关于烟草商业企业盘活人力资源的思考与研究

文/王华睿，中国人民大学公共管理学院

1 我国烟草商业企业人力资源管理的概况

目前，我国烟草企业主要分为商业企业和工业企业两大部分，自2003年烟草工业和商业企业分离后，卷烟工业企业迎来了合并重组热潮，烟草商业企业的改革也在细水长流地开展着。烟草商业企业在原有的基础上，更加关注消费者营销模式的建立，更加关注并推进企业降本增效转型升级，更加努力适应当前的新消费形势和市场环境等等，付出了诸多努力，取得了一些令人瞩目的成就，也遇到了一些改革发展中的“中梗阻”。在国企的传统背景和新时代国企改革的大环境下，在推进行业实现高质量发展的坚定步伐下，如何盘活烟草商业企业的人力资源活力是我们一直关注和探讨的问题。

经过经济快速发展、企业蓬勃发展的几十年，烟草商业企业实现跨越式发展，其人力资源管理相应地取得了一定进步和发展，但是，客观因素和新的要求不容忽视，在新时代的背景下，传统国企的人力资源管理方法已经稍显滞后，一些影响企业发展和促进员工成长的矛盾和问题也伴随着出现，盘活人力资源管理的手段不多、方法不新、思路不够开阔，现有的薪酬制度倾向于“大锅饭”分配，考核激励性不足等等，这其中既有传统国企背景的因素，也有企业观念意识薄弱的原因，配强配齐人才队伍，在现有人才梯队的基础上优化配置，充分发挥主观能动性，无疑能够对烟草行业高质量发展提供更强人才队伍保障。

但必须看到的是，烟草商业企业的人力资源管理有其自身的特殊性和特殊要求，不能将其他企业的人力资源开发的办法和经验照搬应用。烟草商业企业既需要综合能力强的干部梯队，也需要营销、专卖、物流等业务技能专的一线梯队，既需要改革、完善综合管理方法，也需要更新、规范一线业务流程和制度，既需要基层单位“摸清上情”，又需要上级机关“吃透下情”，诸多方面“两手抓、两手硬”，多措并举，才能有力激活烟草商业企业的人力资源管理。

2 我国烟草商业企业中人力资源管理中存在的问题和分析

加强人力资源管理、激活人力资源活力无法一蹴而就，唯有坚持创新人力资源管理的工作思路，积极探索人才梯队建设新模式。具体来谈，从主客观方面进一步深层次探析，当前我国烟草商业企业中的人力资源管理存在问题反映在以下三个方面：

一是员工缺乏交流锻炼渠道。烟草商业企业的具体岗位分属于营销、专卖、物流、综合管理等不同业务序列，员工往往长期在同一个机关或科室内工作，流动性较差，存在着上级对基层工作缺乏深入和细致的了解、岗位和岗位之间缺乏理解和共识、管理岗位对具体业务岗位不清楚等情况，导致管理层对基层工作的指导缺乏针对性，提出的工作实施对策和建议指导性低，岗位之间由于营销、专卖、物流业务壁垒较高，缺乏深入了解影响业务互通交流，对实际工作的开展推进有一定阻力。

二是薪酬的激励性较低。薪酬管理应本着公平、公正的原则，但目前烟草商业企业存在平均主义、流于形式的问题，激励措施不明确、不完善，薪酬导向相对平均，薪酬发放结果与绩效考核结果相对匹配度低，造成效率跟不上，员工的创造性和积极性得不到有效发挥。

三是人才梯队布局和培训效果不佳。目前烟草商业企业人才资源的配置缺乏一定的基础性和科学性，岗位相对固定，流动性低，人力资源活力有限，人才队伍的潜力和潜能亟待开发。擅长业务、技能突出的专业技术人员不足，高素质、高学历的综合人才相对占比较少，存在部分一人兼职多岗，或者部分人虽然在岗但不干事等多种情况存在，并且，依然抱有将培训当作奖励或员工福利的落后意识，对员工培训课程设置的广泛性和专业性不足，与实际工作结合紧密度不够，出现一部分人多次参加培训、一部分人几年都没机会参加培训的情况，培训的效果不佳，应用到具体业务工作中的办法不多。

