“双一流”背景下高职院校教师考核评价制度

柴龙珍

(柳州城市职业学院教学与科技管理处，广西 柳州 545036)

2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出要创新财政支持方式，更加突出绩效导向，形成激励约束机制。建立健全绩效评价机制，积极采用第三方评价，提高科学性和公信度。在相对稳定支持的基础上，根据相关评估评价结果、资金使用管理等情况，动态调整支持力度，增强建设的有效性。对实施有力、进展良好、成效明显的，适当加大支持力度；对实施不力、进展缓慢、缺乏实效的，适当减少支持力度。(1)2017年1月，国务院又印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设施办法(暂行)》，进一步提出要加强过程管理，实施动态监测，及时跟踪指导。以学科为基础，制定科学合理的绩效评价办法，开展中期和期末评价，加大经费动态支持力度，形成激励约束机制，增强建设实效。(2)按照“一流大学”和“一流学科”两类布局建设高校，每五年一个建设周期，2016年开始新一轮建设。建设高校实行总量控制、开放竞争、动态调整。2019年4月，教育部、财政部联合发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(以下简称“双高计划”)，提出集中力量建设50所左右高水平高职学校和150个左右高水平专业群，引领新时代职业教育实现高质量发展。2019年启动第一轮建设，每5年为一个支持周期，到2035年一批高职学校和专业群达到国际先进水平。这就说明“双一流”建设不是固定不变的，在“双一流”建设中，高职院校教师是关键性的因素，而高职院校教师考核评价制度又成为制约高职院校教师发展的关键点。

1 高职院校教师考核评价存在的问题

1.1 考核评价标准单一、不科学

高职院校在对教师进行考核评价时，往往以科研业绩作为主要指标，针对每年教师科研业绩进行排行奖励，科研课题和论文的数量也成为高职教师工资系数的重要评价标准之一，这在一定程度上能够促进高校教师专心做科研，提升教师的科研积极性，但是更多的教师是为了完成考核指标，重视文章的数量，而忽视文章的质量，忽略了科研的内涵，低水平灌水文章一再出现。另一方面，高职院校的教师将主要精力和时间放在科研课题和论文上，势必削弱了教师在教学上的时间，作为以服务现代建设为宗旨，培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才的高职院校，教师在教学服务上的时间和精力投入不够，必然影响高职院校教学质量和办学水平的提高，甚至长此以往高职院校也将面临着沦为二流、三流大学的困境。

高职院校对教师考核指标比较单一，不管什么学科，不论什么专业，统一的考核指标，这种设置非常僵化，不够灵活，不考虑教师职业发展和学科性质发展水平的不同，没有对教师进行分类考评，也没有针对专业性质的不同，设置新的评判标准。全部采用一刀切的形式，不是根据学校类型的不同，是偏重科研，还是教学抑或者是社会服务等，另外，考核标准没有针对不同类型教师进行分类，新老教师一个考核模式，这样的考核评价标准和教师职业发展不相符合，极易引发教师职业倦怠。

1.2 考核内容流于形式

高职院校教师考核评价的目的，从学校层面讲，主要是为了推进教师队伍的建设，提高教育教学质量。从教师的角度上讲，教师考核评价可以提升教师教学和科研的积极性、主动性和创造性，帮助教师提升道德水平和职业素养。高职院校对教师进行考核评价主要是以聘期为限，按岗位职责进行考核，每个岗位有明晰的岗位职责和量化标准，一般分为教学、科研和公共服务3个部分。

考核主体为教师所在部门或者教学单位，主要从教师的思想政治、师德师风、职业道德，专业知识和教育教学理论水平，工作态度是否勤奋敬业以及最终的工作业绩、质量、效益和贡献是否执行党和国家清正廉洁的规定，是否有违纪现象等，集中讲就是德、能、勤、绩、廉这个5个方面。由于工作量核算的范围和实施操作存在困难，大部分的高职院校仍然沿用教学工作量和科研工作量的标准考核教师，没有工作量的考核细化标准，学校层面没有相应的可操作的“固定聘期教师”和“长聘期教师”保护的具体标准。

在学生对教师进行教学评价时，很容易变成走过场，不进行教学评价就不能网上选课或者不能查看成绩等，或者由于学生害怕被“报复”，在进行评价时，不敢讲真话，甚至产生抵触厌恶情绪，胡乱评价了事。这些都对学校行政部门在对教师进行等级考评时产生了严重影响。

