国有企业收入分配机制改革思考研究

回洁 中航飞机股份有限公司

经济全球化环境下，各产业结构持续调整，人才逐渐成为影响企业发展及市场竞争力的重要因素。收入作为企业留住人才的重要影响因素，加强收入分配机制的研究十分必要。国有企业改革的背景下，国有企业更多的参与到市场竞争中，收入分配机制也需要根据市场竞争环境不断创新，构建符合市场发展规律的分配制度，对国有企业活力的保持，市场竞争力的提升能够产生重要影响。文章将根据当前国有企业收入分配的现状进行分析，希望能够对国有企业相关改革探究工作带来参考作用。

一、国有企业收入分配机制的现存问题分析

（一）高稀人才“引入困难、挽留不住”

国有企业改革如火如荼的进行中，但是普遍存在着收入水平与市场脱节的情况[1]。高端科研技术人才、创新性人才的收入，与其个人绩效、贡献等存在不匹配的问题[2]。国有企业高端、稀缺人才的收入低于市场水平，但是低端、辅助人员的收入却高于市场水平。在收入分配不合理的模式下，则会造成高端、稀缺人才引入困难，挽留不住的情况。国有企业的人才缺失，对企业的专业工作质量、技术水平等均会产生不利影响，加速企业人才流失的速度。

（二）收入分配“保障有余、激励不足”

收入分配机制应当坚持“按劳分配”的原则，根据员工的个人能力、企业贡献及绩效水平等进行分配[3]。但是纵观当前国有企业分配的现状，多具有收入分配“保障有余、激励不足”的问题。收入分配机制缺乏战略性分析，对专业高端人才或者具有突出贡献的企业员工缺乏额外激励。“一刀切”的收入分配模式下，则会影响国有企业员工工作的积极性[4]。未能彰显岗位价值的差异、绩效的区别，难以发挥岗位保障性作用，不利于企业战略目标的实现和高质量发展。

二、国有企业收入分配机制改革的对策研究

（一）科学设计收入分配机制，促进价值分配的良性循环

国有企业收入分配制度改革中，需要构建以价值创造为核心的收入分配模式，收入分配要向重要岗位、科研生产一线或者稀缺人才倾斜，向核心业务骨干倾斜。根据企业员工的绩效、工作价值及企业贡献等，合理调整收入分配机制。

国有企业需要激励、引导每一位员工，实现其个人价值，明确制定不同岗位、不同绩效人才的薪资发放制度。建立健全以岗位价值为基础，以业绩为考核指标，以劳动力市场价位为对标的工资决定机制。岗位价值能够直接决定员工的固定工资，而绩效水平则能够影响员工的浮动工资。劳动力市场的供应需求，则能够决定岗位的收入区间。国有企业可以定期对不同岗位价值和员工胜任能力进行评估，根据员工是否达到岗位评估标准、工作目标进行岗位价值的判断。根据员工的分配绩效考核情况，实现适当激励或者处罚。比如针对未达到岗位既定绩效目标的员工予以处罚，减发绩效工资等；针对超出岗位既定绩效目标的员工进行奖励，现金奖励或者休假奖励等等。个人价值、个人绩效能够直接影响其收入水平，构建“价值创造—价值评价—价值分配”的良性循环模式。

（二）融入市场收入分配标准，构建收入的动态调整体系

激烈的市场竞争环境下，国有企业收入分配制度的改革也需要融入市场收入分配标准，根据不同类别的员工予以差异性的收入分配。国际化高端人才的薪酬与国际标杆企业接轨；核心骨干人才的薪酬与发达地区人才资源市场价位接轨；高潜质人才的薪酬在当地同类企业中具有较高的竞争力；其他人员的薪酬与当地劳动力市场价位接轨。比如针对国家重要的项目工程管理人才、关键技术人才，企业市场经销或者管理人才等，则需要对其进行收入分配的倾斜，以此留住人才、吸引更多的优秀人才。

国有企业可以构建短期绩效激励制度的同时，还可以考虑建立股权激励、分红权激励等中长期激励制度，将员工的收入、职业发展、表彰奖励等融合，构建全面且科学的激励体系。短期激励以各时期工作或者绩效考核目标为主，中长期激励则以国有企业年度发展计划，各个部门或者岗位的达成情况等相关。

在此基础上，国有企业需要建立动态调整机制，结合市场发展及变化的情况，动态调整员工的收入分配制度。构建与市场劳动力需求相适应、与国有企业生产力关联的收入分配增长制度。员工个人能力的提升、绩效水平的增长，则会直接表现在收入分配的差异方面。国有企业需要构建科学的员工岗位发展通道，使每一位员工均能够积极学习、努力提升，科学设计不同岗位之间、不同类别人员之间的收入差异，明确提出岗位晋升、能力晋升的要求等。

三、小结

国有企业收入分配制度的改革，是国有企业创新发展的重要路径，需要提升重视程度。国有企业需要基于人才管理的现状、发展需求等，科学设计收入分配体系。根据市场环境构建收入的动态调整机制，真正发挥收入分配制度构建的价值，引导员工自主创造更多的价值，营造良好的国有企业工作环境，有效促进国有企业的高质量发展。