3 盘活烟草商业企业人力资源的对策建议

针对员工缺乏交流锻炼渠道、薪酬的激励性较低、人才梯队布局和培训效果的三个问题，要全面盘活烟草商业企业人力资源，以点带面全面提升员工队伍素质，需要着力把握员工交流锻炼、薪酬用工调控、企业教育培训三个关键点，以激活企业人力资源、真正提升企业核心竞争力为终极目标，持之以恒谋人事、布全局，为烟草商业企业的发展提供思路办法、政策依据的“活水源头”，为烟草行业的高质量发展提供强有力的人才支撑。

3.1 加强员工交流，注重“能上能下、轮岗锻炼”。坚持多岗位、多领域拓展干部培养锻炼渠道，加强省级、市级、区县级烟草干部交流、轮岗锻炼，鼓励员工始终用创新的思维开展工作，用改革的精神推动发展，激发干部职工干事创业的工作热情和活力。一是管理岗位向基层一线岗位交流。引导管理岗位深入基层、了解基层、带动基层，助力基层一线员工不断提升工作执行力和执行能力，为下一步管理决策提供经验依据，全面激活企业人力资源。二是业务岗位之间轮岗锻炼。建立营销、专卖、物流、综合管理等不同序列之间的轮岗锻炼机制，助力用全局思维思考工作、开展工作，强化不同序列间的沟通联系，为全局工作开展夯实基础。

3.2 严格薪酬调控，注重“规范用工、激励推进”。进一步规范劳动用工、薪酬管理。以规范、严格、有效为目标，在劳动用工、薪酬分配等方面加强管理和管控，促基础管理工作夯实提升。一是劳动用工规范化。加强用工编制管理，严格控制企业劳动用工总量，提高人均劳产率，做好离职人员劳动关系解除手续及社保关系转移，落实相关劳动保护制度，提升劳动保障水平。二是创新动态薪酬管理机制。严格执行工资调控政策，持续推进薪酬分配向烟草基层一线及核心关键岗位倾斜，按照服务大局、注重实效、按绩施奖、群众公认的原则，加大对重要性、突出性、创新性工作的奖励力度；持续强化正向激励作用，积极构建“宽带薪酬”模式，严格执行工资双控原则，奖优罚劣，充分激发干部职工队伍干事创业的积极性、主动性和创造性。

3.3 聚焦专业能力培养、综合素质提升，开展技能鉴定、线上学习，推行外请辅导、内设课堂、走进校园等立体多维的开放式培训，增强干部职工队伍适应新时代企业发展的需要。

3.3.1 提升培训水平，注重“按需设置、立体多维”。以培训需求为导向，分层分级、分类制定年度培训计划，鼓励干部职工在职学习，不断优化干部职工知识结构，全面提升队伍综合素质，全方位培养“一专多能”复合型人才。一是全方位培养人才，提升队伍履职能力。融合贯通思想引导、专业提升、待遇保障等方面，聚焦目标促成整体合力，积极构建以教育培训为基础、专业技能为抓手、绩效薪酬为保障的员工成长体系。持续开展多元化培训，探索开放式、互动式学习，继续组织外出培训，鼓励员工积极参加专业技能方面的鉴定评审，切实提升干部职工综合素质。二是着力丰富教育培训形式。坚持培训资源内外结合，立足集中讲学与现场教学、理论教育与体验教学、老师授课与学习研讨、线上辅导与线下授课、请进来与走出去“五个结合”，在满足广大员工培训需求基础上，借鉴优秀单位先进经验，创新教学教育手段，注重内训师队伍的培养和扩大，集中力量抓内训、见实效。

3.3.2 抓好技能鉴定，“搭建通道、营造氛围”。以提高一线人员专业素质和技术技能水平为目标，以把好资格申报审查关、做好通知精神传达等为基本要求，坚持“公开、公平、公正”原则，扎实开展技能鉴定工作，积极搭建一线人员成长通道，营造员工勇于争先、主动作为的工作氛围，为企业持续健康发展提供坚实人才保障。一是积极组织员工参加职业技能鉴定、专业技术资格考评。加大营销、专卖、物流等领域员工的日常培训力度，根据职业技能鉴定申报标准，筛选、梳理符合条件人员，加强政策学习，积极组织相关人员参加职业技能鉴定，努力提高技能鉴定考试通过率和特有职业技能证书持有率。二是强化专业技术资格考评工作宣贯力度，激发专业技术人员参评积极性，以参加考试及行业内评审为契机，促进专业技术人员队伍建设水平稳步提升，发挥专业技术人才的技术引领和激励带动作用。