前想象，尽早避免问题，克服困难，引导员工一步步实现自身的职业发展目标，并督促员工有计划性和目的性的提升自我，完善自我。企业人才管理的这种方式可以为促进和引导员工职业发展产生一定的积极作用，利于企业对不同人才的培养，也满足企业对不同人才的需求，培养企业人才的同时丰富企业人才储备，提高企业人才素质的同时提升企业的竞争力。

四、结束语

企业员工双通道职业发展模式是顺应社会经济发展趋势产生的一种新的人才管理机制，是企业现代化管理必然的结果，是以企业长远发展为目的，立足于员工和企业的共同发展进步的人才管理体系。企业健全完善的员工双通道职业发展模式，需要随着企业的发展不断创新和优化，形成一套属于适合企业自身发展的人才培养与人才管理方式，实现员工和企业的双赢。