科级后备干部队伍建设问题与对策

余秋湄

摘 要：近年来，集团公司干部人事改革步伐较快，我矿科级后备干部队伍建设在制度创新、培养教育、选拔使用等方面呈现出与企业发展需求不匹配的问题。本次调研目的旨在客观分析存在的问题，积极探索解决的途径，持续优化管理机制，努力培养一支适应新形势要求的高素质后备干部队伍。

关键词：科级后备;创新;队伍建设

后备干部队伍建设是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，也是干部队伍建设的一项基础工作，更是加强干部队伍建设的重要内容。近年来，我矿认真贯彻落实集团公司有关精神，规范程序，积极探索，切实加强后备干部队伍建设，为全矿改革发展提供了有力的人才支持。

一、科级后备干部队伍现状

（一）开展调研

笔者对所在单位科级后备干部基本情况进行了认真调研，采取座谈会和问卷调查两种形式进行，较为客观真实掌握了基本情况。座谈会由部分党总支书记、科级干部及后备干部组成，共发放问卷50份，收回问卷50份，问卷采取无记名方式，参与问卷调查的50人中有科级干部10人、队级干部29人、其他一般干部11人。

（二）科级后备干部队伍主要特点

1.规章制度比较健全

近年来，根据集团公司文件要求，我们持续完善科级后备干部管理办法，注重及时把上级新精神、新要求固化成制度。通过不断完善规章制度，结合我矿工作实际，对后备干部资格条件、选拔程度、培养教育等环节都进行了修订，使得整个后备干部选拔工作进一步规范化、科学化。从问卷调查来看，干部职工对后备干部建设的总体评价较为满意，基本满意度以上达到98%。

2.队伍结构持续优化

通过设置年龄、学历、职称等一些“硬指标”，让一大批优秀的年轻干部在排资格、论资力的阻隔中能够脱颖而出，初步形成了老、中、青相结合的干部队伍，结构趋于合理。2019年，全矿共有科级后备干部70人，其中正科级后备干部18名，副科级后备干部52人。从年龄看，35岁及以下27人，占38.6%，36岁至40岁27人，占38.6%;41岁至45岁16人，占22.8%;从学历看，第一学历为本科及以上，28人，占40%，后续本科学历42人，占60%;从职称看，高级职称2人，占2.8%，中级职称43人，占61.4%，初级职称25人，占35.8%;从专业系统看，生产系统52人，占74.3%，政工系统11人，占15.7%，经会统系统7人，占10.0%。

3.队伍整体素质比较高

一是学习能力比较强，由于学历、职称等一些“硬指标”的设置，使得后备干部人员具有了较为扎实的文化基础，对于新事物、新知识乐于接受、乐于学习、乐于尝试运用到工作实践中;二是工作业绩进步明显，后备干部相较于其余一般管理人员，工作能力突出，工作主动性更强，在各自岗位上已经成长为业务骨干，能独自承担一定工作量;三是自我要求比较严，在工作和生活中，注重在思想、学习、作风、工作等各个方面严格要求，积极发挥正能量。从问卷调查来看，干部职工对后备干部的日常表现认可度比较高，优秀、良好率达到94%。

二、存在问题及原因分析

（一）创新机制前瞻性不够

近年来，集团公司人事改革发展步伐较快，新形势下干部工作给我们提出了新的、更高的要求。我們针对当前工作中存在的问题深入思考不够，在制度的建设上没有及时跟进，现有规定与当前工作结合不够紧密，在具体执行中灵活性和科学性远远不足，造成后备干部队伍建设还无法适应我矿发展需求。现行管理办法在宏观管理上有重选拔、轻培养管理使用的倾向，在平时的培养教育上部门职责不明确、相互配合较少，加之矿上没有对这项工作做硬性要求，基层各部门对此项工作也不重视，没有对后备干部采取针对性和有效性措施进行培养。

