基于双因素理论的高校行政管理人员激励机制探析

□高玉亮

习近平总书记强调：“教育兴则国家兴，教育强则国家强。高等教育是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志。今天，党和国家事业发展对高等教育的需要，对科学知识和优秀人才的需要，比以往任何时候都更为迫切。我在党的十九大报告中提出要加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。”习近平总书记的重要讲话，为我国新时代高等教育事业的发展指明了方向，提供了基本遵循。高校行政管理人才队伍作为高校教学、科研、学生管理等日常行政管理工作的中坚力量，这支队伍建设的质量很大程度上影响着高校的建设水平。因此，根据新时代高校行政管理人员队伍建设的需要，优化和完善现有考核和激励机制对于稳定和提升高校行政管理人才队伍水平有着重要的意义。

一、双因素理论

双因素理论的提出可以追溯到20 世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格提出。赫茨伯格通过大量的调查研究发现，工作本身的吸引力对于人的工作积极性和工作热情的调动具有重要影响。双因素理论主张人的工作动机受保健因素和激励因素的影响。其中，保健因素主要的功能是消除人在工作中的不满情绪，但无法带给人满意感；激励因素的功能则是带给人满意感。赫茨伯格通过调查对双因素进行了分析，对比了员工在生产工作中产生的满意感、不满意感与生产率之间的关系，结合大量的实验数据和资料发现了影响人们工作积极性的两种因素，即满意因素和不满意因素。同时，他的研究还发现当员工任何的需求能够被满足时，可以极大地调动其工作积极性。其中，激励因素则对员工工作积极性的影响最为主要，保健因素则能够在一定程度上调动员工的积极性。相对于激励因素而言，保健因素有可能调动员工的积极性，也有可能不会，但如果没有保健因素，则一定会引发员工的不满情绪。激励因素主要是在员工的工作期间发生，是以工作为核心的。

造成员工不满的因素有很多，如组织的薪酬制度、工作环境、福利保障、考核制度等。完善保健因素无法直接让员工产生“满意”的情绪，但能够很好地消除员工的不满情绪，使员工能够较好地维持工作的现状，因此被称为“保健因素”。但需要注意的是，由于保健因素最主要的功能是消除员工的不满，因此当一个组织已经将保健因素改善到一个临界点时，无论如何完善保健因素都无法让员工感到满意，也不能调动其工作的积极性。因此，我们应认识到在完善保健因素时，组织的重点是让员工“没有不满意”，而不是让员工“满意”。

相对于保健因素，激励因素则能够让员工“满足”，从而调动其工作的积极性。如工作富有成效、工作成绩得到认可、工作本身的重要程度、职业的未来发展前景等。这些因素不仅能够使员工得到满足，还能够很大程度上激励员工，激发其工作的积极性。但需要注意的是，激励因素不是员工必需的，即使管理者不给员工激励因素，员工也不会感到不满意。赫茨伯格将激励因素称为影响工作动机和工作积极性的内部因素，工作或者任务的成败往往由内部因素决定。

二、高校行政管理人员激励机制设计和优化路径

（一）保健因素

从保健因素的角度考虑，高校要对行政管理人员的行政管理制度、工作环境、薪酬水平、工作强度、工作安全程度、人际关系、劳动保障等方面进行完善，可采取以下激励措施。

1.建立公平合理的薪酬制度。高校行政管理人员的劳动是典型的脑力劳动，其工作成果具有长期性和持续性的特征，很多工作无法在短时间内收到成效。因此，公平合理的薪酬制度能够长期消除行政管理人员不满意的情绪，保证工作的持续稳定进行。当前，高校行政人员薪酬通常由两方面组成，即基本薪酬和绩效薪酬。部分高校在绩效薪酬的发放上存在滞后现象，尤其是在管理层换届的阶段，绩效薪酬的申报通常以一个季度甚至半年为周期，对于很多年轻员工尤其是新进管理人员来说，在很长一段时间内面临着较大的生活压力。因此，高校在平衡基本薪酬和绩效薪酬上，要考虑薪酬的平衡性以及发放的即时性，保证其正常生活，同时根据外部劳动市场的比较来灵活调整，减少行政管理人员的“不满意”情绪。