1.3 考核评价以奖惩为目的且未得到充分使用

高职院校通常将教师考核等级评定和教师薪酬绩效以及职称评定挂钩，不同考核等级，教师工资系数不同，意味着工资的差异，甚至师德师风考核不及格者不能参加职称评定，教师考核评价往往成为年度评优、奖金分配、教师聘任、职务晋升、工资晋级的参考依据，以此体现奖勤罚拙、多劳多得的原则。被考评的教师要根据自己的表现，写出年度工作总结，填写考核表，并在考核会上宣读自己年底内的职业道德、教学和科研工作情况，听取同行和领导的意见，开展批评和自我批评或者直接交由学院人事处等行政部门，由评价委员会对教师等级进行考核，然后将考核评价结果反馈给被考核者，并由被考核者签字确认。从考核评价的过程，我们可以看到考核评价主要是同行和上级领导进行评价，对于教学型教师，学生是教学活动的主体，对教师教学进行评价的结果应该在所有的教学考核评价中权重最大。现实情况是高职院校往往忽视学生的评价，将教师等级评定和教师薪酬相结合的的考核评价结果，总是不能得到有效利用，教师不能得到有效具体的反馈意见，只是简单粗暴地给出优秀、良好、及格不及格等考评结果，这样将不利于教师长期职业发展。

2 改进高职院校教师考核评价机制的策略

2.1 坚持正确的评价导向

高职教育处于时代发展的十字路口，为了满足国家发展方式转变、产业结构升级、高等教育大众化的需求，高职院校更应该开拓视野，依托企业、产业需求，将培养具有职业素质高、职业能力强的创新型人才作为学校发展的第一要务，由此，高职院校教师必须足额、高质量完成教学任务才能够实现。“双高”建设中，提到5年一个建设周期，实行开放竞争、动态调整，所以并不是一成不变的，想要形成核心竞争力，打造一个高质量的教师精英团队，在对教师进行考核评价时，就要有正确的价值导向。想要吸引人才，留住人才考核评价时就要树立“以人为本”的理念，被考核的对象是高职院校的教师，应该让教师主动参与到考核评价的过程中，除了同行评价和领导评价外，更重要的是教师自身的评价。高职院校人事处等行政部门在制定教师考核评价管理办法时，要让被考核的教师参与到政策的制定、研讨、实施中，考核结果对考核教师及时公布，甚至主动引入第三方的评价机制，让整个考核评价更公正、科学、透明，让被考核评价的教师能够认识到自身的不足，进而进行改正，从而激发教师工作的积极性和热情。另一方面，科研水平是一所高职院校办学水平提高的内涵标志，是高职院校色生存之本，应该优化政策，重点扶植。参与课题研究可以适当减免科研工作人员的教学量，不同类型的教师，教学型、教学科研并重型、社会服务型的教师规定不同的科研工作量和教学任务。探索代表性成果考核机制，以质量为标准，数量为参照，逐渐转变之前以数量为重的准绳。

2.2 做好教师思政政治工作，将师德师风考核置顶

新时代，如何落实立德树人的根本任务，如何培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，是高职院校教师面临的一个光荣而艰巨的任务。高职院校的学生处于世界观、人生观、价值观的素质形成阶段，容易受到外界不良社会风气的影响，在校园里，教师是与学生接触最为密切的群体，教师的宣传教育、言行举止、示范引领直接影响学校人才培养的质量。高职院校教师总体上能够传承良好的师德师风，但是处在经济转型升级的阶段，少数教师师德师风败坏、价值观扭曲、教学工作不负责任、学术之风不断、言行失范，成为教师队伍的害群之马，严重影响了教师队伍的形象和社会声誉。所以新时期高职院校也要充分认识到改进教师师德建设的机制的重要性，防范有损教师形象事件的发生。当务之急，高职院校改革教师考核评价制度时，更应该将教师师德师风的考察放在首位，若师德师风考核不合格者，绩效、奖金、职称评审等，将采取一票否决。针对师德师风考核标准，要细化、分权重，将主要内容如爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等给以不同分值，搭建评价框架，将师德师风考核落到实处。

2.3 增加社会评价考核机制

除了传统的教学、科研，社会服务也是高职院校的重要职能之一和内涵体现。高职院校的社会服务主要是围绕提供行业、企业所需的职业技能人才，进行专门的培训，引领行业、企业技术开发创新等。高职院校教师往往以各种实习、实训基地为依托，提供专业的技术服务。不管是在行业培训、区域培训、技能大赛、脱贫扶贫等工作中，都少不了他们的身影。在一定程度上，高职院校教师的素质和技能水平高低直接决定了高职院校社会服务的质量高低。想要从侧面提升高职院校教师的师资队伍质量，就应该增加对教师社会服务能力的考核评价。针对社会服务能力评价，可以分为2个或者更多考核指标，如一级指标是联系行业企业，二级指标可以更详细更具体，如联系的数量和密切的程度，具体还可以详细到对企业的调研、对教学的帮助、和企业的联系是固定的方式还是兼职方式等等。每个选项设定一定的分值，量化考核指标。

3 结语

在建设中国特色双一流高职教育的机遇下，高职院校想要建设成为引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职院校和专业群，就应该有与之相匹配的教师团队，教师作为学校的灵魂，想要激发教师工作的主观能动性，就要有健全的教师考核评价制度。通过对不断改进高职院校教师考核评价制度，不断提升教师队伍的活力，进而打造一支高素质和高水平的教师团队。