（二）培养载体拓展不多

从日常工作和座谈会可以感受到，当前的后备干部进入后备干部序列后，有着强烈的自豪感和归属感，工作中爱思考、喜表现，想在工作中有一番作为，以进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是我矿培训方式比较单一，主要依赖于各基层单位加强后备干部的实践锻炼，轮岗、挂职、交流、政治素质提升等具体工作措施还不多，影响了后备干部快速增长才干、走向成熟的步伐。从问卷调查可以看出，干部职工对产生后备干部人选的方式还是有一些不同看法，认为通过民主推荐产生的占48%，通过干部日常表现产生的占24%，通过领导班子研究产生的占28%。

（三）备用结合还不够紧密

近几年随着机构改革步伐的加快，领导职数不断削减，客观上造成了后备干部“备而不用”的现象，一部分后备干部由于干部职数、任职条件、年龄、学历等各种因素的影响，多年一直是备而不用或者失去了后备资格;并且在后备干部选拔使用上渠道比较单一，创新力度不够大，极大地打击了一部分后备干部的工作积极性。从问卷调查来看，新提拔科级干部应从后备干部中选择的占34%，应公开招聘的占48%。

三、加强和改进后备干部队伍建设的思考和建议

（一）拓宽选人视野，建立后备人才库

一是创新选拔方式，为积极适应集团公司干部人事改革的新需要，必须解放思想、大胆创新，大力改进后备干部产生的办法，要按照全矿干部队伍建设的总体目标要求，打破地域、部门界限，采取民主推荐、组织推荐、群众推荐、专业组织推荐等多种方式，确保把基层优秀高校生、骨干人才等选拔到后备干部队伍，保证后备干部人才队伍数量充足、质量过硬。二是明确选拔目标，严把“入口”关，初步明确选拔目标，坚持德才兼备、以德为先的原则，按数量比例、专业结构、年龄层次合理选拔，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到后备干部队伍中来。三是优化后备干部队伍结构，在坚持正科级按照1：2确定后备干部数量，副科级按照1：1确定后备干部数量的基础上，按系统需求实行总量控制，注重从矿在聘的高校生队干、高校生技术员、队级后备人才、入选集团公司“111”工程人才库等人员中选拔，保证不同类型干部都要有一定的数量。

（二）拓宽培养载体，加强能力建设

一是转变成才理念，要通过培训逐步树立后备干部正确成才理念，让后备干部从思想上真正认同，成才并不是只有提拔为科级干部这个唯一途径，到基层成为优秀队级干部或者成长为行家里手、模范榜样、发表重要论文专著、取得重大专利、创新工作方式方法等，都应该是成才的途径。各级党组织应结合实际，鼓励后备干部通过多渠道成才，并给予比较丰厚的物质和精神奖励。二是加强教育培训阵地建设，打造论坛式培训，建立定期学习交流制度，以专业教师、领导干部为主进行教学，以后备干部主题演讲为主进行交流互动，注重形成理论成果，全面提高综合素质。三是强化实践锻炼，要采取机关和基层单位、机关门和机关部门、基层单位和基层单位之间的互相交流，促使后备干部增长工作阅历、拓宽眼界、提升综合素质，为下一步成长奠定坚实的基础。

（三）健全用人机制，抓好备用结合

抓好“备用结合”这个“牛鼻子”，是做好科级后备干部队伍建设的核心，“备用结合”工作搞好了，才能从根本上激发后备干部队伍的内在活力，不断培养优秀后备干部人才。一是完善制度明确目标，在干部选拔任用工作中，要把后备干部作为重要来源，后备干部是民主推荐出来的，具有较好的群众基础和较强的综合素质，可以成为重要的考察对象。二是完善制度明确条件，对于后备干部须明确逐步成长的条件，对于成熟的后备干部，应适时进入基层领导班子或者重要领导干部岗位进行锻炼，大力克服后备干部“备而不用”的问题。三要完善制度明确备用结合，在提拔科级干部补充缺员问题时，应综合评估基层领导班子结构，充分考虑学历、年龄、专业等方面，优先从后备干部中选拔，有力激发后备干部工作积极性，保证后备干部队伍永葆生机。