2.完善考核制度。考核制度是保健因素的重要组成部分，高校对于行政管理人员的考核应始终坚持公平、公正、合理和透明的原则。考核制度要从两方面进行制定：一是高校日常管理工作中易于量化的考核标准。在这一方面大多数高校已建立得十分完善，如对于学生管理工作从宿舍管理、就业创新情况、资助工作开展情况等方面进行量化考核。二是包括行政管理人员工作能力、工作态度、发展潜力等非量化考核的因素。在此方面还有较大的改进和完善空间，一般情况下高校非量化工作的考核是自上而下的，即领导打分制度，这种制度有时候无法全面客观准确反映其工作态度和质量。对此，应进一步丰富评价主体，引入相关同事评议或者相关部门评议的方法。如对于资助工作的评议应用各二级学院分管资助工作的辅导员或者教师进行打分，进一步增强考核制度的说服力。

3.完善福利保障制度。福利保障制度是薪酬制度的补充，它更能够体现学校对于行政管理人员的人文关怀。对此，高校应遵循“以人文本，尊重人才”的管理理念，更加充分地了解行政管理人员的切实需求，如住房、子女入学、工作环境、衣食住行等各方面的需要。完善福利保障制度，首先要在全校范围内进行缜密、科学的调查研究，通过民意调查、职工代表座谈会的方式收集行政管理人员合理的、可满足的需求，让行政管理人员有一个安全、有保障的工作环境。同时，需进一步充分调动和发挥高校工会的作用，组织丰富多彩的文艺活动，充实行政管理人员的业余生活，引导和鼓励大家建立更加和谐的人际关系。

（二）激励因素

从激励因素方面来看，高校应在除薪酬、福利、考核等保健因素外，更多地从工作本身和教师的职业发展来设计激励机制，进而能够激发和调动高校行政管理人员的工作积极性和工作热情。

1.做好行政管理人员的职业规划。高校应做好行政管理人员的职业规划工作，帮助其制订和设计个人职业发展计划。同时，协助其进行定期的评估和考量，将行政管理人员的个人发展与学校的整体发展紧密相连。当前，高校行政管理人员的招募少部分通过社会招聘，大部分通过辅导员或者其他管理岗位的晋升或者调动。对此，高校应创造条件让行政管理人员有机会接触本工作领域和相关工作领域的专家，加强工作交流沟通，带动各个行政管理部门的发展。总之，将行政管理人员职业规划工作制度化、常态化，通过职业规划活动，使每一位行政管理人员增强归属感、认同感、责任感，进而实现行政管理人员的自我激励。

2.建立健全行政管理人员培训制度。很多高校对行政管理部门人员的管理实行的是轮换制度，通常基层员工三年一轮换，管理层六年一轮换，对于新进行政管理人员来说，每到一个部门就意味着全新的开始，对工作内容的不熟悉会严重影响其工作积极性和工作热情。对此，高校应把使用和培养有机结合起来，鼓励和创造条件支持行政管理人员外出进修学习。通过培训，不断提升高校行政管理人员自身素质以及业务能力和水平。

3.完善情感激励机制。情感激励是通过建立友好和谐关系的一种激励手段，它能够很大程度上让员工产生“满意”的情绪，往往比物质激励更加有效。高校行政管理人员作为高素质的人才，情感激励的效果就更加明显。高校可通过建立或完善职工参与管理制度，给予行政管理人员充分的信任和尊重，更加有效地调动行政管理人员的主观能动性和工作水平。

三、结语

在管理实践中，尽管有部分研究者通过实验或实践指出，双因素理论缺乏可重复性、被调查对象的代表性不够等不足与谬误。但是，由于双因素理论的科学价值以及较高的社会认同，对于我们进行考核与激励机制设计有着重要的指导意义。

高校行政管理人才队伍是高校行政管理工作的中坚力量，高校行政管理人才队伍的素质和水平影响着日常管理工作的水平。对此，高校应不断完善考核和激励机制来推动高校行政管理人才队伍的高质量发展。本文以双因素理论为研究视角，分别从保健因素和激励因素两个方面，通过进一步完善薪酬制度、考核制度、福利制度完善保健因素，通过做好职业规划、强化培训制度、建立情感激励机制完善激励因素，给高校行政管理人员激励机制的制定提供参考。