中小企业人才流失的原因及对策分析

郭桂红 李媛

〔内容提要〕中小企业在我国经济社会发展中起着非常重要的作用，但随着经济全球化进程的加快，中小企业也面临着更加激烈的人才竞争和人才流失的问题。本文分析了来自不同性质、行业、地区、企业规模的人才流失特征，总结了中小型企业人才流失的严重后果，并就此提出相关对策建议。

〔关键词〕中小企业 人才流失 人力资源

当前，全球化竞争时代已经来临，大量的外资企业和跨国企业涌入我国，抢占了部分国内市场份额，也加剧了对我国企业的“人才掠夺”，而人才是企业在激烈市场竞争中获得成功的关键。

一、人才流失对中小企业的影响

1.迫使企业提高人才成本。人才成本是企业在成长过程中为人才支付的所有费用的总和，包括招募、培训、支付薪酬等费用。选择新员工的成本包括面试、评论、测试、决策评估和相关管理成本。一般情况下，企业会对新员工进行免费的培训，且培训费用大约是新员工薪资的1.5倍，如果培训的是骨干员工，成本会更高。因此，培训后的员工一旦离职，企业将会承受很大的损失，对中小型企业来说更为显著。

2.导致企业职位空缺。对企业而言，更换员工产生的经济损失是直接成本。同时，企业失去的附带成本是人才流失影响了其他员工的生产力。包括三个方面：一是效率损失是由人才流失引起的；二是填补新雇员空缺的费用；三是当优秀员工离开时，企业必须投入大量精力寻找替代员工。如果流失的人才资历高或担任关键职位，那么企业相关的损失将远高于因人员流失而导致的职位空缺所造成的损失。

3.影响员工的对企业的忠诚度。人才流失将会对员工产生心理和情感影响，而这种影响往往是负面的。高人才流失造成的不稳定阻碍了企业员工之间的合作，也阻碍了高效团队的形成。如果一个流失的员工具有很强的人格魅力，并且是一个高效率的合伙人，那么他的离开将不可避免地影响团队的士气和效率。此外，人才外流的信息将对其他员工的心理、情绪和态度产生负面影响，如质疑人才外流的原因，以及企业管理的合理性，进而产生考虑自己是否也应另谋出路。

4.损害企业声誉。企业的声誉、形象和权威对中小企业而言是无价的财富，其在中小企业长期的发展或为客户服务的过程中逐渐形成。员工服务的态度、工作稳定性和对企业的忠诚度直接影响了公众和客户对企业的整体印象和评价。如果企业内部的人才流失频繁而严重，那么必将直接反映在员工对工作的态度上。这表明该企业的管理，尤其是人力资源管理存在严重的漏洞与问题，而负面的“口碑”必将导致公众和客户质疑企业未来的发展。

二、中小企业人才流失的对策及建议

1.树立正确的人力资源观。在中小企业运营管理的各种因素中，人力资源作为第一要素发挥着其巨大的作用。企业必须牢固树立正确的人力资源管理观念，充分发挥人员的作用。要善于倾听基层员工的声音，确保员工有自由发表意见和建议的权利，为企业发展献计献策，增强其主人翁责任感。企业的人力资源部门应具有敏锐的眼光，选择适合企业发展的人才，并为人才在企业的发展“铺路架桥”。此外，为了阻止人才流失，中小型企业的人力管理必须从传统转变为现代的人力管理。一是加强以人为基础的现代人力资源管理理念；二是建立对“人力”的全面认识，只有在具备正确人才观的前提下，才能恰当地引进和使用人才。

2.建立健全人力资源管理系统。人才是制度之间的竞争，人才知识水平越高，对自由环境的要求就越高。吸引和留住人才是企业人力资源管理的重要任务之一。为了改善我国中小型企业落后的人力资源管理制度，必须大力推进人事管理制度改革，创建一个尊重知识、崇尚人才的良好企业环境，建立一套科学、高效、相对完善的人力资源管理系统，有效地吸引人才。

3.为企业的发展制订战略人才计划。制订适合企业发展的人才战略符合企业的发展目标。科学合理的战略人才规划可以引导企业吸引适合企业需求的人才，合理地利用人才，最终留住人才为企业效力。企业的战略人才计划必须符合企业发展。加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全企业人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，从而帮助企业实现可持续发展。

4.建立长期有效、完善的激励机制。在中小企业原有的薪酬体系中，工资分配制度相对简单，基本工资加上相应的福利待遇，但缺少科学完备的激励机制。未来的中小企业薪酬制度设计的过程中，必须注意可变薪酬的使用，根据员工的工作量进行薪酬奖励和惩罚。但这并不是只强调工作绩效，还应根据实际情况进行综合考量。一是根据岗位价值和工作内容建立基本工资；二是基于绩效评估制订相应的激励政策，從真正意义上实现多劳多得、按劳取酬；三是对于技术人员和内部持股职工，应该合理的按生产要素分配，以确保其收入。此外，中小企业还应重视企业激励系统的使用，即员工激励制度的实施。应根据员工实际情况，结合员工的个人需求进行激励，如一些员工在生活上比较困难，当其做出突出贡献时可给予一定物质奖励；而对于一些更看重自我能力提升的员工，可奖励晋升和培训的机会，使其获得自我成长和自我价值实现等。因此，中小企业应开拓思路，从多方位、从角度、多渠道为员工建立公平、公开、公正的竞争平台。同时，还要做好职业生涯规划激励系统，不断满足员工动态变化的实际需要。

5.建立良好的企业文化。要减少人才流失必须建立企业文化提高员工满意度。中小企业可以组织更多的业余活动，如体育比赛或唱歌比赛等提高员工的凝聚力，培养其团队协作精神。同时，还要注重企业文化的创建。如宣扬企业文化故事，使员工了解企业的创建史和创建者的奋斗史，使员工与企业产生共情，进而产生潜移默化的“变化”。这种“变化”往往表现为两个层次：行动上的变化和思想上的变化。有些员工直接效仿企业创建者和企业元老们的英雄行为，以满足自身职业荣誉感的需要。但对于某些人来说，企业文化对其影响不大，迫于群体压力其态度上也会慢慢发生转变，而这种“被动式”的转变对企业来说，往往是积极向好的。

6.建立早期预警机制，防止人才流失。在规避和预防风险方面，中小企业往往专注于如何应对商业和金融风险，对人才流失风险却重视不足。为了防止人才外流和减少企业潜在的人才外流，需要建立一套规范、完整的早期预警系统，制订预防和应对危机的措施和方法。一是定期分析中小企业的供需关系。分析潜在的流动性和潜在的人员需求，研究不同部门的编制技能类别，进行统计和需求分析，并定期监测人员流动，分析组织中影响人才流动的原因和因素。二是严格控制招聘流程。制订科学的招聘流程，并严格按程序操作。遵循开放、公正的人才使用原则，评估新员工对企业的影响，尤其要注重对员工的忠诚度的考察。三是风险防控。中小企业人才流失的主要危险之一是失去“关键员工”，这些“关键员工”往往掌握着企业的核心技术。因此，必要时企业要使用法律武器保护自身权益。

综上所述，为有效防止人才流失，中小企业必须积极制订有效的人力资源战略和规划，并在实际管理过程中不断改进。希望我国广大的中小企业和员工之间能找到完美的合作方式，在企业健康发展的同时，员工也能实现良好的个人发展。

（作者单位：营口职业技术学院）